Применение SWOT-анализа

курсовая работа

1.1 Цели и задачи SWOT-анализа для разработки стратегии управления персоналом

В 1963 году в Гарварде на конференции по проблемам бизнес политики профрофессор K. Андрюс (К. Andrews) впервые публично озвучил акроним SWOT: Strengths (Cилы); Weaknesses (Слабости); Opportunities (Возможности); Threats (Угрозы).

С тех пор понятие SWOT-анализа стало известно в академических кругах и среди практиков [1,c.122].

С 60-х годов прошлого века и по сей день SWOT-анализ широко применяется в процессе стратегического планирования. В каждом бизнес-плане, в каждом плане маркетинга должен быть раздел «SWOT-анализ».

Первоначально SWOT-анализ был основан на озвучивании и структурировании знаний о текущей ситуации и тенденциях. Позднее SWOT-анализ стал использоваться в более широком приложении - для конструирования стратегий, в том числе и для построения стратегий управления персоналом [7,c.356].

В ряде подходов структурированная информация по каждому из направлений - силы, слабости, возможности, угрозы - оценивается количественными мерами, на основе которых с помощью функций полезности вычисляется потенциал изучаемого объекта по каждому направлению (подход, развиваемый в рамках Conjoint-анализа).

Цель построения расширенной SWOT матрицы состоит в том, чтобы сфокусировать внимание менеджера на построении четырех групп, различных стратегий. Каждая группа стратегий использует определенную парную комбинацию внутренних и внешних обстоятельств. Совместному анализу подвергаются пары следующих показателей:

- силы - возможности (S-O);

- силы - угрозы (S-T);

- слабости - возможности (W-O);

- слабости - угрозы (W-T).

В результате анализа показателей из каждой пары формируется набор стратегий. Стратегии именуются по названию анализируемых внутренних и внешних обстоятельств. Так, при анализе пары факторов «Силы - возможности» формируется группа стратегий, которая относится к типу «стратегии SO». Для другой пары факторов «Силы - угрозы» создается группа «стратегии ST» и т.д. [8,c.247].

1. Стратегии WT слабости - угрозы (mini-mini). Цель любой из стратегий вида WT состоит в том, чтобы минимизировать слабости и угрозы.

2. Стратегии WO слабости - возможности (mini-maxi). Стратегии данной группы пытаются минимизировать слабости и одновременно максимизировать возможности.

3. Стратегии ST cилы - угрозы (maxi-mini).Цель данных стратегий состоит в том, чтобы максимально развить силы, и минимизировать угрозы.

4. Стратегии SO cилы - возможности (maxi-maxi). Любая компания должна стремиться к тому, чтобы максимизировать одновременно как силы, так и возможности [8,c.248].

SWOT-анализ во всех своих модификациях является наиболее удобным и надежным инструментом стратегического планирования. В курсах стратегического маркетинга SWOT-анализу уделяется самое пристальное внимание. Хотя после создания SWOT-анализа появилось много других подходов к изучению стратегического поведения фирм и их конкурентного окружения, тем не менее, SWOT-анализ продолжает активно и продуктивно использоваться и совершенствоваться.

Основные направления развития SWOT-анализа персонала:

- отображение в модели динамических изменений персонала фирмы в отношении ее конкурентной среды.

- учет результатов анализа фирмы и ее конкурентной среды при построении стратегии управления персоналом с использованием классический моделей стратегического планирования.

- разработка SWOT-моделей управления персоналом с учетом различных сценариев развития ситуаций на рынке [11,c.98].

Современному руководителю необходимо иметь четкое и полное представление о системе благоприятных возможностей и угроз внешней среды, с одной стороны, и о сильных и слабых сторонах внутренней среды организации - с другой. Сформировав на основе их синтеза информационный потенциал, можно организовать ответные реакции субъекта в виде эффективных воздействий на качественно новом уровне. Подобный анализ должен проводиться в рамках как стратегического, так и тактического управления персоналом организации.

Отличительная особенность рассмотренного подхода к проведению SWOT-анализа на предприятии состоит в следующем:

1. Его построение базируется на методологии системно-целевого подхода, где основное внимание акцентируется на измерении параметров внешней и внутренней среды в пространстве, во времени и с учетом информационного потенциала

2. Проводится структуризация факторов внешней и внутренней среды, являющаяся универсальной для любого предприятия

3. Осуществляется синтез факторов внешней и внутренней среды, который далее в развитии замыкается на систему решений [13,c.255].

Данный подход базируется на разработках родоначальника стратегического управления И. Ансоффа.

В этой связи традиционный метод SWOT-анализа является известным средством, позволяющим провести детальное изучение внутренней среды организации, в том числе и стратегию системы управления персоналом.

Результатом рационального SWOT-анализа, направленного на формирование обобщенного информационного потенциала, должны явиться эффективные решения, касающиеся ответной реакции (воздействия) субъекта (слабой, средней и сильной) в соответствии с сигналом (слабым, среднем или сильным) внутренней среды организации. В рамках настоящей работы мы рассматриваем данные параметры для построения стратегии управления персоналом организации [16,c.229].

Рассматривая факторы SWOT-анализа в контексте разработки стратегии управления персоналом, мы понимаем, что сильные стороны персонала предприятия призваны обеспечить его ускоренное продвижение к достижению стратегических целей, в то время как его «слабости» вызывают торможение. Здесь также естественно учитывать возможности и угрозы внутренней среды организации в целом, без которых невозможно верно определить траекторию развития персонала организации.

Сила - это свойство системы управления персоналом, которое при условии синтеза с возможностями внутренней среды в целом обеспечивает ускоренное продвижение системы управления персоналом к достижению стратегических целей. Особый интерес при этом представляет образование «спирали развития» - траектории, которая формируется вследствие «наложения» (синтеза) сильных сторон системы управления персоналом на благоприятные возможности внешней среды (с учетом слабых сторон системы управления персоналом и угроз внутренней среды организации в целом) [10,c.101].

«Спираль развития» - это тот идеал, к которому должна стремиться организация в планировании стратегии развития своего персонала. Путь к этому идеалу лежит через синтез возможностей и сильных сторон, являющийся основой формирования ключевых компетенций. Тогда «спираль развития» из маловероятного развития способна превратиться в источник устойчивого и эффективного развития персонала предприятия [15,c.356].

В контексте нашей работы слабость - негативное свойство персонала организации, предопределяющее его торможение в процессе движения к достижению стратегических целей. Торможение становиться существенным при слиянии (синтезе) основных слабостей системы управления персоналом с существенными угрозами внутренней среды организации в целом. При этом также нельзя игнорировать сильные стороны самого предприятия и возможности внутренней среды. Так формируется вариант пессимистической траектории организации. Она может трансформироваться в «спираль краха», если имеет место тенденция («эффект домино») к ослаблению возможностей и сильных сторон, с одной стороны, и усилению угроз внутренней среды в сочетании с нарастанием слабых сторон организации в целом.

Учитывая специфику нашей работы, мы рассматриваем возможности как тенденции или события в системе управления персоналом, при правильной ответной реакции на которые, персонал организация добивается существенного увеличения объемов продаж и прибыли.

С учётом тематики нашей работы, мы рассматриваем угрозы как тенденции или события во внутренней среде, которые в отсутствие ответной реакции персонала организации обуславливают значительное снижение показателей сбыта и прибыли [9,c.148].

Делись добром ;)