Применение американской системы менеджмента

курсовая работа

2.2 Система американского менеджмента на предприятие ОАО «ЧМК»

Основные принципы работы предприятия это:

1.Компния высоко ценит тех, с кем сотрудничает.

2. Ответственность в работе.

3. Индивидуальный подход к любому работнику компании.

4. Инновационный подход.

5. Скорость, быстрота реакции на изменения рынка.

На предприятие на сегодняшний день работает 2500 сотрудников. Большая часть специалистов имеют высшее или незаконченное высшее образование.

Проведем анализ структуры персонала предприятия. Анализ показателей характеризующих структуру персонала организации представлен в таблице 1.

Таблица 1. Система показателей характеризующих структуру персонала ОАО «ЧМК» 2011-2012 гг.

Показатель

2011 г.

2012 г

Чел.

%

Чел.

%

1. Персонал предприятия

2384

100

2500

100

2. Структура по категориям персонала

 

 

 

 

Руководители

98

4,1

110

4,4

Рабочие

1075

45,1

1136

45,4

Специалисты

1211

50,8

1254

50,2

3. Структура персонала по полу

 

 

 

 

Мужчины

1853

77,7

1916

76,6

Женщины

531

22,3

584

23,4

4. Возрастной состав персонала

 

 

 

 

18-25

427

17,9

487

19,5

26-36

1053

44,2

1079

43,2

37-50

694

29,1

716

28,6

старше 50

210

8,8

218

8,7

5. Распределение персонала по стажу работы

 

 

 

 

До 1 года

261

10,9

211

8,4

от 1 -3

402

16,9

453

18,1

от 3 -5

893

37,5

946

37,8

более 5 лет

828

34,7

890

35,6

6. Образовательный уровень

 

 

 

 

Средне-специальное

1242

52,1

1284

51,4

Незаконченное высшее

417

17,5

454

18,2

Высшее

725

30,4

762

30,5

Итак, как видно из таблицы 1, на сегодняшний день всего численность персонала организации составляет 2500 человек, что 116 человек больше чем в 2011 году. Из 2500 сотрудников предприятия в 2012 рабочих - 50,16 %, специалистов - 45,44 %, руководителей - 4,4 %. 1916 сотрудника предприятия являются мужчинами и 584 - женщины Возрастной состав работников следующий: 487 человек (19,5%) в возрасте от 18 до 25 лет, 1079 человек (43,2%) - от 26 до 36 лет, 716 человек (28,6 %) - от 37 до 50 лет и 218 человек (8,7%)старше 50 лет. Таким образом, в основном на предприятие трудятся молодые специалисты 211 сотрудников компании работают не более года, 453 человека - работают от 1 до 3 лет, 946 человека работают от 3 до 5 лет и 890 человек работают более 5 лет. Из этого следует, что на предприятие сотрудники работают более 3 лет, что говорит о невысокой текучести кадров. Средне-специальное образование имеют 1284 сотрудника (51,4%) предприятия, незаконченное высшее - 454 человека (18,2%) и 762 человека (30,5%) имеют высшее образование. Уровень образования персонала достаточно высок, так как 69,7% работников фирмы имеют высшее или незаконченное высшее образование, что говорит о высокой квалификации сотрудников.

В своей деятельности компания делает большой уклон на инновационную деятельность

Организацией инновационной деятельности на предприятие заняты сотрудники научно-инновационного отдела.

Основные функции отдела:

- участие в формировании научно-инновационной политики, стратегии и программ развития инновационной деятельности организации;

- методологическое обеспечение и координация инновационной деятельности предприятия;

- экспертиза и конкурсный отбор перспективных инноваций;

- содействие в защите прав на результаты интеллектуальной деятельности, лицензировании и правомерном использовании интеллектуальной собственности;

- развитие инновационной инфраструктуры;

- взаимодействие с инновационными структурами на федеральном, окружном и муниципальном уровне;

- организация и проведение конкурсов, конференций, симпозиумов, выставок, форумов и других мероприятий, направленных на активизацию инновационной деятельности;

- подготовка и организация выпуска информационных и презентационных материалов;

- содействие в подготовке (переподготовке) кадров для инновационной деятельности;

- мониторинг развития инновационной сферы, анализ тенденций и разработка рекомендаций.

ОАО «ЧМК» использует инновации в кадровом менеджменте. Рассмотрим инновационно-кадровый менеджмент предприятия подробно.

Инновационно-кадровый менеджмент - пограничная зона между двумя областями управленческой науки: инновационным менеджментом и управлением персоналом организации.

Цель инновационно-кадрового менеджмента в анализируемой организации - обеспечить эффективные масштабы и темпы обновления кадровой системы в соответствии с текущими и перспективными интересами и целями организации, современными закономерностями развития персонала, требованиями стандартов государства, рынка и профсоюзов к уровню развития человеческих ресурсов.

Объект инновационно-кадрового менеджмента - процессы обновления и развития, инновационные свойства, потребности и параметры кадров и кадровых систем организаций и других социально-экономических структур.

Субъектом инновационно-кадрового менеджмента выступают инновационные составляющие (отделы, сектора, группы, специалисты) кадровых и трудовых служб организации.

Методы инновационного менеджмента в кадровой работе исследуемого предприятия - совокупность приемов, используемых:

- в области подготовки кадров;

- в области комплектации и использования персонала;

- в области сокращения персонала.

Функции инновационного менеджмента в кадровой работе предприятия:

- организация и проведение научно-аналитических работ в области развития кадровой работы компании;

- организация подготовки персонала и повышение его квалификации;

- поиск, набор, отбор кадров для организации;

- деловая оценка персонала;

- передвижение персонала внутри организации и др.

Инновационные методики отбора и оценки персонала, основанные на последних достижениях мировой бизнес-психологии и новейших информационных технологиях, дают наиболее точную прогностическую оценку и заметно снижают риски, связанные с человеческим фактором.

Применение в работе кадровой службы ОАО «ЧМК» инновационных разработок, сочетающих психологические методы и интернет-технологии, позволяет максимально точно и оперативно оценивать кадровый потенциал организации. Это очень важно для успешного развития бизнеса, потому что именно качество человеческих ресурсов становится сегодня основным преимуществом компании в конкурентной борьбе.

С целью прогнозирования успешности сотрудника в ОАО «ЧМК», исследуются как минимум четыре главных фактора:

- личностно-интеллектуальные качества;

- способности;

- мотивацию и ценностную ориентацию;

- профессиональный опыт.

Личностно-интеллектуальные качества быстро и эффективно определяются с помощью психометрических компьютерных тестов. Для диагностики мотивационной сферы чаще всего задействуются методы интернет-шкалирования (оценка объекта по набору критериев), полупроективные тесты, интервью. Но наиболее эффективным, по мнению руководства ОАО «ЧМК», является метод перекрестной оценки («360 градусов»), который позволяет дать сотруднику оценку с разных сторон. Его оценивают непосредственный руководитель, коллеги по работе и клиенты компании.

Психодиагностические программы успешно используются в режиме онлайн, когда тестирование проводится на локальном компьютере и в сети, а результаты обрабатываются на специализированном интернет-сервере.

Интернет-технологии особенно актуальны для компании. Работа строится следующим образом: в режиме реального времени сотрудники компании получают определенное задание, например, оценить своих подчиненных или руководителей, отвечая на вопросы анкеты. Все данные в этот же день собираются в едином центре и оперативно обрабатываются.

Интернет-технологии хороши еще и тем, что дают возможность получать более независимые и объективные оценки, обеспечивая анонимность анкетирования. Очень часто люди предоставляют ложные сведения, зная, что их ответы станут известны. Они боятся испортить отношения с сослуживцами или навлечь на себя гнев начальства. Избежать социально желательных ответов позволяет особая технология обработки информации. Данные, поступающие на центральный сервер, анализируются автоматически. Никто не может вмешаться в эту работу и подкорректировать результаты опроса. Вся конфиденциальная информация доступна только представителям компании, которые отвечают за проведение исследования.

Источниками информации для формирования инновационной политики организации послужили:

- Конференции, семинары, симпозиумы;

- Научно-техническая литература;

- Выставки, ярмарки, другие рекламные средства;

- Интернет.

В результате инновационной деятельности были получены следующие результаты:

- Увеличение занятости;

- Улучшение условий и охраны труда;

- Сокращение времени на взаимодействие с клиентами или поставщиками;

- Повышение мотивации к осуществлению инновационной деятельности.

Делись добром ;)