Проблема ефективності - це завжди проблема вибору

реферат

Розділ 2. Критерії ефективності управлінської діяльності

Для вимірювання ефективності менеджменту існує система критеріїв і показників. Критерій - це найважливіша відмітна ознака, що характеризує якісні сторони явища, його єство. Він виступає виразом мети багатогранного процесу менеджменту. При цьому в практичній діяльності використовується не сам критерій, а побудована на його основі система показників, кожний з яких повинен до певної міри відображати елементи даного процесу. Критерій і показник тісно взаємозвязаний: науково обгрунтований вибір критерію в значній мірі обумовлює правильний вибір системи показників. І навпаки, якість показника визначається тим, наскільки повно і обєктивно він характеризує прийнятий критерій.

Отже, критерій ефективності - це показник, що виражає головну міру бажаного результату, яка враховується при розгляді варіантів рішення.

Критерій ефективності управління визначається не тільки оптимальністю функціонування обєкту управління, але і повинен характеризувати якість праці в управляючій системі, екологічну і соціальну ефективність.

Критерії економічної ефективності управління багатоманітні і їх не можна звести до якогось одного показника. Можна розглянути спершу критерії ефективності, що відносяться до обєкту управління. Круг цих критеріїв вельми обширний.

Загальний критерій - економічні результати діяльності керованої підсистеми в цілому, тобто здійснення підприємством (або організацією) своєї місії при якнайменших витратах.

Група більш приватних локальних критеріїв:

якнайменші витрати живої праці на виробництво продукції або надання послуг;

якнайменші витрати матеріальних ресурсів;

якнайменші витрати фінансових ресурсів;

щонайвищі показники використовування основних виробничих фундацій (О.П. Ф);

якнайменші витрати;

щонайвища рентабельність.

Група якісних критеріїв:

а) високий рівень технічної оснащеності підприємства (організації);

б) умови праці персоналу, ведучі до зниження напруженості (утомленості) працівників;

в) виконання замовлень, договорів (або надання послуг) в найкоротший строк при витратах в межах норми;

г) висока якість послуг, що надаються, при стабільних витратах в межах встановлення норми;

д) стабільність персоналу при виконанні всіх інших заданих показників;

е) екологічна чистота.

Критерієм ефективності управління за певних умов можуть бути максимум випуску продукції або максимум послуг.

З погляду функціонування субєкта управління, тобто самої управляючої системи критеріями економічної ефективності можуть бути:

швидкий збір необхідної інформації для ухвалення управлінських рішень;

здатність ухвалювати оптимальне рішення в найкоротший строк;

оперативність доведення рішень до виконавців;

забезпечення чіткого виконання рішень;

здійснення комплексного контролю за виконанням рішень.

Всі ці критерії повинні бути відображений в певній системі показників економічної ефективності.

Одним з найважливіших критеріїв економічної ефективності можна назвати ділову оцінку персоналу. Ділова оцінка персоналу - це цілеспрямований процес встановлення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, мотивацій і властивостей) вимогам посади або робочого місця.

На підставі ступеня вказаної відповідності розвязуються наступні основні задачі:

* вибір місця в організаційній структурі і встановлення функціональної ролі оцінюваного працівника;

* розробка програми його розвитку;

* визначення ступеня відповідності заданим критеріям оплати праці і встановлення її величини;

* визначення способів зовнішньої мотивації працівника.

Крім того, ділова оцінка персоналу може допомогти в рішенні деяких додаткових задач: встановлення зворотного звязку з працівником по професійних, організаційним і іншим питанням, а також задоволення потреби працівника в оцінці власної праці і якісних характеристик.

На жаль, практично будь-яка організація припускаються помилки ділової оцінки персоналу, тобто має місце нереалістичність ділової оцінки, викликана обєктивною або субєктивною невідповідністю оцінювача або методу оцінки вимогам, що предявляються. Типовими є: помилка экстремальності, помилка усереднювання, помилка пристрасті і т.д. Очевидно, що усунути повністю помилки ділової оцінки навряд чи можливо, але необхідно прагнути в максимальному ступені понизити їх негативну дію. Для цього повинен чітко пропрацювати і реалізований організаційний процес підготовки ділової оцінки.

Цей процес припускає виконання наступних обовязкових заходів:

* розробка методики ділової оцінки (якщо це доцільно, така методика може бути придбаний) і привязка до конкретних умов організації;

* формування оцінної комісії із залученням безпосереднього керівника випробовуваного співробітника, фахівців вищестоящого, рівного і нижчестоячого рівня ієрархії, а також фахівців служби управління персоналом організації або спеціалізованих оцінних центрів;

* визначення часу і місць; проведення ділової оцінки;

* встановлення процедури підведення підсумків оцінювання;

* опрацьовування питань забезпечення документації і інформаційної процесу оцінки (формування повного комплекту документації відповідно до методики оцінки, його розмноження, розсилка і визначення каналів і форм передачі інформації);

* консультування оцінювачів з боку розробника методики або фахівця, що володіє нею.

При розробці методики ділової оцінки особлива увага слідує уділити опису етапів проведення оцінки. Спираючись на передовий досвід кращих вітчизняних і зарубіжних організацій, можна виділити декілька етапів ділової оцінки:

1) збір попередньої інформації за індивідуальною, неузагальненою оцінкою співробітника з боку субєктів оцінки;

2) узагальнення інформації, отриманої на попередньому етапі;

3) підготовка керівника до оцінної бесіди з підлеглими співробітниками;

4) проведення оцінної бесіди і підведення її результатів;

5) формування керівником експертного висновку за наслідками ділової оцінки і його уявлення в експертну комісію;

6) ухвалення рішень експертною комісією по суті пропозицій, що містяться в експертних висновках.

Центральним питанням будь-якої ділової оцінки є встановлення її показників. Вони можуть характеризувати як загальні моменти, рівноцінні для всіх працівників організації, так і специфічні норми праці і поведінки для конкретного робочого місця або конкретної посади. В першому випадку показники оцінки визначають приналежність співробітника до конкретної організаційно-соціальної системи; в другому - відповідність співробітника професійним вимогам.

Делись добром ;)