Проблематика материального стимулирования гражданских государственных служащих в Российской Федерации

контрольная работа

2. Проблемы в области стимулирования на государственной гражданской службе в Российской Федерации

В рамках упомянутой ранее традиционной системы оплаты труда как части системы материального стимулирования государственных служащих мы выделили такой метод стимулирования, как использование дополнительных выплат. Приводя примеры таких выплат, мы отметили проблематичность выявления методов, реально приводящих к повышению эффективности деятельности государственных служащих, однако данная проблема, к сожалению, не является единственной в отношении методов материального стимулирования на государственной службе.

В целом можно говорить о том, что дополнительные выплаты или надбавки являются постоянно выплачиваемыми дополнительными компенсациями, которые получают практически все государственные гражданские служащие. Причиной этому является тот факт, что единых критериев установления надбавки не существует, и это еще одна существенная проблема действующей системы стимулирования. Так, например, не определены единые критерии установления надбавки за особые условия государственной службы, которая должна выплачиваться за сложность и интенсивность деятельности определенных гражданских служащих [Оболонский, 2009].

Получается, что служащие получают заработную плату независимо от фактически достигаемых результатов. То есть, несмотря на то, что один чиновник может прилагать больше усилий в выполнении возложенных обязательств и приносить больше пользы для общества, он будет получать такой же оклад, как и служащий, который не выполняет в полной мере возложенные на него обязанности. И только замещение более высокой позиции и трудовой стаж могут оказать влияние на увеличение размера получаемого оклада.

Кроме того, говоря конкретно о премиях, доля которых совсем небольшая, стоит отметить, что в действительности они никак не коррелируют с фактическими достигаемыми результатами, что вновь отсылает нас к схеме оплаты труда по результатам. Так, исследователь НИУ ВШЭ Клищ Н.Н. говорит о том, что в существующей системе материального стимулирования на государственной службе отсутствуют формализованные и четкие критерии премирования по результатам, а также положения о премировании [Клищ, 2005]. Обычно в таких положениях предусматривается премирование гражданских служащих за качественное выполнение должностных обязанностей или за выполнение особо важных поручений, о которых мы упоминали в работе ранее в отношении дополнительных выплат. Однако в данном случае значимой проблемой является тот факт, что на практике под особо важными поручениями может подразумеваться фактически что угодно [Оболонский, 2009].

В добавление к обсуждению системы оплаты труда по результатам, следует отметить, что процесс разработки показателей, используемых для оценки результатов деятельности государственных служащих, может занять длительный период времени. Временные затраты обусловлены необходимостью учета специфического характера деятельности каждого отдельного государственного органа, создания общих показателей, присущих всем государственным органам без исключения. Более того, число таких показателей должно быть небольшим, чтобы на регулярной основе проводить мониторинг эффективности деятельности.

Возвращаясь к премиям, основанным на результативности деятельности государственных служащих, важно отметить и то, что выплаты такого рода не носят всеобъемлющего характера. Более того, в настоящее время наиболее распространенным является премирование с субъективной точки зрения (то есть сам представитель нанимателя решает, кто заслужил премию или нет). Здесь может играть установление определенных личных отношений, наличие знакомых в государственных органах и так далее.

В работе исследователей РАНХиГС при Президенте Российской Федерации [Южаков, Добролюбова, Александров, 2016] также было отмечено, что оценка результативности профессиональной служебной деятельности проводится в большинстве своем непосредственным руководителем оцениваемого служащего или руководителем ФОИВ, и крайне редко - сотрудниками кадровой службы, гражданами и организациями, с которыми взаимодействует орган власти или же сам государственный служащий (самооценка).

Исследователь Катышев [2015] выделяет такую проблему, как несоотносимость величины денежного содержания государственных служащих органов исполнительной власти на федеральном уровне и региональных государственных служащих - последние характеризуются значительно более низкой оплатой труда. Да и в целом следует отметить невысокий уровень материального обеспечения государственных гражданских служащих, являющийся одним из главных факторов, сдерживающих привлечение на государственную службу высокопрофессиональных и квалифицированных специалистов [Свиридова, 2015; Бутова, 2014].

Наконец, важно отметить, что существующие методы стимулирования на государственной службе не учитывают такой значимый фактор, как возраст служащих. Очевидно, что доминирующие мотивы и релевантные стимулы будут отличаться в случае разных возрастных групп. В качестве примера можно говорить о том, что государственные служащие в возрасте до 30 лет ориентированы скорее на возможность профессионального роста, то есть увеличения индивидуального человеческого капитала, в то время как служащие старше этого возрастного порога скорее заинтересованы в стабильности карьерного роста и уверенности в будущем.

Решение всех перечисленных проблем позволило бы существенно повысить эффективность действующей системы материального стимулирования государственных служащих.

Делись добром ;)