Проблемы выбора оптимальных способов стимулирования сотрудников фирмы

курсовая работа

3. Основные проблемы и пути совершенствования системы стимулирования сотрудников

3.1 Типичные ошибки и недостатки системы стимулирования

Типичные ситуации, при которых системы стимулирования не дают необходимого эффекта, можно сгруппировать в четыре основных блока: выплата «премий-призов», гарантированные премии, установление недостижимых бонусов и премирование за чужую работу. Рассмотрим подробнее каждую из этих групп.

Использование «премий-призов» встречается во многих отраслях российской экономики. Отличительной особенностью этих премий является их неожиданный характер. Считается, что использование подобного рода вознаграждений призвано не только повысить лояльность сотрудников, но и мотивировать их на активную работу в течение следующего периода.

Однако повышения эффективности работы, как правило, не происходит. Для того чтобы премирование дало результаты, каждый сотрудник должен четко понимать, за что он получил премию и выполнение каких задач позволит ему рассчитывать на нее в будущем. В противном случае премирование воспринимается персоналом как элемент лотереи и не влечет повышения мотивации, ожидаемого руководством.

Вместе с тем руководители предприятий не торопятся объединять переменную часть с окладом, поскольку не хотят терять инструмент наказания за возможные провинности. По законодательству работодатель не имеет права «урезать» оклад сотрудника, но вполне может лишить его премии. Подобные наказания чаще всего не носят системного характера и, следовательно, не имеют ничего общего со стимулированием.

Создание системы стимулирования с завышенными требованиями может демотивировать персонал. Если руководство пытается навязать сотрудникам обязательства, за которые они не готовы нести ответственность, желаемый результат все равно не будет достигнут

Оценка эффективности будущей системы мотивации затруднена присутствием большого количества неопределенностей и подлежит только анализу.

3.2 Основные направления совершенствования системы мотивации

Мотивирующее воздействие на работников оказывают не только традиционные методы мотивирования (денежные и моральные), но и характеристика выполняемой работы. Настрой на работу, заинтересованность в конечных результатах, готовность работать с высокой отдачей, то есть те основные проявления рабочего поведения, в которых реализуется высокий уровень трудовой мотивации, в значительной степени зависят от характеристики и содержания выполняемой работы. Таким образом, руководству организации для повышения мотивационной активности работников необходимо порекомендовать, чтобы они учитывали в выполняемой работе сотрудников следующие характеристики:

- самостоятельность, предоставляемую исполнителю - как степень свободы и права планировать, определять график работ и выполнять ее по своему усмотрению;

- возможность для принятия самостоятельных решений повышает чувство личной ответственности за выполняемую работу.

В качестве важного условия повышения мотивации в организации может быть рекомендована реструктуризация работ с использованием метода обогащения труда.

Обогащение труда - это практика предоставления работникам возможности иметь большую ответственность и больший контроль над выполнением своей работы [14]. Люди, выполняющие обогащенную работу, имеют больше возможностей работать на более высоком уровне сложности и ответственности, имеют больше возможностей для самоконтроля в противовес внешнему контролю. Обогащение труда связано с такой организацией труда, которая включает в себя более разнообразное содержание работы и требует более высокого уровня знаний и навыков. Здесь следует выполнять небольшое количество рабочих заданий, а нести большую ответственность за труд и предоставлять исполнителю большую самостоятельность.

Для работников, у которых преобладает потребность в признании, могут быть применены такие принципы, лежащие в основе обогащения труда, как расширение ответственности индивидов за свою работу, поручение индивиду полного естественного блока работ, наделение работника дополнительными полномочиями, правами, рабочей свободой, периодическое прямое информирование самого работника, а не его начальника. Обогащение труда, удовлетворенность рабочих трудом, снижает уровень прогулов и текучесть кадров, повышает мотивацию.

В процессе анализа системы мотивации в организации ООО « ХХХ» исследовались факторы демотивации сотрудников. Было обнаружено, что одним из факторов демотивации работников является неинформирование персонала о событиях в организации, о перспективах решения важнейших проблем, затрагивающих их интересы. Это отрицательно сказывается на социально - психологическом климате в организации, снижает уровень доверия к руководству, негативным образом влияет на трудовую мотивацию. Поэтому важной практической рекомендацией является необходимость внедрения системы информирования работников по широкому кругу производственных и социальных вопросов, связанных с работой компании:

обеспечение работников информацией, необходимой для успешного выполнения порученной работы (соблюдение установленных сроков, качества и объема предоставляемой информации, форма изложения).

доведение до работников целей и задач организации, целей и задач подразделений, в которых они работают.

повышение заинтересованности работников в решении поставленных перед ними задач.

- формирование у работников чувства сопричастности к работе организации, готовности разделять стоящие перед организацией цели, повышение их готовности внести свой вклад в работу компании.

Для усовершенствования мотивационной деятельности и создания мотивационной системы необходимо преобразовать отдел кадров в «отдел управления и организации труда».

Для этого дополнительно необходимо нанять квалифицированных специалистов в области менеджмента, экономики и социологии труда. Этот отдел должен обладать необходимой информацией, ресурсами и полномочиями для ведения мотивационной деятельности. Отдел должен будет проводить:

1. Оптимизацию системы материального поощрения персонала.

2. Социально-психологическую диагностику коллектива.

3. Анализ и регулирование групповых отношений.

4. Исследование производственных и социальных конфликтов.

5. Оценку и подбор кандидатов на вакантные должности.

6. Анализ кадрового потенциала и потребности в персонале.

7. Планирование и контроль деловой карьеры.

8. Профессиональную и социально-психологическую адаптацию работников.

9. Управление трудовой мотивацией.

В ходе анализа системы мотивации деятельности ООО «ХХХ» были выявлены положительные и отрицательные стороны. На основе анализа отрицательных сторон деятельности в данной главе сделаны предложения (выводы) их преодоление.

3.3 Предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы стимулирования работников

Пересматривая материальную мотивацию, следует учесть уже имеющиеся ошибки. В новой системе должны быть заложены следующие принципы:

- вознаграждения, поощрения должны напрямую зависеть от результатов работы сотрудника и достижение стоящих перед ним задач. Понятно, что, получив поощрение после хорошо выполненной работы, человек склонен чувствовать удовлетворение. Поощрение выступает в качестве акта оценки успешной деятельности, признания профессионализма и старания работника. Повышенный тонус настроения может побудить его в дальнейшем работать еще лучше;

- вознаграждения обязательно должны учитывать результаты коллективной работы;

- подход к определению размеров окладов, льгот и доплат должен быть равным и объективным, т.е. должны быть учтены положения теории справедливости;

- работник должен заранее знать, насколько его зарплата зависит от его усилий и сколько он может заработать (теория ожидания);

- стимулирование зарплатой хорошо в меру (по теории двух факторов зарплата относится к гигиеническим факторам, т.е. влияет только на неудовлетворенность);

-обеспечить молодых специалистов местом жительства. Так как главная проблема для молодого специалиста это жилищное обустройство.

На основании анализа стимулирования работников ООО «ХХХ» было выявлено ряд недостатков, устранение которых будет способствовать повышению активности работников и эффективности данной организации.

В результате анализа применяемой формы оплаты труда было выявлено, что повременная форма оплаты труда слабо воздействует на повышение активности работников, считающие данное вознаграждение несправедливым.

Для того чтобы повысить мотивирующее воздействие системы оплаты и поощрений и они бы воспринимались работниками как справедливые, могут быть применены следующие меры: выявить через социальные опросы факторы, снижающие удовлетворенность работников действующие в организации системой стимулирования труда и практикой предоставления тех или иных льгот, и принимать соответствующие координационные меры, которые повышают удовлетворенность сотрудников организацией стимулирования.

Лучше информировать работников о том, как рассчитывается размер поощрения (премий, надбавок и т.п.), кому и за что они назначаются; выявлять в ходе личных контактов руководителя с подчиненными все проявления несправедливости в оплате работников, присуждения премий и распределении других поощрений для последующего восстановления справедливости; постоянно отслеживать ситуацию на рынке труда, связанную с уровнем оплаты тех профессиональных групп, с которыми могут сравнивать себя сотрудники, и вносить справедливые изменения в систему оплаты труда.

Сформулированы следующие практические рекомендации, повышающие эффективность управления стимулированием:

1. Разработать программу морального и материального стимулирования на предприятии.

2. Для увеличения объема продаж и материальной заинтересованности работников необходимо применять сдельную форму оплаты труда и по контрактам.

3. Ввести на предприятии систему социальных льгот.

4. Для удовлетворения потребности в признании руководитель должен организовывать коллективные мероприятия, позволяющие объединить и сплачивать рабочий коллектив, оптимизировать морально - психологический климат.

5. Формировать у работников чувства сопричастности к работе организации, готовности разделить перед организацией цели, повышение их готовности внести свой вклад в работу компании.

6. Организация питания за счет компании.

Внедрение предложенных рекомендаций должно положительно сказаться на управленческой деятельности, повысить эффективность управления мотивацией и тем самым оказать положительное влияние на результативность и эффективность деятельности организации.

Делись добром ;)