Проблемы выбора оптимальных способов стимулирования сотрудников фирмы

курсовая работа

Заключение

Проведенное исследование позволяет сделать вывод о том, что в современных условиях персонал становится ключевым фактором повышения качества и производительности труда. Роль персонала в создании добавленной стоимости неуклонно увеличивается, что связано с изменениями условий конкуренции.

В ходе решения поставленных задач сделаны следующие основные выводы:

Разнообразие теорий мотивации и стимулирования свидетельствует об отсутствии какого-либо канонизированного учения, объясняющего, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация. Каждая из теорий имеет свои особенные, отличительные черты, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Несмотря на принципиальные различия, все теории имеют общее, позволяющее установить определенные параллели между ними. Характерной особенностью всех теорий является то, что они изучают потребности и дают их классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека.

Раскрыв понятие мотивации и стимулирования с позиции теории управления, мы пришли к выводу, что стимулирование формирует мотивы поведения объектов управления с помощью внешних к нему обстоятельств, способных удовлетворить те или иные их потребности, и которые контролируются субъектом управления. Сущность стимулирования работников заключается в стимулировании высоких трудовых показателей работника, в формировании определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации и в побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

Стимулирование наемных работников является одной из составляющих управления персоналом. Без грамотной организации системы стимулирования работников невозможны рост прибыли предприятия и его конкурентоспособность на рынке. Следовательно, для работодателя очень важно создать такие условия, при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становиться необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда. Существует два основных вида стимулирования - материальное и духовное. Материальные виды стимулирования разделяют на материально-денежные и социальные (материально-неденежные), а духовные виды стимулирования - на социальные и моральные. Большое значение в управлении поведением социальных объектов в сфере труда имеют различные формы стимулирования, выделенные по способу, взаимосвязывающему результаты деятельности и стимулы.

Система стимулирования труда, действующая на ООО «ХХХ», не охватывает всего спектра возможных стимулирующих выплат и льгот, что отрицательно сказывается на мотивации работников и способствует достаточно высокой текучести кадров.

На основе проведенного исследования можно сделать вывод, что система стимулирования труда, действующая ООО «ХХХ», нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций кадрового менеджмента. Необходимо пересмотреть принципы как материального, так и морального стимулирования, которых придерживается руководство предприятия.

Следовательно, наша гипотеза верна, и действующая на предприятии система стимулирования эффективности и качества труда не позволяет в полной мере мобилизовать трудовые потенциалы, создать необходимую заинтересованность работников в росте индивидуальных результатов, проявлении творческого потенциала, повышении уровня их компетентности, повышении качества выполняемых работ. Качество трудовой жизни характеризуется организацией труда и его содержательностью; вознаграждением и признанием труда работника; безопасностью и условиями труда; социально-бытовой инфраструктурой предприятия; профессиональным ростом и уверенностью в будущем; местом работы в жизни человека и его правовой защищенностью на предприятии.

С целью не допустить негативного проявления неудовлетворенности работой, можно предложить ряд направлений деятельности руководства предприятия по повышению стимулирования персонала:

- формирование у сотрудников чувства справедливости. Положительный эффект в этом направлении могут дать: построение эффективных систем обратной связи подчиненный - руководитель, максимально возможное привлечение сотрудников к управлению, гласность применения на предприятии поощрений и взысканий, разработка и продвижение среди сотрудников объективных и понятных критериев оценки деятельности, преодоление субъективизма в принятии решений, обязательность реакций на успехи и неудачи сотрудников;

- внимательное отношение к проблемам сотрудников и формирование у сотрудников чувства защищенности (обеспечивается доступностью руководства, динамическим контролем за проблемами сотрудников (начальники подразделений, служба персонала) и их посильным разрешением);

- интеграция сотрудников в коллектив путем повышения тесноты положительных эмоциональных связей и формирования положительного группового мнения в отношении совместной профессиональной деятельности (культивирование положительных традиций и обычаев в коллективе, организация совместного досуга.

Следует отметить, что в сложившихся условиях, когда проработанная система мотивации отсутствует, а имеющаяся, сформировалась давно, высока вероятность того, что внедрение единого стандарта и новой корпоративной политики, построенной на принципах рыночной экономики и современных знаний о концепциях управления персоналом, дадут положительный результат.

Реализовав новую систему мотивации, возможность повысить прибыль хозяйства возрастает. И новая организация, функционирующая и построенная с учетом интересов собственных работников, займет достойное место в регионе.

Список используемой литературы

Нормативно-правовые акты

1. Конституция РФ. - М.: Проспект, 2009. -267с

2. Всеобщая декларация прав человека (принята на третьей сессии Генеральной Ассамблеи ООН резолюцией 217 А (III)) // Российская газета. - 1998. - 10 дек.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 07.01.2010 №197-ФЗ (в ред. 30.06.2010 № 90-ФЗ) // Собрание законодательства РФ. - 2010. - №1.

4. Постановление Правительства РФ «О трудовых книжках» от 16.04.2009 № 225 // Собрание законодательства РФ. - 2009. - №16.

Учебники и учебные пособия

1. Адлер Ю., Петрыкина Д. Методы эффективного управления персоналом (обзор теорий, представленных в литературе). // Мотивация и оплата труда. - 2009. - №1 С.269

2. Бортникова Т.В., Долженко Р.А. Организационная культура как основа системы управления трудовой мотивацией персонала // Экономика и управление. 2007. № 4. С. 57-60

3 . Бурина А.В., Бурина Н.С. Мотивация персонала в аспекте организационной культуры // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия: Экономика и финансы. 2005. № 1. С. 465-467.

4. Волкова Е.Л. Современные подходы к мотивации персонала // Ученые записки Санкт-Петербургского государственного института психологии и социальной работы. 2007. Т. 8. № 2. С. 29-33.

5. Григорьева Т.О. Основные направления совершенствования системы внутрифирменного обучения и развития персонала //Управление развитием персонала.2009.№1 С 15-22

6. Евсеева А.А., Скалон Е.У. Мотивация персонала: новые и нестандартные методы // Управление человеческим потенциалом. 2008. № 3. С. 184-188.

7. Еремеев М.А. Направления совершенствования оценки мотивации персонала // Вестник Саратовского государственного технического университета. 2007. Т. 1. № 4. С. 225-230.

8. Игнатов В.Г., Албастова Л.Н. Теория управления: Курс лекций. Учебное пособие. - М. - Ростов-на-Дону: МарТ, 2010. С.126

9. История менеджмента. / Под ред. Д.В. Валового. - М.: ИНФРА-М, 2008

10. Козаченко А.В. Зарубежный опыт мотивации труда. // Эл. ресурс - http://www.elitarium.ru

11. Кокорев В.П. Мотивация в управлении - М.: Экономические знания, 2010. С.254-256

12. Кондратьев О.В., Снежинская М.В., Мелихо Ю.Е. Мотивация персонала. Нет мотива - нет работы. - М.: Альфа-Пресс, 2009. С.45-65

13. Круз ОБрайен Рита Вовлечение работников в процесс повышения эффективности труда: неформальные знания, преданность, доверие. // Мотивация и оплата труда. - 2009. - №3. С.23

14. Лучшева И. Мотивация персонала в условиях кризиса. // Мотивация и оплата труда. - 2009. - №3.С.69

15. Магура М.И., Курбатовой М.Б. Современные персонал технологии. - М.: Сфера, 2009.С.45-58

16. Никулина О. Проблема кризиса труда в условиях трансформации экономических отношений. // Управление персоналом. - 2007 - №12.С.365

17. Олдкорн Р. Основы менеджмента. - М.: Финпресс, 2009.С.98

18. Самоукина Н. Нематериальная мотивация персонала в условиях кризиса. // Мотивация и оплата труда. - 2009. - №1.С.74

19. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. - М.: Вершина, 2008.С.66

20. Соломанидина Т.О. Управление мотивацией персонала. - М.: Изд-во РЭА, 2008.С.214

21. Холодов О.А. Мотивация труда в системе внутрихозяйственных экономический отношений.// Управление персоналом. -2009. - №5.С.123

22. Шапиро С.А. Мотивация. - М.: Сфера,2009. С.255-261

23.Щедринская Ю.И. Построение эффективной системы нематериальной мотивации.//Справочник кадровика.-2008.-№7.С. С.41

Делись добром ;)