Проблемы организационной культуры в теории и практике

курсовая работа

1.1 Обзор научной литературы по проблемам организационной культуры

В современной литературе существует уже довольно много книг, журнальных статей, в которых рассматриваются проблемы организационной культуры. Если их кратко характеризовать, то можно выделить следующие группы работ.

Первая группа работ посвящена разработке понятия организационная культура. Вначале данная категория исследовалась зарубежными авторами, что характерно особо для 70-80 гг. прошлого века. Среди этих работ у нас хорошо известна и популярна книга Э. Шейна Предприняты попытки проанализировать понятие организационной культуры, дать им анализ и выделить общие моменты. Интересные данные по более тридцати определениям приводит И.В. Грошев.

Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет - собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации (А.Е. Браков под ред. И.П. Фаминского и А.И. Наумов), (О.С. Виханский, А.И. Наумов), Т Питерс, Р.В. Уотерман). Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами.

Несмотря на очевидное разнообразие в определении и толковании организационной культуры, в них есть общие моменты З.Н. Румянцева, Н.А. Саломатина, А.М. Смолкин, А.Я. Кибанов).

В большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своём поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих её переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т.д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации. Ядром организационной культуры, несомненно, являются ценности, на основе которых вырабатываются нормы и формы поведения в организации. Именно ценности, разделяемые и декларируемые основателями и наиболее авторитетными членами организации, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивается достижение целей организации.

Второй группой работ ученых можно считать труды, когда теоретики, изучая практику, перешли к созданию моделей организационной культуры. Таких теоретических моделей на сегодня существует свыше десятка. В модели П. Харриса и Р. Морана в содержание организационной культуры включены 10 основных характеристик, таких, как сознание себя и своего места в организации; коммуникационные системы и язык общения; внешний вид, одежда и представления себя на работе; взаимоотношения между людьми; трудовая этика и мотивирование и др. В модели организационной культуры Эдгара Шейна набор правил и приемов работы, оправдавших себя в прошлом, являются отправным моментом для действий работников во внутренней и внешней среде. Представляет ценность и на сегодняшний день его три уровня ОК: «поверхностный» или «символический», «подповерхностный» (ценности и верования) и «глубинный» (базовые предположения). Удобна для применения на практике модель голландского исследователя Геерте Хофштеде. В ней на основе четырех характеристик классифицируется ОК: 1) индивидуализм - коллегиальность; 2) зона власти; 3) устранение неопределенности; 4) мужественность - женственность. В отечественные учебники вошла модель Чарльза Хэнди. Он описывает 4 полярных типа культуры: культура власти (паутина); ролевая культура (культура храма); культура задач (матричная или кластерная) и культура «звезд» (культура индивидуальности). Названные модели применимы для анализа ОК на микроуровне, т.е. и для отдельного предприятия.

Третьей группой можно считать работы, в которых выявлялись факторы, влияющие на формирование ОК. Здесь, прежде всего, выделяется книга К. Камерон и Р. Куинн «Диагностика и изменение организационной культуры» (СПб, Питер, 2001).

В каждой из данных групп на сегодняшний день имеются работы отечественных авторов. Среди них для нашей темы особенно выделим книги В. А. Спивака, работы И.В. Грошева и П.В. Емельянова, В.В. Томилова и А.А. Крупанина, В.В. Козлова, С.А. Липатова (Орг культура: концептуальные модели и методы диагностики Организационная психология, Спб.: Питер, 2000. С. 432 - 443). Ценными пособиями являются учебники Грошева и группы авторов (См Карпов А.В., Скитяева И.М., Волкова Н.В., Ямщиков И.А. Организационная культура: понятие и реальность. Учебн. пособие.- Институт психологии РАН, 2002).

Изучив доступную нам литературу, мы обобщенно пришли к следующим заключениям по проблемам организационной культуры.

Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной культуры не имеет единственно «верного» толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию.

Применительно к организациям термин «организационная культура» охватывает большую область явлений духовной и материальной жизни коллектива, а именно: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, установленные стандарты качества выпускаемой продукции.

Организационная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством коммуникации, существующей в данном предприятии. Приобретая индивидуальный и личный опыт, работники формируют, сохраняют и изменяют свои смысловые системы, в которых отражены их отношения к различным явлениям- миссии организации, планированию, мотивационной политике, производительности, качеству труда и т. д. Такие системы координат не очевидны и редко полностью совпадают с декларируемыми целями, однако очень часто они детерминируют поведение в большей мере, чем формальные требования и правила. Как показывают проведенные исследования, современный высококвалифицированный работник хочет получить от организации нечто большее, чем только заработную плату. Возникновение и воздействие целого ряда социальных факторов привели к формированию значительной прослойки современной рабочей силы, ожидание которой весьма отличны от тех, которые преобладали у предыдущего поколения работников. Современные работники рассчитывают не только на то, что будут материально преуспевать, но и также предпочитают психологически комфортно себя чувствовать в организации, культурные ценности которой соответствуют их личностным ценностным ориентациям.

Таким образом, организационная культура задает некоторую систему координат, которая объясняет, почему организация функционирует именно таким, а не иным образом. Организационная культура позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками. С проявлениями организационной культуры работники и управляющие сталкиваются постоянно, в частности при реализации конкретной стратегии организации, в формах адаптации молодых работников, в поведении ветеранов и т. п.

Для нашей темы сохранения и развития организационной культуры важна мысль исследователей о том, что в широком смысле культура является механизмом воспроизведения социального опыта, помогающим людям жить и развиваться в определенной климатогеографической или социальной среде, сохраняя единство и целостность своего сообщества. Разумеется, потребность в воспроизведении приобретенного и заимствованного социального опыта актуальна и для организации. Однако, вплоть до недавнего времени процессы формирования организационной культуры шли стихийно, не привлекая внимания ни субъекта организационной власти, ни исследователей. Что же кается вопросов сохранения организационной культуры, то нам не удалось обнаружить ни одной научной работы по данной теме. Это, естественно, усложнило работу над проектом.

Организационная культура включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий регламент деятельности. Нам близка позиция В.В. Томилова и А.А. Крупанина, которые, изучая основы формирования сильной культуры предпринимательства, указывают на формирование комфортных условий труда, сильной культуры подразделений и личностной культуры. Данные подходы были нами взяты в учет при изучении нашей темы. Важны указания исследователей на внимание к культуре технологической, производственной, на особенности культуры в зависимости от рода деятельности, в частности при работе с клиентами.

Нельзя не отметить найденные нами работы, специально посвященные вопросам организационной культуры на железнодорожном транспорте. Это статьи в журналах, но особую ценность представляет книга Ю.Г. Семенова («Организационная культура: управление и диагностика». Екатеринбург, Институт экономики УрО РАН, 2007. - 254 с.), которая написана на материалах Свердловской ж.д.

Итак, рассматривая научную литературу под углом зрения сохранения и развития организационной культуры, мы выделяем такие элементы ее, которые, прежде всего, видимы внешне и поддаются описанию, средства материального внутриорганизационного окружения. Но вместе с тем, берем на вооружение и духовный набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Производными от них являются правила, ритуалы делового и внеслужебного общения, а также все средства сохранения и воспроизводства организационной культуры в условиях неизбежной смены поколений руководителей и рядовых работников. Особую роль здесь, как отмечают специалисты, играют традиции, поддержание которых помогает воспитанию интереса к истории организации и пробуждение чувства гордости за нее, уважения к коллегам, стремления к личностному и профессиональному росту.

Делись добром ;)