Проблемы стимулирования труда

курсовая работа

2.3 Проблемы стимулирования труда в организации и пути их решения

Современное предприятие, такое как ООО "Плутон", не может развиваться без эффективных мотивационных систем персонала, которые должны постоянно совершенствоваться под влиянием экономических и политических условий. Сегодня на рынке можно купить конкурентный товар, но купить на рынке конкурентоспособность и стимулы к ней невозможно. Поэтому отечественным предприятиям приходится самостоятельно искать наиболее подходящие и действенные методы организации и поощрения труда.

Основная роль в безубыточной работе ООО "Плутон" принадлежит его персоналу. Структура персонала по категориям ежегодно меняется согласно потребностям предприятия. Изменения происходят в основном в численности и структуре работников (обслуживающего персонала: горничные; администраторы и т.д.). На предприятии преобладает женский труд.

Любая мотивационная система должна обеспечивать достаточно высокий уровень оплаты труда и достаточно высокий уровень жизни работника и членов его семьи.

Проведенные исследования в ООО "Плутон" показали, что системы мотивации, функционирующая на предприятии, малоэффективна и не до конца сформирована. Прежде всего, отсутствует официальный документ "О премировании", который затрагивает все аспекты стимулирования сотрудников, как материального, так и нематериального. Существуют лишь Правила внутреннего распорядка и Положение об оплате труда. Поэтому одним из предложений стало предложение о разработке и утверждении документа, регулирующего систему мотивации предприятия. Этот документ полезен как сотрудникам отдела работы с персоналом, так и самим работникам, которые будут четко знать, на какие льготы и привилегии они могут претендовать.

Анализ материального стимулирования ООО "Плутон" выявил, что оплата труда сотрудников предприятия зависит от производительности и индивидуального вклада каждого работника. Помимо привязки заработной платы к выработке и выплате премий по результатам деятельности предприятия в целом предприятие предоставляет своим работникам оздоровительные путевки, услуги медицинского центра, в том числе стоматологического кабинета, частично оплачивает питание в столовой, ведет работу с ветеранами Великой Отечественной войны.

Рис. 3. Оценка удовлетворенности персонала ООО "Плутон" системой мотивации

Нематериальное стимулирование на предприятия развито недостаточно. Престиж работы на предприятии невысок, сильная организационная культура отсутствует. Для сотрудников ООО "Плутон" ведется планирование карьеры, имеются возможности повышения квалификации, однако пользуются этим немногие.

Совершенствование системы стимулирования труда на ООО "Плутон" может осуществляться с помощью социальных льгот (бенефитов).

Льготы (бенефиты) - это набор социальных льгот, принятых в ООО.

После обработки и получения информации по каждой исследуемой должности в компании начинается процесс формирования желаемой политики компенсаций и льгот, исходя из рыночных тенденций. Существует дифференцированный подход к определению системы и уровня выплат различным категориям специалистов. Общая схема подхода представлена на рис. 4.

Рис. 4. Определение уровня компенсаций и льгот, исходя из категорий персонала

Категории персонала являются внутренней характеристикой компании и определяются на основании экспертного опроса руководства компании. Наиболее типичными из них являются:

- обслуживающий персонал;

- персонал центров затрат;

- ключевые сотрудники;

- персонал центров формирования прибыли;

- линейное руководство;

- топ-менеджмент.

При прочих равных условиях ООО, ориентирующаяся на развитие и удержание своего ключевого персонала, а также стремящаяся улучшить качество жизни и работы персонала, должна сдвигаться на группу выше по сравнению с актуальными тенденциями на рынке труда, особенно в целях иметь преимущество перед конкурентами. Это также продемонстрировано на рис. 4. Группа со значком штриха соответствует классической группировке должностей. Действует стандартная маркетинговая тенденция, когда каждая компания стремится превзойти ожидания своего клиента. В данном случае речь идет о персонале компании - как клиенте из внутренней среды, и о потенциальных кандидатах - как клиентах из внешней среды.

Исходя из вышеуказанной градации и результатов маркетинга персонала, можно определить рекомендуемые суммы ежемесячных базовых окладов и бонусов для сотрудников соответствующих должностей. Заказчиком установлен следующий принцип установления окладов и бонусных выплат (сдвиг на одну группу вверх по сравнению с классической группировкой должностей с целью приобретения конкурентных преимуществ на рынке труда) (табл. 5).

Таблица 5

Порядок установления окладов и бонусных выплат

В результате получения вышеуказанной градации должностей разрабатываются различные программы стимулирования для представленных должностей.

Представляется, что в ООО "Плутон" имеются большие возможности совершенствования системы материального стимулирования. Первый шаг, который организация должна сделать в этом плане - это создание официального документа, который будет включать все разработки и изменения в системе мотивации. Документ "О премировании" может объединить как уже существующие подходы, так и новые аспекты мотивации сотрудников. Преимущества разработки такого документа в ООО "Плутон" очевидны. Во-первых, сами сотрудники смогут четче представлять те стимулы, которые предлагает им организация, более полно ощущать связь между своей производительностью труда, многолетним трудом и получаемыми вознаграждениями.

Во-вторых, сотрудники отдела кадров смогут более уверенно работать, имея на руках документ, четко регламентирующий все виды стимулирования. Особенно это важно при материальном стимулировании. В частности, по мере автоматизации рабочих мест можно будет занести в компьютерную базу систему денежной мотивации, которая сама будет вести расчеты премирования сотрудников к торжественным датам.

Делись добром ;)