Програма розвитку корпоративної культури

дипломная работа

3.1. Основні поняття. Матриця відповідності та система мотивації

Вже зазначалося, що основна тенденція зміни управління, всього господарювання і діяльності в різних сферах, незважаючи на особливості менталітету народів, різну ситуацію на ринку та інші обставини, -- це гуманізація трудової діяльності.

Під гуманізмом (від лат. humanus -- людський) розуміється ідеологія і практика, засновані на повазі гідності й прав людини, визнанні його цінності як особистості. Гуманізм передбачає турботу про благо людей, їх всесторонній розвиток, створення сприятливих умов для самореалізації в праці та інших сферах життя. Більш того, визнаючи самоцінність людини, гуманізм стверджує останню як зміст і основу буття, усіх суспільних перетворень, історичного процесу і т.д. Можна говорити про гуманізацію виробництва, освіти та інших сфер діяльності в контексті приведення їх у відповідність з названими принципами гуманізму.

Таким чином, гуманізація виробництва насамперед передбачає зміну культури, коректування цінностей.

Як було зазначено раніше, корпоративна культура повязана з рядом важливих факторів, серед яких одне з чільних місць займає система управління, а в системі управління -- система мотивації праці.

Методологія робіт з розвитку корпоративної культури і гуманізації різних сфер діяльності є єдиною. На виробництві (тут йтиметься про машинобудівне й інше індустріальне виробництво), на відміну від сільського господарства, людина функціонує у машинному середовищі; на відміну від сфери торгівлі або обслуговування населення, вона має справу з металом, обладнанням та іншими матеріальними неживими обєктами; на відміну від освіти, науки та деяких інших сфер діяльності, значна частина співробітників -- це робітники і їхня праця недостатньо інтелектуалізована. Тому проблема гуманізації виробництва є найбільш гострою.

Можна виділити такі головні напрямки гуманізації виробництва:

1. Посилення управління через цінності, культуру.

2. Зміна виду управління в сторону організаційних культур "творчих команд", "задач", "колегіальності", "великої сімї".

3. Розробка повнішої науково обґрунтованої системи мотивації праці, яка б враховувала всі різноманітні потреби особистостей працюючих.

4. Посилення моральних методів мотивації.

5. Інтелектуалізація праці.

6. Створення комфортних умов праці.

7. Забезпечення можливості самореалізації і зростання співробітників як у процесі праці, так і поза ним.

8. Виховання колективізму, вміння працювати у команді поряд з наданням можливості для розкриття кожної особистості, якщо вони не суперечать стратегічним цілям організації. Робота з поліпшення соціально-психологічного клімату в організації та її підрозділах.

9. Розвиток позитивних зовнішніх проявів КК: створення фірмового стилю, системи ритуалів і свят, вироблення характерної манери поведінки і т.д.

10. Вивчення свого коріння, історії організації, її героїв і міфів. Для прикладу у рамках проблеми гуманізації виробництва розглянемо загальний підхід до створення найбільш повної системи мотивації праці та один із методів мотивації -- розробку ступенів зростання і довгострокового його планування для працівників підприємства.

Якщо повернутися до аналізу мотиваційно-поведінкового процесу в психіці людини, то ми побачимо, що в ході діяльності система цінностей людини -- найважливіший елемент її культури -- продовжує формуватися залежно від винагороди за працю: її гласності, обєктивної справедливості, часу отримання винагороди і т.д. Останні фактори, у свою чергу, визначаються системою мотивації, яка діє в організації.

Бажано, щоб пошук і вибір методів мотивації був не випадковим, а науково обґрунтованим. При розробці системи мотивації необхідно керуватися принципом: у процесі праці в даній організації всі або більша частина трудових цінностей повинні бути реалізовані.

Використавши цей принцип, було запропоновано прийом аналізу, що полягає у побудові матриці відповідності. Для прикладу в табл. 3 подано спрощений фрагмент такої матриці, складеної для розробки методів мотивації верстатників AT НКМЗ. Кожен її рядок -- метод мотивації управління, а кожен стовпчик -- цінності та цілі організації, цінності співробітника і всього суспільства (у таблиці для спрощення подано тільки трудові цінності співробітників). Докладніше методи мотивації верстатників, наведені в таблиці, описано у праці [102].

У клітинках таблиці -- на перетині методів і цінностей -- відзначаються 3 види відповідності. Якщо метод мотивації забезпечує реалізацію певної цінності, ставиться буква Р, якщо він тільки сприяє реалізації -- буква С і, нарешті, якщо сприяє посиленню мотиву, тобто має виховне значення, -- буква В. Наприкінці рядка наводиться число відповідностей.

Матриця є інструментом для оцінки наявних методів мотивації та пошуку нових. Якщо, наприклад, виявляється, що якась потреба співробітника, його трудова цінність не мотивується або слабко мотивується системою (у колонці багато порожніх місць, число відповідностей мале), значить, потрібно шукати новий метод мотивації. Разом з тим, якщо метод мотивації забезпечує реалізацію або сприяє реалізації малого числа цінностей (у рядку багато порожніх місць, число відповідностей мало), значить, метод є недостатньо ефективним і бажано його модифікувати.

Таблиця 3. Фрагмент матриці відповідності методів мотивації трудовим цінностям

Найбільш повну оцінку методу мотивації з розглянутих позицій можна отримати, визначаючи узагальнений показник якості 7-го методу мотивації Пмjo як адитивну або іншу згортку зважених одиничних показників з кожної цінності. Тоді, якщо прийняти, що оцінки цінностей та методів є адитивними, одержуємо:

Пмjo= (1)

де -- кількість цінностей, повязаних з j-м методом;

пц -- загальна кількість цінностей;

Ri -- ступінь реалізації і-ої цінності до і після введенняу j-го методу мотивації;

Б-- максимальна кількість балів, прийнята при оцінці цінностей і ступеня їх реалізації;

-- коефіцієнт збільшення значимості i-ої цінності в результаті виховання;

Вці -- вагомість і-ої цінності.

Вираз у квадратних дужках приведеної формули -- це одиничний показник якості методу стосовно і-ої цінності. Величина цього показника зростає із збільшенням відносної різниці між ступенем реалізації цінностей до і після введення методу (перший множник). Вона тим більша, чим більшою мірою пропонований метод розвиває потреби, важливі для ефективної праці (другий множник).

Чим більша кількість цінностей повязана з пропонованим методом мотивації щодо загальної кількості цінностей, тим вищим буде значення узагальненого показника.

Можна визначити й узагальнений показник якості всієї системи мотивації:

Псм0 =? Пмjo (2)

Величина цього показника залежить як від якості кожного методу мотивації, так і від кількості методів N. Як уже зазначалося, сучасна система мотивації повинна бути якомога більш повною, тобто містити досить багато методів, що дозволить враховувати як різноманітність особистостей співробітників, так і різноманітність виробничих ситуацій.

Використовуючи аналогічні міркування, можна визначити й іншу величину -- задоволення верстатників від реалізації та розвитку кожної цінності за допомогою пропонованої системи мотивації [102].

Система мотивації повинна якомога повніше враховувати середовище -- економічні, соціальні та інші умови у суспільстві, економічне становище підприємства і т.д. Так, ЗАТ НКМЗ займає досить стабільне становище на ринку, хоча і повільніше, ніж би цього хотілося, але оновлюється обладнання, регулярно виплачується зарплата. Актуальною задачею підприємства, вирішенню якої повинна сприяти розроблювана система, є підвищення конкурентноздатності продукції, якості виготовлення деталей.

Описана методологія була використана при формуванні системи мотивації й організації праці верстатників. Методи визначалися на основі аналізу літератури, досвіду передових компаній світу, відбиралися і розроблялися, виходячи з дерева цілей, тобто обліку цінностей, ділових принципів підприємства, його економічних цілей, трудових цінностей співробітників, а також культурних і екологічних цілей суспільства в цілому за допомогою таблиці відповідності. Для прикладу на рис. 5 представлено методи моральної мотивації праці, застосовувані на НКМЗ.

Необхідно зазначити, що взаємопроникнення різних методів створює системний ефект. Так, надзвичайно важливе матеріальне підкріплення моральної мотивації (наприклад, видача премій і підвищення по службі переможців трудового змагання) і моральна підтримка матеріальної мотивації (гласне визнання заслуг, вираження подяки при видачі зарплати і т.д.). Особливої уваги вимагає робота з коректування ціннісних орієнтацій. Так, усвідомлення важливості інновацій повинно формуватися і в процесі психотренінгу, і шляхом створення в ЗМІ образу героя-інноватора, заохочення інакомислення; преміювання, вираження подяк і т.д.

Рис. 5. Методи моральної мотивації в AT "НКМЗ"

Делись добром ;)