Анализ системы оценки деятельности персонала УП "Мобилстар"

курсовая работа

3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ

Осуществленный анализ системы оценки деятельности персонала
УП «Мобилстар» показал, что данная система на предприятии далека от совершенства, поскольку предполагает использование лишь одного метода, основанного на оценке производительности труда персонала и использования фондов рабочего времени и заработной платы. В связи с этим данная система требует не просто совершенствования, а коренного реформирования.

Существует большое количество разных подходов к оценке, все они страдают общим недостатком - субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого привлекают к оценке в качестве эксперта.

Оценочные технологии должны быть построены так, чтобы персонал был оценен [7, c.92]:

- объективно - вне зависимости от чьего-либо частного мнения или отдельного суждения;

- надежно - относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов или неудач);

- достоверно - оцениваться должен реальный уровень владения навыками и компетенциями (насколько успешно человек справляется со своим делом);

- с возможностью прогноза - оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне сотрудник потенциально способен;

- комплексно - оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри нее, а также возможности организации в целом;

- доступно - цели процедуры оценки и критерии оценки должны быть доступны не только узкому кругу специалистов, а понятны и самим оцениваемым.

Оценочные мероприятия должны проводиться на таком качественном уровне, чтобы ни в коем случае не нести в себе некую угрозу для коллектива, способную дезорганизовывать работу, а войти в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы способствовать ее развитию и совершенствованию.

Примером оценочной технологии, удовлетворяющей указанным требованиям, может служить технология «Центр оценки» (Assessment Center). Его организация в УП «Мобилстар», на наш взгляд, целесообразна с точки зрения того, что в организации присутствуют работники инженерно-технического состава, оценка которых, основанная лишь на показателях производительности труда не может быть исчерпывающей.

Преимущества использования центра оценки для организации следующие [4, c.302]:

1) валидная оценка индивидуального потенциала, не подверженная влиянию условий работы, оценок и склонностей начальства;

2) объективные процедуры, измеряющие всех участников по релевантным качествам или способностям с использованием эквивалентного стандарта;

3) возможность узнавать специфические сильные и слабые стороны по измеряемым качествам для каждого участника и использовать эту информацию для определения карьеры и развития;

4) возможность узнать индивидуальную мотивацию (потребности, ожидания, цели, интересы), используя стандартные процедуры вне привычного рабочего окружения;

5) выявление людей с хорошим потенциалом, которые после соответствующей подготовки будут готовы занять вакансии на управленческие должности с высокой вероятностью успеха.

Определенные преимущества центр оценки дает и персоналу, который непосредственно оценивается:

1) равные возможности для демонстрации своего потенциала к продвижению, независимо от нынешних рабочих обязанностей и результатов;

2) возможность выразить свои интересы, цели и ожидания в отношении карьеры в условиях, специально созданных для эффективного использования информации;

3) получение адекватной профессиональной самооценки. Сотрудник хочет знать мнение о себе и иметь объективную (справедливую) оценку;

4) возможность принимать решения о своих личных планах в области карьеры и жизненных целях на основе лучшей и более обширной информации

Рассмотрим основные методы, применяемые в центрах оценки [14, c.288].

«Симуляции» (ролевые игры) - моделирование типичных деловых ситуаций, характерных для оцениваемой деятельности, которые позволяют оценить уровень профессионализма участников центра оценки, их мыслительные и организационные способности.

Интервью. Цель - получение информации о профессиональных целях и ценностях, организаторских способностях, коммуникативных и личностных особенностях.

Психологические тесты. Цель - получение информации о качествах, существенно влияющих на поведение человека в организации и обуславливающие его профессиональную эффективность. Применение тестов дает возможность уточнять или дополнять информацию, полученную в рамках других методик.

Организационно-управленческие игры. Моделирование управленческой ситуации с целью выработки решений по стратегии развития организации или отдельных ее частей. В отличие от «симуляций», такая игра основывается на материале реальных проблем данной организации, обсуждение которых важно в данный момент. Помимо возможности оценить мыслительные и управленческие способности кандидатов, предоставляет возможности для разработки конкретных программ действий, формирует стратегическую ментальность сотрудников, формирует или сплачивает управленческую команду.

Следует также отметить, что внедрение системы оценки деятельности персонала организации предполагает соблюдение ряда принципов [18, c.169].

1. Заинтересованность и активная поддержка со стороны высшего руководства. Было бы легкомысленно предполагать, что для совершенствования старой (уже существующей) или создания новой системы оценки достаточно инициативы и ответственного отношения отдельных энтузиастов или хорошей заинтересованной работы отдельных подразделений организации. Развитие или совершенствование системы оценки в масштабах всей организации возможно лишь в случае понимания и заинтересованной поддержки этой работы со стороны высшего руководства. Попытки разработки и внедрения новых подходов и систем оценки без такой поддержки, как правило, заканчиваются безрезультатно. Специалисты, занимающиеся разработкой методов и процедур оценки работы персонала, рискуют в этом случае столкнуться с ситуацией, когда каждый раз при согласовании выработанных предложений или подходов с представителями высшего руководства эти предложения откладываются в долгий ящик, так как высшее руководство склонно рассматривать их как отвлечения от «настоящей» работы.

2. Наличие в организации высококвалифицированных, компетентных специалистов, отвечающих за работу системы оценки. Практический опыт многих предприятий показывает, что создание эффективной системы оценки работы персонала невозможно без привлечения к решению этой задачи специалистов, обладающих соответствующими знаниями и опытом. Это не только знания в сфере подготовки профессиограмм, нормирования и оплаты труда, но и достаточный уровень компетентности в тех аспектах управления и организационного поведения, которые связаны с оценкой рабочего поведения персонала.

3. Подготовка документов, регламентирующих работу системы оценки (положения, инструкции, формы и пр.). Оценка персонала требует тщательного анализа должностных инструкций и положений, регламентирующих работу подразделений организации, разработки и использования типовых форм и бланков, анкет, методических материалов и т.п. В ходе аттестации имеет значение весь комплекс документов, используемых при подготовке и проведении оценки работы специалистов и руководителей. Часто подготовку методических материалов и разработку оценочных процедур поручают внешним консультантам.

4. Своевременное информирование персонала о целях и содержании системы оценки. Это одно из ключевых условий успешной работы системы оценки, хотя часто ему уделяется явно недостаточное внимание. Чтобы добиться понимания и поддержки со стороны персонала организации при внесении изменений в содержание оценочных процедур или при использовании новых критериев и принципов оценки, необходимо своевременное и полное информирование работников. Это означает доведение до них сведений о том, какие подходы, установки и приоритеты выходят в этой работе на первый план. Работники должны иметь ясное представление как о задачах, которые решаются в ходе оценки их работы, так и о важнейших содержательных аспектах тех процедур, которые будут использоваться при этом. Поскольку система оценки направлена на выявление того, в какой степени работник в своем труде приближается к стандартам и требованиям, установленным организацией, сотрудники должны знать эти стандарты, то есть четко представлять, какое рабочее поведение и какие рабочие результаты ожидают от них. Если эту задачу не решать или откладывать ее решение, то, как правило, возникают слухи, напряженность и сопротивление со стороны работников, связанные со снижением их доверия к администрации и с опасением того, что результатом оценки для них будут те или иные негативные последствия.

5. Установление четкой связи оценки рабочих показателей и оплаты труда. Сегодня на многих предприятиях важнейшим фактором, снижающим мотивацию работников, является недостаточная связь оплаты груда и того вклада, который работник вносит в достижение целей подразделения и организации. Уравнительная система оплаты труда, когда работники, имеющие более низкие показатели, получают столько же или даже больше, чем их коллеги с более высокими профессиональными достижениями, к сожалению, является широко распространенным явлением для многих российских компаний. Система оценки призвана обеспечить не только более прочную связь рабочих результатов и оплаты труда, но и сделать эту связь более понятной для работников.

Таким образом, оценочные технологии должны быть построены так, чтобы персонал был оценен объективно, надежно, достоверно, комплексно, доступно и с возможностью прогноза.

Примером оценочной технологии, удовлетворяющей указанным требованиям, может служить технология «Центр оценки» (Assessment Center). Его организация в УП «Мобилстар», на наш взгляд, целесообразна с точки зрения того, что в организации присутствуют работники инженерно-технического состава, оценка которых, основанная лишь на показателях производительности труда не может быть исчерпывающей.

Использование центра оценки дает преимущества не только для организации, но и для персонала.

Внедрение системы оценки деятельности персонала организации предполагает соблюдение ряда принципов.

1. Заинтересованность и активная поддержка со стороны высшего руководства.

2. Наличие в организации высококвалифицированных, компетентных специалистов, отвечающих за работу системы оценки.

3. Подготовка документов, регламентирующих работу системы оценки.

4. Своевременное информирование персонала о целях и содержании системы оценки.

5. Установление четкой связи оценки рабочих показателей и оплаты труда.

Делись добром ;)