Проект мероприятий по разработке плана финансирования переподготовки кадров

дипломная работа

1.3 Особенности финансирования программ подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров

Выбирая форму обучения для своих сотрудников, руководитель вынужден думать не только о повышении их профессионализма, но и о том, чтобы обученный персонал долгое время приносил пользу компании. Ведь переход недавних учеников на другое место работы - печальная реальность. Тем более что сам по себе факт обучения сотрудника не дает работодателю каких-либо гарантий: его сложно рассматривать в качестве залога долгосрочных трудовых отношений, а значит возмещения затраченных средств. А вот если факт обучения подтвержден соответствующим документом, в котором закреплены права и обязанности сторон, это уже совсем другое дело.

Трудовой Кодекс не содержит прямого указания на то, что при обучении работников с ними должен быть заключен отдельный договор об обучении, за исключением случаев заключения так называемых ученических договоров.

В соответствии с Кодексом работодатель имеет право включить условие об обязанности работника после обучения отработать в компании не менее установленного договором срока, если он оплачивает обучение, в трудовой договор работника. Данное условие может быть пунктом договора, заключаемого с работником при приеме на работу. В том случае если договор уже заключен, пункт может быть включен в дополнительное соглашение, являющееся неотъемлемой частью трудового договора.

При этом условия об обязательной отработке могут касаться не только среднего и высшего профессионального образования, но и любого обучения, проводимого за счет компании. Точно также не имеет значения, где проводилось обучение - в специальном образовательном учреждении, в другой компании или непосредственно у самого работодателя. Для того чтобы можно было включить в соглашение с работником условие об отработке после обучения, важен только сам факт обучения за счет работодателя.

На практике порядок отработки и возмещения затрат, связанных с обучением работника, чаще регламентируется дополнительным соглашением к трудовому договору, заменяющим договор об обучении.

Форма данного договора-соглашения произвольна, но должна для выполнения своих функций содержать:

- общие положение (наименование, вид и сроки обучения);

- права и обязанности работника и работодателя (в том числе сроки отработки и порядок возмещения расходов в случае увольнения);

- расчет стоимости обучения (исходя из фактически понесенных работодателем затрат).

К сожалению, при заключении подобных договоров-соглашений работодатели нередко допускают ошибки, связанные с тем, что многие вопросы, касающиеся обучения работников, не в полной мере регламентированы трудовым законодательством.

Так, например, законодателем не установлен предельный срок отработки, поэтому работник и работодатель устанавливают его по своему усмотрению, что не гарантирует отсутствие конфликтных ситуаций в дальнейшем. Так, чрезмерно большой срок ставит работника в зависимость от работодателя, что может впоследствии привести к судебному разбирательству. В свою очередь, чрезмерно длительная отработка может быть расценена судом как обстоятельство, ухудшающее положение работника по сравнению с трудовым законодательством, а, следовательно, условие об обязательстве отработать после обучения оговоренный срок будет признано недействительным. Исходя из практики, наиболее целесообразно, если указанный срок не превышает стандартный срок отработки, предусмотренный ранее для молодых специалистов, то есть три года [26, с. 12].

Делись добром ;)