2 ТЕОРІЯ СПРАВЕДЛИВОСТІ С. АДАМСА

В теорії справедливості вирізняють такі основні складові:

1) працівник - співробітник організації, який оцінює співвідношення винагорода/зусилля і спроможний відчувати справедливість/ несправедливість;

2) обєкт порівняння - будь-який інший співробітник даної організації, який використовується як база для порівняння коефіцієнтів виходу/входу;

3) “входи” - індивідуальні властивості працівника, які він вкладає у виконувану ним роботу (освіта, досвід, кваліфікація здібності, зусилля, що прикладаються для виконання роботи тощо);

4) “виходи” - все те що працівник отримує за виконання роботи (заробітна платня, премії, пільги, визнання заслуг, просування за службою тощо) [1].

Суть теорії справедливості така: робітник (Р) з певними входами (затрати праці - З) та певними виходами (нагородою - Н) порівнює свій коефіцієнт виходу/входу (Н/З) із коефіцієнтом входу/виходу обєкта порівняння (ОП) та відчуває справедливість або несправедливість.

Справедливість працівник відчуває у ситуації, коли його власний коефіцієнт виходу/входу приблизно дорівнює аналогічному коефіцієнту обєкта, обраного для порівняння. Якщо баланс співвідношень вихід/вхід порушується, у працівника виникає відчуття несправедливості. [2]

За несправедливості виникає напруженість, відчуття внутрішньої суперечливості, які примушують працівника коригувати ситуацію, досягати відповідного балансу, забезпечення справедливості. Способами досягання справедливості при цьому можуть бути:

- зміна входів даного працівника (витрат часу, старанності тощо);

- зміна виходів (прохання про підвищення винагороди);

- зміна ставлення до роботи;

- зміна обєкту для порівняння;

- зміна коефіцієнту вихід/вхід обєкта порівняння;

- зміна ситуації (залишення роботи). [3]

З теорії справедливості можна зробити наступні висновки:

1) у своїх оцінках працівник концентрується не тільки на абсолютному винагородженні, яке він отримує за свої зусилля, але також і на відносному винагородженні, тобто винагородженні, яке отримують інші працівники за свій внесок;

2) сприйняття носить субєктивний характер; важливо, щоб працівники мали повну інформацію про те, хто, як і за що отримує винагородження;

3) люди орієнтуються на комплексну оцінку винагородження, в якій платня відіграє важливе, але не вирішальне значення;

4) керівництво має регулярно проводити дослідження з метою визначення, як оцінюється винагородження працівниками, наскільки воно справедливе з їх точки зору.