2 ТЕОРІЯ СПРАВЕДЛИВОСТІ С. АДАМСА
В теорії справедливості вирізняють такі основні складові:
1) працівник - співробітник організації, який оцінює співвідношення винагорода/зусилля і спроможний відчувати справедливість/ несправедливість;
2) обєкт порівняння - будь-який інший співробітник даної організації, який використовується як база для порівняння коефіцієнтів виходу/входу;
3) “входи” - індивідуальні властивості працівника, які він вкладає у виконувану ним роботу (освіта, досвід, кваліфікація здібності, зусилля, що прикладаються для виконання роботи тощо);
4) “виходи” - все те що працівник отримує за виконання роботи (заробітна платня, премії, пільги, визнання заслуг, просування за службою тощо) [1].
Суть теорії справедливості така: робітник (Р) з певними входами (затрати праці - З) та певними виходами (нагородою - Н) порівнює свій коефіцієнт виходу/входу (Н/З) із коефіцієнтом входу/виходу обєкта порівняння (ОП) та відчуває справедливість або несправедливість.
Справедливість працівник відчуває у ситуації, коли його власний коефіцієнт виходу/входу приблизно дорівнює аналогічному коефіцієнту обєкта, обраного для порівняння. Якщо баланс співвідношень вихід/вхід порушується, у працівника виникає відчуття несправедливості. [2]
За несправедливості виникає напруженість, відчуття внутрішньої суперечливості, які примушують працівника коригувати ситуацію, досягати відповідного балансу, забезпечення справедливості. Способами досягання справедливості при цьому можуть бути:
- зміна входів даного працівника (витрат часу, старанності тощо);
- зміна виходів (прохання про підвищення винагороди);
- зміна ставлення до роботи;
- зміна обєкту для порівняння;
- зміна коефіцієнту вихід/вхід обєкта порівняння;
- зміна ситуації (залишення роботи). [3]
З теорії справедливості можна зробити наступні висновки:
1) у своїх оцінках працівник концентрується не тільки на абсолютному винагородженні, яке він отримує за свої зусилля, але також і на відносному винагородженні, тобто винагородженні, яке отримують інші працівники за свій внесок;
2) сприйняття носить субєктивний характер; важливо, щоб працівники мали повну інформацію про те, хто, як і за що отримує винагородження;
3) люди орієнтуються на комплексну оцінку винагородження, в якій платня відіграє важливе, але не вирішальне значення;
4) керівництво має регулярно проводити дослідження з метою визначення, як оцінюється винагородження працівниками, наскільки воно справедливе з їх точки зору.
- Тема 5. Мотивація. 3. Процесні теорії мотивації
- 7.3.Процесні теорії мотивації
- 96 Процесні теорії мотивації.
- 3. Процесні теорії мотивації
- Процесні теорії мотивації
- 49.Охарактерезуйте процесні теорії мотивації.
- 4.3. Процесні теорії мотивації
- 9. Процесні теорії мотивації
- 3. Процесні теорії мотивації
- 7.2.2. Процесні теорії мотивації