Процесс детальной оценки корпоративной культуры на примере ЗАО "Пивоварня Москва-Эфес"

дипломная работа

1.1 Понятие и структура корпоративной культуры

Под корпоративной культурой мы понимаем уникальную совокупность принятых в организации убеждений, ценностей, отношений, способов решения проблем, принятых норм поведения, установок (часто не формулируемых), которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей. Для того, чтобы быть успешной, корпоративная культура должна быть ценной, редкой и неподражаемой. Развитие культур организаций является важнейшим резервом повышения эффективности коммерческой и производственной деятельности предприятий и фирм в современных условиях.

Существует множество определений корпоративной культуры.

Корпоративная культура - это устойчивое собрание ценностей, символов, ритуалов и историй, с помощью которых можно управлять людьми на их рабочих местах. (теория Дила и Кеннеди). [8, 178]

Корпоративная культура - это система разделяемых ценностей, которые проявляются через различные культурные артефакты: истории, мифы и т.д. (теория Питтерса и Уотермена). [13, 193]

Как видно из определений, термины "ценности", "система" и т.п. еще не являются тем однозначно описываемым объектом, над которым можно совершать какие-то действия. Необходима некая модель, которая была бы понятной, описываемой с точки зрения теории менеджмента и пригодной для практического применения. Такую модель предложил Эдвард Шейн см. (Схема 1,. Модель корпоративной культуры Шейна).

Корпоративная культура получает сейчас существенное распространение у нас в стране. Корпоративная (корпоративная) культура - это совокупность идей, взглядов, ценностей, разделяемых всеми членами одной организации, которая задает сотрудникам ориентиры их поведения и действий. Идеи, взгляды, ценности могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости оттого, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Ценностные ориентации передаются сотрудникам через символические средства духовного и материального окружения организации - стиль поведения, общения, символику, традиции, стиль одежды. Эффективная культура в организации создает не только определенный позитив, но и конкретный материальный результат, выражающийся в заявляемых ценностях.

Рис.1 Модель корпоративной культуры Шейна

В научной литературе, посвящённой проблеме корпоративной культуры [7, 137], принято различать "артефакты", "демонстрируемые ценности" и "базовые представления" как три уровня проявления культуры в организации [8, 18]. Понимание же организации как культуры, то есть предпосылка о том, что организация функционирует определённым образом благодаря интерпретации её членами организационных структур и целей, заставляет внести некоторые уточнения в эту схему. С точки зрения подхода организационного символизма [9, 143] и понимания культуры в рамках социального конструктивизма артефакты и демонстрируемые ценности образуют символическую плоскость организации. Однако смысловую насыщенность этой плоскости формируют базовые представления, возникающие как интерпретация конкретных внутриорганизационных символов.

Каждому символу членами организации или группы в процессе коммуникации приписывается (придаётся) своё значение, которое в последствие (при последующем опыте коммуникации) также может меняться. В данном случае уже речь идёт об корпоративной культуре как о подвижном, непрерывно конструируемом явлении, при формировании которого особую роль играют межличностные коммуникации в социальных сетях.

Исходя из такого подхода к пониманию формирования и проявления культуры, можно утверждать не только её уникальность, но и соответственно уникальность каждой организации как явления, обладающего конкретной формой благодаря возникшей там культуре.

С методической точки зрения внимание исследователя при диагностике корпоративной культуры может быть сосредоточено на двух моментах:

а) анализ интерпретаций символов внутри организации посредством регистрации поведения, демонстрируемого авторами,

б) анализ интерпретации символов внутри организации посредством регистрации организационных процессов и рутин.

В первом случае анализу подвергается автоматически демонстрируемое поведение членов организации, поскольку предполагается, что именно в "автоматическом" проявляются базисные представления [11, 178]. Во втором случае речь идёт о рутинизации поведенческих образцов, т.е. о закреплении базисных представлений в организационных структурах [12, 194].

В качестве эмпирического примера в проведённом исследовании внимание было сосредоточено на такой группе акторов, как новички в организации. Новички при вступлении в организацию сталкиваются с её культурой как с господствующей идеологией; её восприятие строится соответственно на контрасте и сравнении с предыдущим опытом культурной социализации в других организациях. [8, 123]:

Процесс социализации новичков демонстрирует, во-первых, восприятие (новыми сотрудниками) организационных символов, а во-вторых, возможные реакции (новичков) на эти символы - приятие, конформизм или же неприятие, отторжение. В процессе передачи значений различных организационных символов от "старых" сотрудников новым и их интернализации происходит воспроизводство культуры. При этом, однако, не исключена возможность того, что "старым" символам могут быть приписаны "новые" значения или же в принципе введены новые символы. Это означает изменение корпоративной культуры.

Воспроизводство и/или изменение культуры можно также проследить, проанализировав другой аспект социализации новичков. А именно поведение самой организации, направленное на введение в фирму новых сотрудников - т.е. стратегии интеграции новичков.

Конкретизируем влияние корпоративной культуры на эффективность функционирования организации. Функции корпоративной культуры [8, 123]:

Охранная - создание барьера от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, "табу", ограничивающие нормы, формирование специфической логики мышления.

Интегрирующая - объединяет людей и формирует у них чувство принадлежности к организации, отождествления себя с ней, гордости. Это вызывает стремление посторонних лиц включиться в нее, что чрезвычайно важно для решения кадровых проблем.

Регулирующая - создает общий социально-психологический климат в организации, поддерживает необходимые правила и нормы поведения и взаимоотношений участников, контактов с внешним миром, уменьшает неопределенность в сложных ситуациях. Это является гарантией стабильности, снижает возможность нежелательных конфликтов.

Коммуникационная - играет важную роль в установлении контактов между людьми, осмыслении ими наблюдений, событий и установлении связей между ними, облегчении взаимопонимания. Это ускоряет информационный обмен и обеспечивает экономию управленческих затрат.

Адаптивная - облегчает взаимное приспособление людей и организации друг к другу и внешней среде. Она реализуется через общие для всех нормы поведения, ритуалы, обряды. [8, 123]

Ориентирующая - направляет деятельность участников организации в требуемое русло, придает общий смысл их поведению.

Мотивационная - создает необходимые стимулы для действий. Это достигается, например, за счет включения в культурный контекст высоких целей, к которым в принципе должны стремиться все нормальные люди.

Воспитательная.

Функция формирования имиджа организации.

Делись добром ;)