Психологические особенности внедрения систем электронного документооборота

курсовая работа

§2.2 Мотивации

Проблема кадров сегодня остро стоит на рынке. Отмечается тенденция к тому, что современный работник любой ценой стремится к большой зарплате, но не имеет мотивации к повышению собственной квалификации.

Поэтому каждому менеджеру полезно знать сильные и слабые стороны своих подчиненных, чтобы успешно их мотивировать, оптимально распределять обязанности, учитывать особенности сотрудников при формировании коллективов.

Рассмотрим мотивацию для психологических типов «новатор-консерватор».

Новаторы заранее мотивированы на все новое. Такой фактор, как «любопытство» - для них определяющий. Щадилова А.В. Мотивы покупателей и таланты продавцов Непременной мотивацией их потребления является новый опыт, удовольствие от познания неизвестного, эксперимент. Старков С. Новатор VS консерватор

Стремление сохранить нравственные устои мотивирует консерваторов, а болезненное ощущение безвластия, общей нестабильности и хаоса порождает тоску по сильной власти, мечту о Порядке. Рормозер Г. Френкин А.А. Новый консерватизм: вызов для России

Рассмотрим мотивацию для психологических типов по методике MBTI.

SJ (преобладающий способ сбора информации - «сенсорный», ведущий стиль жизни - «решающий»).

Люди данного типа превыше всего ценят надежность, основательность, добротность, стабильность, порядок (все должно работать как часы). Эти люди - опора любой системы, организации, именно они - хранители традиций (уверены, что все всегда должны действовать по тем же правилам и законам), стержень иерархической лестницы (независимо от их роли). Им свойственны бюрократизм, фиксирование, они - враги перемен и любых революций. Стремление опекать, воспитывать порой служит причиной внутригрупповых конфликтов. Они чрезвычайно ответственны, трудятся «с полной отдачей», завершая любую работу, что часто доводит до истощения, депрессии.

Мотивирование: нуждаются в постоянном формальном признании заслуг - титулы, звания, материальные поощрения. Веселкова О. В., Тест MBTI персонал

SP (преобладающий способ сбора информации - «сенсорный», ведущий стиль жизни - «созерцательный»).

Основная черта - стремление к свободе, понимаемой как возможность следовать своим стремлениям и импульсам. Ждать, готовиться, жить завтрашним днем - это не для них. Они никому ничего не должны, стремятся быть свободными от обязательств, ничем не связаны и ни от кого не зависят. Важным фактором для них является разнообразие в жизни и в деятельности.

Поступки часто совершаются на основе каприза, настроения. Стараются не принимать близко к сердцу возникающие проблемы, что служит универсальной психологической защитой от стресса. Они не расходуют себя изо всех сил ради достижения результата. Неприхотливы.

Мотивирование: «свободным временем» - гибкий график, авральные работы, возможность экспериментировать, быть «вне системы», «на особом положении». Определение психотипов по методике MBTI

NT (преобладающий способ сбора информации - «интуитивный», тип принятия решений - «мыслительный»).

Их ценности - конструктивность, функциональность, перспективность. Их цель - абсолютная компетентность, высокие интеллектуальные способности (умение наилучшим и наиболее экономичным способом решать возникающие задачи в изменяющихся условиях). Склонны сомневаться во всем, в т.ч. и в себе, для них не существует авторитетов, они не приемлют иерархические взаимоотношения.

Мотивирование: поощрение изобретений, проектов, внедрение идей (конкурсы идей), самостоятельная работа, признание их исключительности (включение в резерв руководства). Веселкова О. В., Тест MBTI персонал

NF (преобладающий способ сбора информации - «интуитивный», тип принятия решений - «чувствующий»).

Основные ценности - гармония отношений, поиск смысла жизни. Их лозунг - «все для духовности». Их собственная цель может быть сформулирована как «всегда иметь в жизни цель». Ведущая роль - посредничество, их природные качества служат для установления контактов с людьми и между людьми. Им понятны цели представителей других типов, они могут прояснять их для достижения взаимопонимания между ними. Способны ощущать, чего ожидают от них окружающие, и соответствовать этим представлениям.

Мотивирование: похвала, признание (даже просто неформальное) - деятельность должна быть замечена и оценена окружающими. Определение психотипов по методике MBTI

Также можно выделить мотивацию сотрудников по типу темперамента.

Холерик: самостоятельность в работе, участие в инновационных проектах, работа на прорывах, общение с разными людьми, частые командировки, публичная похвала, знаки отличия за успех, вертикальная карьера, направление на обучение. Самоукина Н. Что людям надо: персональные мотиваторы в трудовой деятельности (часть 2)

Флегматик: стабильность и устойчивость компании, регулярный и без задержек заработок, спокойная работа, в рамках компетенции, удобное рабочее место, удобное расположение офиса и наличие корпоративного транспорта, уважение со стороны руководителя. Тузова А.А., Темперамент сотрудника как инструмент мотивации персонала

Меланхолик: спокойная работа, уважение, положительное отношение и доверие со стороны начальства, позитивная атмосфера в компании и подразделении, возможность отдыха, стабильная работа, медицинская страховка, отсутствие рисков. Самоукина Н., Что людям надо: персональные мотиваторы в трудовой деятельности (часть 2)

Сангвиник: достойная зарплата, перспектива карьерного роста, возможность повышения профессиональной компетентности, престижный офис и имиджевые атрибуты в работе, корпоративные мероприятия и абонементы в фитнес-центры, интенсивная и интересная работа с возможностями инноваций. Тузова А.А. Темперамент сотрудника как инструмент мотивации персонала

Иногда сотрудников можно, наоборот, демотивировать. Для того, чтобы собрать информацию о, так называемых, «болевых точках», необходимо протипировать каждого сотрудника по модели А, чтобы определить к какому из 16 психологических типов принадлежит человек.

Об этих «болевых точках» подробно рассказано в статье Натальи Беловой и Нэлли Глинской «Не сыпь мне соль на рану» или как не демотивировать сотрудников?» Белова Н., Глинская Н. «Не сыпь мне соль на рану» или как не демотивировать сотрудников? .

Болевая функция (точка) - это функция (точка), в сфере которой все результаты достигаются с огромным трудом с осознанием собственной ущербности, своего рода «комплекс неполноценности». Данная болевая функция будет одинакова для каждых двух психотипов. Рассмотрим эти восемь «болевых точек» в данной классификации мы постарались максимально отойти от описания психологических типов как восприятия тех или иных аспектов жизни, совокупности поведенческих признаков, оставив лишь то, что может вызвать у человека непонимание или затруднение :

1. Для сотрудников психотипов ЛСЭ (Штирлиц) и ЭСЭ (Гюго), затруднение будет вызывать прогнозирование событий, управление временем.

2. Для сотрудников, имеющих психотипы ЛСИ (Максим Горький) и ЭСИ Хранитель (Драйзер) непонятными, скорее всего, будут любые оценки потенциала их личности, креативности, творческих возможностей, да и вообще любые тестирования.

3. Сотрудникам психотипов СЛИ (Габен) и ИЛИ (Бальзак) затруднительно будет работать при эмоциональной буре и, особенно, при шквалах отрицательных эмоций.

4. Сотрудникам психотипов СЛЭ (Жуков) и ИЛЭ (Дон-Кихот) затрудняет работу сложившееся во круг недоброжелательные отношения, плетение интриг и распространение сплетен.

5. Сотрудники психотипов СЭЭ (Наполеон) и ИЭЭ (Гексли) будут испытывать массу затруднений при выполнении заданий по обработке больших массивов информации на предмет выявления закономерностей в виду болевой структурной логики.

6. Сотрудники психотипов СЭИ (Дюма) и ИЭИ (Есенин) имеют в болевой функции аспект деловой логики, поэтому выбор подходящих методов работы, оценка приемлемости тех или иных ресурсов для выполнения задач и вообще постановка самих целей является для них мощным стрессогенным фактором.

7. Сотрудники психотипов ЛИЭ (Джек Лондон) и ЭИЭ (Гамлет): одномерная функция не позволяет гибко воспринимать вопросы создания комфорта, ухода за телом, оценки самочувствия.

8. Вопросы, связанные с отстаиванием своих интересов и насильственным навязыванием их другим, тяжело воспринимаются сотрудниками психотипов ЛИИ (Робеспьер) и ЭИИ (Достоевский) с болевой функцией волевой сенсорики.

Знание «болевой точки» -- мощный инструмент, который нужно использовать исключительно во благо ее обладателя. Очевидно, что выявление и максимальная защита болевых функций сотрудников позволит избежать их демотивации. Белова Н. Глинская Н., «Не сыпь мне соль на рану» или как не демотивировать сотрудников?

Чтобы разработать и внедрить эффективную систему мотивации, нужно реализовать три этапа: провести диагностику мотивационной среды компании, разработать сегментированную систему мотивации, в которой комплексно применять материальные и моральные средства мотивации, регулярно проводить мониторинг и коррекцию мотивационной системы.

Первый этап: диагностика мотивационной среды компании (системы стимулирующих условий). На этом этапе реализуются следующие мероприятия:

ѕ разработка методов объективного и однозначного измерения результатов работы сотрудников.

ѕ доступность для сотрудников официальной информации о желаемом результате (как нужно работать и какие результаты иметь).

ѕ оценка степени достижимости желаемых результатов. При слишком трудной или слишком легкой задаче мотивация работников, как правило, снижается.

ѕ Учет принципов стимулирования: наличие общих для всех условий мотивации, обоснованная система оценки, наличие четких критериев измерения результатов, простота и понятность средств оценки результатов, связь результата и поощрения, измерение результатов и вознаграждение всех работников соответственно результатов их работы, упор на качество, контроль за нормативами, наличие механизма пересмотра нормативов, стимулирование способных и талантливых работников. Мотивация персонала как проблема

Второй этап разработки системы мотивации -- это этап построения сегментированной мотивирующей системы и учет психологических особенностей работников.

На втором этапе необходимо провести именное анкетирование работников с целью выделения определенных групп и разработки сегментированной системы мотивации.

На втором этапе можно также провести психологическое тестирование работников внутри каждой группы с целью учета их ожиданий и реализации индивидуального подхода соответственно психотипам отдельных работников. Там же.

На данном этапе, учитывая выделенные группы работников и данные по их индивидуально-психологическим особенностям, необходимо ввести принцип комплексности, т.е. применять не только материальное, но и моральные средства стимулирования:

ѕ Оценка и признание личных заслуг отдельных работников: публичная оценка на совещаниях, улучшение интерьера кабинета способного сотрудника, статьи во внутрикорпоративной прессе о достижениях, фотографии или сообщения на специальных стендах и «Досках почета», почетные поручения от высшего руководства, почетные знаки и награды

ѕ Оценка и признание заслуг подразделения: информирование о достижениях подразделения на совещаниях и во внутрикорпоративной прессе, организация торжественных обедов в честь определенных сотрудников, направление сотрудников на определенную конференцию (семинары, выставки, встречи), направление группы на обучение, поездка группы на экскурсию или в туристическую поездку, вручение знаков отличия

ѕ Личное признание заслуг сотрудников со стороны руководства: устное выражение благодарности, письменное выражение благодарности, подарки, беседа с руководителем.

Делись добром ;)