Психологія особистості управлінця або навіщо мені потрібна психологія та педагогіка

контрольная работа

3. Мистецтво керівника долати конфлікти

Дуже часто керівнику доводиться або бути свідком конфлікту між своїми підлеглими, або бути безпосередньо його учасником. Безперечно, конфлікти є небажаним явищем для сфери виробництва. Він забирає на себе значні сили людей, що попали у положення конфронтації. При цьому відбувається погіршення психологічного клімату у колективі, напруження стосунків між працівниками. У кінцевому підсумку це відбивається на продуктивності праці, має місце негативне ставлення до особи керівника з боку вищого начальства, яке бачить в ньому причину нездорової атмосфери на дорученої йому ділянці роботи.

Цього можна в певній степені позбавитися, якщо знати основи спілкування та прийоми погашення конфліктів, які відпрацювала психологічна наука.

В психології детально розглядаються причини виникнення конфліктів, стадії їх протікання, моделі завершення суперечок. Особлива увага приділяється в науці способам виходу із конфлікту. Американські психологи визначають таких стилів пять: конкуренція, ухилення, пристосування, співпраця, компроміс. Скотт Д.Г. Конфликты : Пути их преодоления, К.: Внешторгиздат, 1991.- С. 85.

1. Той, хто використовує стиль конкуренції, завжди активний і прагне розвязати конфлікт власним способом. Він не зацікавлений у співпраці з іншими, але здатний до вольових рішень, прагне передусім задовольнити власні інтереси за рахунок інших, навязуючи своє рішення. Такий шлях ефективний, коли людина має певну владу (в основному це стосується керівників). Але це вкрай неефективний метод розвязування особистих конфліктів. Ефективним він стає, коли керівник не виступає в ролі учасника конфлікту, а прагне подолати протиріччя, які виникли серед його підлеглих. При безпосередньому міжособистісному спілкуванні стиль конкуренції викликає в інших почуття відчуження замість подолання конфлікту. Застосування його в ситуаціях, коли субєкт не має влади, може призвести до прикрих помилок.

Використання цього стилю має сенс, якщо результат є дуже важливим для людини, яка має певний авторитет. Вона повинна мати достатньо влади, щоб рішення було прийнято терміново, а також застосувати при цьому певні особистісні здібності. Цей стиль приведе до визнання і збільшення її авторитету, якщо буде досягнутий позитивний результат. Але, якщо людина (у даному випадку - керівник) буде переслідувати на меті також встановлення з усіма гарних стосунків по закінченню конфлікту, то вона буде приречена на фіаско.

2. Стиль ухилення використовується в ситуаціях, коли позиція нестійка і відсутня співпраця з іншими з метою розвязання проблеми. Цей стиль доцільно застосовувати, якщо проблема не дуже важлива або коли відчувається помилковість власної позиції та правильність позиції іншої сторони конфлікту, коли сили не рівні або коли інший наділений владою. У цих випадках превалює прагнення задовольнити власні чи інші інтереси, характерні відхід від проблеми, перекладання відповідальності за її вирішення на інших, прагнення відкласти рішення або використати інші засоби.

Стиль ухилення застосовується, якщо відбувається спілкування з психічно складною людиною та якщо немає причин підтримувати з нею контакти, а також за спроб прийняти рішення в ситуації, коли не зовсім зрозуміло, що треба конкретно робити, та в цьому й немає нагальної потреби. Доцільна ця стратегія й у випадках відсутності достатньої інформації. Хоча дехто вважає цей стиль „втечею” від проблем і відповідальності, така поведінка може бути цілком конструктивною реакцією на конфліктну ситуацію.

3. Стиль пристосування означає, що ви дієте разом з іншою людиною не намагаючись захищати власні інтереси. Цей стиль застосовується, якщо результати дуже важливі для іншої людини й не дуже суттєві для вас. Він корисний у ситуаціях, у яких ви можете здобути перемогу, тому що інший учасник конфлікту має владу. Отже, ви поступаєтесь та робите те, чого бажає опонент. Ви дієте в такому стилі й тоді, коли співчуваєте іншій людині й намагаєтеся підтримати її.

Оскільки, застосовуючи таку стратегію, ви відсуваєте свої інтереси, то краще вдаватися до неї, коли позитивне зясування ситуації для вас не суттєве або коли участь у ситуації не дуже значна. Якщо ви вважаєте, що поступаєтеся в чомусь дуже важливому і відчуваєте у звязку з цим незадоволення, то метод пристосування в цьому разі не підходить. Він не прийнятний і тоді, коли ви відчуваєте, що інша людина не збирається поступиться чимось або не оцінить вашого внеску у вирішення проблеми. Цей стиль треба застосовувати, коли ви, відступаючи, мало що втрачаєте, коли збираєтеся помякшити ситуацію, а потім повернутися до цього питання й обстояти свою позицію.

Стиль пристосування може дещо нагадувати стиль ухилення, якщо використовувати його як засіб відстрочення вирішення проблеми. Але головна відмінність полягає в тому, що ви дієте разом з іншою людиною, ви робите те чого вона прагне. Поступаючись, ви можете помякшити конфліктну ситуацію і налагодити стосунки.

4. Завдяки стилю співпраці можна брати активну участь у розвязанні конфлікту й захищати власні інтереси, але прагнути при цьому до співпраці з іншими учасниками конфлікту. Цей стиль вимагає великої внутрішньої роботи порівняно з іншими стратегіями. Спочатку треба виявити прагнення, цілі, інтереси обох сторін, а потім обговорити їх. Якщо у вас є час і рішення має неабияке значення, то це гарний спосіб отримання найбільш ефективного результату й задоволення обопільних інтересів.

Цей стиль найоптимальніший, коли обидві сторони мають різні приховані прагнення. У такому разі важко визначити чинник незадоволеності. Спочатку здається, що обидві сторони прагнуть одного й того самого, або, навпаки, мають протилежні цілі, що є безпосереднім чинником конфлікту. Але існує відмінність між зовнішніми виявами та прихованими інтересами й прагненнями, які є істинними причинами конфліктної ситуації.

Отже, з метою успішного використання стилю співпраці треба витратити певний час на пошук внутрішніх, прихованих інтересів, щоб розробити засіб задоволення справжніх прагнень обох сторін. Якщо обидві сторони розуміють, у чому полягає причина конфлікту, то вони мають можливість шукати нові засоби його розвязання. Проте такий шлях вимагає певних зусиль. Обидві сторони мають витратити на цей певний час, зясувати свої реальні бажання, вислухати одна одну і, нарешті, відпрацювати варіанти вирішення проблеми. Стиль співпраці найважчий, але дуже ефективний і перспективний для розвитку подальшого взаєморозуміння.

5. Сутність стилю компромісу полягає в частковому задоволенні власних інтересів. Ви частково поступаєтеся іншим учасникам, але й вони роблять те саме. Такі дії можуть нагадувати співпрацю, але задоволення обопільних потреб відбувається на поверховому рівні. Тут не аналізуються приховані, внутрішні потреби.

Стиль компромісу найбільш ефективний тоді, коли обидві сторони прагнуть одного й того самого, хоча розуміють, що одночасно задовольнити їх інтереси неможливо. Найпоширеніші випадки його застосування обидві сторони мають однакову владу та протилежні інтереси; треба швидко досягти рішення і немає часу на обговорення; влаштовує тимчасове вирішення; інші шляхи неефективні, компроміс дає змогу зберегти нормальні стосунки.

Таким чином, слід зауважити, що в реальному житті кожен з названих стилів використовується досить часто. Важливо відчувати, коли застосовувати той чи інший стиль. Кожний з них ефективний тільки за певних умов. Треба вміти адекватно їх використовувати і робити свідомий вибір, ураховуючи конкретні обставини. Найкращий підхід визначається конкретною ситуацією. Більш правильно керівнику визначити спосіб погашення конфлікту як раз і допомагають знання в області психологічної науки.

Висновки

Психологія надає в розпорядження керівникові знання, які він може використовувати для підвищення ефективності свого управління.

В цій роботі неможливо було висвітлити усі аспекти застосування таких знань - їх дуже багато. Але постійне вивчення напрацювань у цій галузі дозволить особі, яка присвятила своє життя управлінню, в майбутньому більш вірно розбиратися в людях, у внутрішніх причинах тих чи інших вчинків, дій. Маючи такий багаж знань, людина зможе правильно розуміти іншу людину, її прагнення, мотиви поведінки. Безперечно, це дозволить керівникові у значній ступені підвищити свій управлінчий потенціал.

Крім того, знаючи основи психології, керівник стане краще розбиратися і в собі. Не слід забувати, що можливості людини небезмежні, сприйняття людини людиною дуже часто буває помилковим, неадекватним. Це може вплинути на погіршення взаємовідносин. Знання психології людини дозволить уникнути подібних помилок, надасть змогу відчути безконфліктне, приємне спілкування, а це є досить важливим фактором в процесі управління.

Література

1. Блей Р., Мутон С. Научные методы управления: Учебное пособие по менеджменту. - К., Доверие, 1992.- 144 с.

2. Вишнякова Н.Ф. Конфликт - это творчество?: Тренинговый практикум по конфликтологии / Республиканский ин-т высшей школы и гуманитарного образования. - Минск, 1996. - 315с.

3. Гичан И.С. Основы психологии и педагогики: Конспект лекций. - К., КМУГА, 1998. - 90 с.

4. Гичан И.С. Психология делового общения: Конспект лекций. - К., КМУГА, 1996 - 64 с.

5. Гичан И.С. Психология профессионального становления специалиста: Учебное пособие. - К., КИИГА, 1989. - 82 с.

6. Гичан И.С. Психология труда: Конспект лекций. - К., КМУГА. 1996, - 93с.

7. Максименко С.Д., Зайчук В.О., Клименко В.В., Соловієнко В.О. Загальна психологія: Підруч. для студентів вищ. навч. закладів. - К., Форум, 2000. - 533с.

8. Скотт Д.Г. Конфликты: Пути их преодоления. - К., Внешторгиздат, 1991.-190c.

9. Слободчиков З.И., Исаев Е.И. Психология человека. - М., Школа-пресс, 1995. - 384 с.

10. Словарь практического психолога / С.Ю. Головин (сост.) - Минск, Харвест, 1997. - 800с.

11. Столяренко Л.Д. Основы психологии. - Ростов-на-Дону, Феникс, 1997. - 734с.

12. Ягупов В.В. Педагогіка: Навч. посібник. - К., Либідь, 2002. - 560с.

Делись добром ;)