Анализ системы управления персоналом ЕМУП "Аптека № 420"
4. Характеристика и анализ управления персоналом организации
Сначала в ЕМУП «Аптека № 420» оформлением принимаемых и увольняемых работников занимался главный бухгалтер, он и вел кадровое делопроизводство и трудовой учет. В 2009 году было принято решение создать ставку менеджера по персоналу, чтобы сотрудник выполнял функции по управлению персоналом, помимо кадрового учета (оценку, адаптацию, мотивацию и т.д.).
Состояние и перспективы развития кадрового потенциала: на сегодняшний день менеджер по персоналу разработал множество положений и ввел процедуры оценки, адаптации, начали формироваться планы на обучение (к сожалению, большая часть программ пока приостановлена, произошло сокращение штата).
Стиль управления. Опросов и тестирования на данную тему не проводилось, но на основании собеседований с персоналом предприятия получилось следующее: у руководителя смешанный стиль управления или еще его можно назвать инструментальным, который состоит из двух видов ориентированный на задачу (сродни авторитарному) около 44% и ориентированный на человеческие отношения (демократический) 56%.
Организационная культура: в целом организационную культуру ЕМУП «Аптека № 420» можно назвать сильной. Коллектив имеет сильного лидера (заведующий), благосклонно относящегося к инновациям, приветствующего личную инициативу. Коллектив имеет общие позитивные цели, присутствует согласованность действий, имеется управленческая поддержка и контроль, конфликтность практически отсутствует. На данном этапе делается ставка на привлечение квалифицированных кадров, а значит, главное для руководства сейчас, материальное и моральное стимулирование и создание имиджа «достойного работодателя».
Методы и принципы управления. Применяются следующие методы управления: административные (дисциплинарные, подбор и расстановка кадров, разработка положений и должностных инструкций, издание приказов и распоряжений), экономические (планирование, стимулирование, оплата труда, установление материальных санкций и поощрений, страхование), социально-психологические (направленные на личные способности сотрудников и на психологический климат в коллективе).
Что касается принципов управления, то на сегодняшний день используется управление по ситуации (наблюдение и анализ), по результатам (коррективы в зависимости от достижения запланированных результатов), целевое управление (достижение личных целей). [6, стр. 342]
Характеристика службы управления персоналом
Можно сказать, что служба управления персоналом представлена менеджером по персоналу и заведующим аптекой, иногда к решению кадровых вопросов привлекается главный бухгалтер. Рассмотрим, каким образом происходит распределение функций по управлению персоналом между ними (табл. 5).
Таблица 5
Таблица функционального разделения труда
Наименование функции |
Исполнители |
|||
Мен-р по персоналу |
Заведующий аптекой |
Главный бухгалтер |
||
1. Подбор и расстановка кадров |
О, А, П, И |
Р |
С, П |
|
2. Оформление приема, перевода, увольнения работников |
И, О, П |
С, Р |
||
3. Изучение причин текучести кадров |
А, И, П |
Р |
||
4. Осуществление контроля за использованием персонала |
А, С |
Р |
Р |
|
5. Ведение учета личных дел |
И, О, П |
Р |
||
6. Осуществление работы по профессиональному продвижению |
А, П, О |
Р, С |
О, И |
|
7. Осуществление трудовой мотивации |
А, П |
Р |
О, С |
|
8. Создание резерва кадров и его обучение |
О, И, П |
Р |
||
9. Анализ профессионального, возрастного, образовательного состава персонала и т.д. |
А, П, С, О |
Как видно из таблицы 5, самыми трудоемкими являются подбор и расстановка персонала, а также осуществление работы по профессиональному продвижению. В данных функциях задействованы все уровни управления. Исходя из функций менеджера по персоналу, стоит отметить, что ему приходиться собирать и систематизировать информацию, вести все направления учета (воинский, пенсионный, соц. страх и т.д.), а также анализировать полученные результаты, разрабатывать новые положения и программы, а также проводить процедуры оценки, адаптации, различные диагностики личностных и профессиональных качеств, предоставлять отчеты руководству. При условии, что коллектив не будет увеличиваться такой объем работы возможно выполнять, но для того, чтобы все эти функции выполнялись своевременно и эффективно лучше взять менеджеру по персоналу помощника или возложить часть обязанностей на одного из сотрудников, как дополнительные функции, естественно с дополнительной оплатой.