Анализ системы управления персоналом ЕМУП "Аптека № 420"

отчет по практике

5.2 Анализ оценки персонала

Оценка персонала - это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющей получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений. [7, стр. 172]

В начале 2009г. в ЕМУП «Аптека № 420» была разработана и введена периодическая аттестация сотрудников всех уровней с целью: определения потенциала и уровня к организации работы подразделения с точки зрения управленческих качеств, определения дальнейшей программы развития и обучения сотрудников, внедрение системы постоянного роста и совершенствования управленческих навыков у руководителей подразделений.

Ответственным за организацию и проведение процедуры оценки является менеджер по персоналу. Он готовит список сотрудников, подлежащих оценке, утверждает его у Заведующего.

Вид оценки, которым проводится данная процедура можно назвать «3600 аттестации», сотрудник оценивается своим руководителем, своими коллегами и своими подчиненными, а также делает самооценку. Все аттестующие заполняют одну и ту же форму оценки, суть этого метода состоит в получении всесторонней оценки сотрудника. Процедурой оценки персонала предусмотрено проведение данного мероприятия не реже одного раза в год в соответствии со списками, утвержденными Заведующим. Первая оценка может проводиться через три месяца после вступления сотрудника в должность (таблица 6).

Таблица 6

Вид оценки

Цель

Субъект

Объект

Показатель

Метод

Периодичность

Регулярная промежуточная

1.Аттестация

2.Создание кадрового резерва

3.Обучение и повышение квалификации

Руководитель

Коллеги

Подчиненные

Самооценка

Сотру-дник

Проф. поведение

Личност-ные качества

Результаты труда

Анкетиро-вание

Анкетный соцопрос«3600 аттеста-ции»

Не реже 1 раза в год

Оценочный стандарт, составлен так, что мы можем сказать, что здесь использован метод комплексной оценки труда (по основным параметрам деятельности). Наибольшая психологическая сложность такого оценивания состоит в получении общего впечатления о деятельности работника: ориентация на соотношение положительного и отрицательно оцениваемых действий и поступков, оценивание действий и поступков на основе личного опыта и т.д.

С позиции оценки деятельности, личностных характеристик и поведения для решения задач этот вид оценки можно назвать экспертным, т.к. оценивание осуществляется по заранее определенным критериям в соответствии с выделенным перечнем качеств, а экспертами выступают работники трех должностных уровней (подчиненные, коллеги, руководители).

Исходя из этого, можно считать, что данные показатели оцениваются посредством комбинированного метода, в основе которого описательный принцип качеств работника и количественные параметры (баллы), определяемые на основании качественных описаний (отлично умеет, хорошо умеет, не умеет и т.д.).

Заполненные бланки сдаются менеджеру по персоналу для подведения итогов. Анализ и подведение итогов проводится в течение 5 рабочих дней. В зависимости от количества баллов, набранных оцениваемым, принимаются решения о:

· Сохранение в должности с разработкой программы обучения и повышением заработной платы по результатам обучения. (3-3,5 баллов)

· Сохранение в должности с сохранением заработной платы и разработкой программы обучения. (2,5-3 баллов)

· Признание недостаточного соответствия сотрудника занимаемой должности. (менее 2,5 баллов)

Результаты оценки передаются Заведующему менеджером по персоналу в срок 2 рабочих дней после подведения итогов для выработки дальнейшей программы развития сотрудников.

Менеджер по персоналу знакомит оцениваемых с результатами оценки и программой дальнейшего развития.

Внеочередное проведение оценки происходит в случае 2 нарушений в работе подразделений, совершенных за 2 месяца.

Процедура проведения аттестации представлена в таблице 7.

Таблица 7 Процедура проведения аттестации

Необходимые ресурсы (информация, документ)

“поставщик” ресурсов

Выполняемые мероприятия

Ответственный за мероприятия

Результат мероприятий

Заявка на проведение оценки персонала

Линейный руководитель

Прием, уточнение, регистрация заявки, включение в план-график, подготовка проекта приказа об аттестации

Менеджер по персоналу

План-график аттестации

Проект приказа об аттестации

Менеджер по персоналу

Оформление и выпуск приказа о проведении аттестации

Менеджер по персоналу

Приказ о проведении аттестации

Приказ о проведении аттестации

Менеджер по персоналу

Организация ознакомления персонала с приказом. Анализ и оценка деятельности каждого сотрудника.

Линейный руководитель, Менеджер по персоналу

Характеристика на каждого оцениваемого сотрудника. Приказ об аттестации с подписями ее участников

Характеристика каждого оцениваемого сотрудника

Линейный руководитель

Информационная встреча с участниками аттестации, организация заполнения и сбор “Листов самооценки”

Менеджер по персоналу

Пакет документов по каждому участнику аттестации

Стандарты организации и проведения аттестации, приказ о проведении аттестации, кадровые документы

Менеджер по персоналу

Корректировка критериев оценки, подготовка оценочных процедур, оформление бланков и документов для работы аттестационной комиссии, составление промежуточного отчета

Менеджер по персоналу

Пакет документов для аттестационной комиссии

Пакет документов для аттестационной комиссии

Менеджер по персоналу

Подготовка аттестационной комиссии

Менеджер по персоналу

Регламент проведения аттестации

Регламент проведения аттестации

Менеджер по персоналу

Организация и проведение процедуры аттестации

Председатель аттестационной комиссии

Пакет рабочих документов, проект решения аттестационной комиссии

Пакет итоговых документов, проект решения аттестационной комиссии

Председатель аттестационной комиссии

Обработка документов, подготовка проекта приказа о результатах аттестации, подготовка заключений по каждому участнику аттестации

Менеджер по персоналу

Проект приказа, пакет индивидуальных заключений по участникам

Проект приказа

Менеджер по персоналу

Оформление приказа, сбор подписей членов аттестационной комиссии

Менеджер по персоналу

Приказ по результатам аттестации

Приказ по результатам аттестации

Менеджер по персоналу

Обратная связь участникам аттестации, сбор подписей в приказе, комплектация пакета документов по каждому участнику, архивация документов

Линейные руководители

Пакет документов для личных дел, скорректированный список кадрового резерва (возможно)

Пакет документов для личных дел

Менеджер по персоналу

Оформление личных дел участников аттестации

Менеджер по персоналу

Личное дело сотрудника

Используя данные проведенного анализа существующей системы оценки в ЕМУП «Аптека № 420», можно сделать следующий вывод.

Говоря о периодической оценке, среди положительных аспектов следует выделить использование комплексной оценки, что позволяет сказать об объективности оценивания, т.к. она осуществляется на основе показателей, характеризующих личностные и деловые качества работников, результаты труда.

Но здесь, же существует и минус данной оценки: так как числовое обозначение выраженности показателя, оценивающие, не видят, у них нет представления о значимости каждого показателя в совокупности факторов, способствующих эффективному выполнению должностных обязанностей.

Положительным аспектом является и разработка дальнейшей программы обучения (если есть необходимость). Но ее утверждение, должно происходить при участии аттестуемого. Возможно, завершать аттестацию нужно собеседованием, на котором должен быть утвержден личный план сотрудника на следующий аттестационный период. Основное назначение плана - выработка «рецепта» для повышения эффективности работы сотрудника.

Таким образом, на данном предприятии существуют резервы для совершенствования в направлении оценки.

Делись добром ;)