1.1 Сущность системы управления персоналом

Управление персоналом предлогает направленное влияние на человеческую часть компании, ориентированное на преобразование в соотношении способностей персонала и стратегии формирование компании. В этом контексте политика управления персоналом - это данная идея действий по обеспечиванию компании сотрудниками установленной квалификации и целесообразному применению их рабочей возможности (политика привлечения и отбора персонала, общественная политика, политика занятости, политика формирования персонала и др.). Для осуществления указанной политики необходимо выполнение следующих функций:

· планирование кадрового состава;

· планирование направлений социального формирования группы;

· организация набора персонала;

· управление трудовыми отношениями;

· управление мотивационным действием персонала.[8, 4с.]

Управление персоналом предпологает собою комплекс разных методов управленческого воздействия на организацию и требования работы сотрудников, их требование работы, формирование навыков, обеспечивают максимальное применение рабочего возможности сотрудников в заинтересованности компании [12, 62с.].

Один из экомпонентов управленческой деятельности считается менеджмент персонала, устанавливающий роль человека в компании. Само понятие «Управление» разносторонне. Его можно трактовать с точки зрения управления персоналом, управления человеческим ресурсов либо просто человеком. На первый взгляд может показаться, то что отличий между терминами отсутствует, однако с целью концепции управления эти данные определения принципиально разные.

Управление персоналом - работа, направленная на совокупность конкретных законов и способов влияния на ход работы сотрудников с целью развития у них способностей, нужных с целью для максимизации рабочей возможности [12, с.64].

Управление человеческими ресурсами подразумевает работу, нацеленную в объеденение главных трудаящихся частей: рабочей функции и межличностных взаимоотношение работников. Такого рода отношения основываются на рассмотрении сотрудника как главного компонента компании, обязательно, носит социальный характер.

Управление человеком оценивает формирования с целью сотрудника удобных обязательств с целью работы: создание дружеских взаимоотношения в коллективе, предоставление поддержки в саморазвитии, что будет содействовать максимизации работы сотрудника. [15]

В настоящий период науке установлено много раскладов к управлению персоналом компании. В нынешнех обстоятельствах рыночной экономики более оптимальной, согласно взгляду автора, считается отношение знаменитого отечественного научного работника в сфере менеджмента Л.И. Евенко, который прослеживает модифицирование взглядов об управлении с течением периода. Автор акцентирует четыре концепции, формирующиеся в рамках трех подходов управления: финансового, организационного и гуманистического [16].

Финансовое отношение стимулировал возникновение концепции, в рамках какавой преоблодающие состояние захватывает инструментальная, а никак не управленческая организация персонала. Данному подходу предоставили концепции применение трудящихся ресурсов. Наиболее тщательно говоря о данном подходе, можно выделить, что организация здесь рассматривается как механизм, функционирующий согласно конкретному методу, что, в собственную очередность, гарантирует устойчивость и предсказуемость работы компании.

В рамках базисного подхода учереждения принималась как живая концепция, которая существует в окружающей сфере. В данной взаимосвязи учереждения рассматривалась в двух ньюансах: сравнению ее с личностью и с человеческим мозгом.

Сравнение компании с личностью базировалась на утверждении, что компания, как и человек, проходит такие главные стадии жизненного цикла как рождение, взросление, старении и смерть. А кроме того был сформулирован тезис о том, что компания обладает необходимости и аргументы собственной работы, то что свойственно, в основном своем, человеку.

Подводя итог, подчеркнем, то что целостные отношения базируются на необходимости уделения интереса окружающей среде, в которой работает учереждение, с целью раскрытия и удовлетворения нужд компании для ее выживания. [2, 73с.]

Гуманистическое отношение считается наиболее «молодым». Собственного интенсивного формирования он добился в заключительный период. Основной мыслью данного подхода считается понимание о компании как о цивилизованном феномене, в таком случае имеется данная идея исходит из тезиса о том, что организационная культура компании обуславливает понятии о данной компании. В настоящее время теоретики уже не спорят о воздействии цивилизованного контекста на регулировании персоналом, в настоящее время это уже очевидно. В рамках гуманистического подхода организационная культура считается значимым компонентом, который дает возможность работникам моделировать собственное поведение конкретным способом в определенных условиях. Это исходит из того, что в любой компании имеются собственные как писаные, так и не писаные правила поведения, однако на практике эти правила считаются не ориентиром, а лишь средством.

Таким способом, возможно сделать вывод, что гуманистический подход акцентируется на человеческой стороне компании, что и выделяет этот подход от других.

Гуманистическая концепция, безспорнно, обладает собственной положительной значимостью, которая заключается в следующем:

1) Мнение на систему под ракурсом воздействия на нее организационной культуры может помочь управленцам совершить собственную деятельность наиболее результативной;

2) Гуманистический отношение может помочь осознать, с поддержкой тех или иных знаков и образов осуществляется деятельность сотрудников. Представление данного дает возможность воздествовать на организационную действительность с помощью элементов организационной культуры: фольклор, нормы, язык.

3) Гуманистическое отношение так же дает представление того, что организация может не только приспосабливаться к уже ранее имеющей окружающей среде, но и изменять ее, отталкиваясь от этого, какова цель организации. В таком случае разработка миссии либо стратегии компании способна привести к преобразованию имеющейся окружающей среды. [16]

Таким образом, проанализировав одну из классификаций подходов к управлению, можно сделать вывод, то что результативное формирование компании базируется не только на изменении научно-технологической, но и человеческой составляющей работы компании: на изменении ценностей, лежащих в основание партнерства людей.

Помимо этого, анализ данной концепции даёт возможность автору выделить, что каждый из подходов, имеющийся в рамках концепции, имеет собственную положительную значимость. Таким образом, экономическое отношение выдал основание концепции применения трудовых ресурсов, в рамках которой пропагандируется слаженность взаимоотношений между частями всей компании.

Органический подход, в собственную очередность, выдал основу концепции управления человеческими ресурсами, отметил новую перспективу управления персоналом и содействовал появления на свет новейшего взгляда о компании.

И, в конечном итоге, гуманистическое отношение отталкивается из концепции управления человеком и из взгляда об компании как цивилизованном парадоксе, что дает возможность осознать, каким способом осуществляется интегрирование людей в компании.

Любая компания применяет конкретные способы и приемы для наиболее эффективного использования возможности сотрудников. Совокупность побоных способов и приемов называют модификацией управления персоналом. Выделяют разные классификации модификацией управления персоналом. Классически, наиболее известной считается классификация, которая основывается на исторически сформировающихся государственных особенностях управления персоналом: американская, японская, западноевропейская и российская. Любые данные модификации предпологают собой комбинации способов и приемов, которые используются для наиболее результативного использования возможности работников компании . Формирование той или иной модификации управления персоналом компании - это многоступенчатый процесс, в котором не остаются без интереса ни глобальные цели компании, ни специфика работы организации, ни особенности мотивации работников. [15] Сформулировав конкретную стратегию управления персоналом компании, разрабатываются и операции, с помощью которых будут решаться управленческие проблемы. Мы представляем, что в настощее время существует не мало модификаций управления персоналом, каждая из них считается важной и отличительной для разных государств и ментальностей.