1.2 Управление персоналом

В ООО «СЕЗАМ» численность персонала определяется исходя из функциональной целесообразности, всего работает 16 сотрудников, в том числе: 1- директор, 1- бухгалтер, 2 - менеджера, 1- бригадир, 10 - монтажников (5 бригад) и 1 - помощник монтажника.

Руководители и специалисты выполняют следующие обязанности:

- директор- является владельцем организации. Координирует работу всех отделов, занимается привлечением новых партнёров, заключает договора, подписывает приказы о назначении на должность или освобождении от нее; осуществляет организационное руководство предприятием;

- бухгалтер непосредственно подчиняется директору и выполняет все его распоряжения, касающиеся работы компании. Производит сбор, обобщение, обработку хозяйственной и финансовой информации, следит за правильным отражением доходов и расходов в документах, составляет текущую и налоговую отчётность, а также начисляет и выдает заработную плату;

- менеджеры отдела сбыта и снабжения занимаются организацией работ по своим направлениям; отвечают на телефонные звонки клиентов, принимают заказы от заказчиков, делают заказы у поставщиков и изготовителей продукции, составляют договора, следят за сроками исполнения заказов и другие обязанности, связанные со сбытом и снабжением;

- бригадир - делает замеры, развозит заказы, следит за монтажными работами, за сроками выполнения монтажных работ и их качеством, а также другие обязанности, связанные с производственной деятельностью.

- монтажники (помощник монтажника) занимаются непосредственным выполнением монтажных работ на объектах.

Проведем анализ кадрового состава ООО«СЕЗАМ».Численность персонала в 2010 году осталась на уровне 2009 года, что обусловлено решением руководства не расширять штат, а ориентироваться на повышение производительности труда.

Структура персонала по категориям представлена на диаграмме (рис.1).

Рисунок 1 - Структура персонала по категориям ООО «СЕЗАМ», чел.

Из диаграммы видно, что структура персонала по категориям работников относительно стабильна, что является позитивным моментом.

Рассмотрим структуру персонала по возрасту (рис. 2).

Как видим, большинство работников компании находятся в возрастном диапазоне 20-30 лет. Таким образом, организацию можно отнести к «молодой», поскольку отсутствуют работники пенсионного и предпенсионного возраста. Это несомненный плюс, однако при условии, что персонал эффективно мотивирован.

Рисунок 2 - Структура персонала ООО«СЕЗАМ» по возрасту, %

Далее рассмотрим образовательный состав персоналаООО «СЕЗАМ» отдельно для руководителей и специалистов, и рабочих (табл.1 и 2).

Таблица 1 - Образовательный уровень по категории «руководители и специалисты» ООО «СЕЗАМ», %

Итак, большинство руководителей и специалистов компании имеют высшее образование, что обусловлено квалификационными требованиями, а также современной тенденцией к получению высшего образования очень многими категориями людей. Это позитивный момент для организации, однако высшее образование накладывает и высокий уровень притязаний и амбиций, что может создать трудности при формировании системы мотивации.

Таблица 2 - Образовательный уровень рабочихООО «СЕЗАМ», %

Категория «рабочие» представлена следующим образом: со средним специальным образованием - 63,3%, среднее - 27,2%, с высшим или незаконченным высшим образованием - 9,5%. Достаточно высокий удельный вес рабочих с образованием обусловлен также высокими требованиями рабочего места, а также экономическими условиями, связанными с высоким уровнем безработицы, в связи с чем молодые люди стараются получить образование и соответственно более оплачиваемую работу.

Оценивая потенциал персонала, можно утверждать, что образовательный и профессиональный уровень работников достаточен для развития фирмы.

Поскольку в ООО не предусмотрено кадровой службы, ее функции выполняет непосредственно директор, который сам осуществляет работу по набору и подбору кадров в соответствии с потребностями. В рамках осуществления данной функции выполняются следующие обязанности:

- проведение поиска и размещение объявлений о найме работников в СМИ, отбора и найма работников с необходимой квалификацией;

- определение размера заработной платы, форм и порядка материального стимулирования работников предприятия;

- обеспечение приемлемого уровня трудовой и исполнительской дисциплины работников;

- определение очередных отпусков работникам;

- проведение процедуры увольнения работников в соответствии с действующим законодательством.

Руководство ООО уделяет внимание не только качеству выпускаемой продукции, но и культуре обслуживания клиентов, внешнему и моральному облику работников, их уровню образования и профессионализма. Так, в компании ведется обязательное обучениена специализированных курсах,а также повышение квалификации (раз в год) монтажников, т.к. от их компетентности, ответственности и профессионализма зависит вся работа компании. Обучение ведут специалисты с большим опытом работы на объектах. Весь процесс обучения проводится с реальными конструкциями и материалами, без использования видеофильмов. В процессе получения теоретических и практических знаний принимают непосредственное участие в монтажах. Проходят практику на объектах в течение 7 дней. Документ об окончании курсов и присуждении квалификации выдается только на основании сданного экзамена.Кроме того, все ключевые сотрудники (бухгалтер, менеджеры, бригадир) проходят регулярное повышение квалификации.

Ситуация с текучестью кадровв ООО «СЕЗАМ» достаточно позитивна, как уже говорилось - организация отказалась от чрезмерного расширения штата. Текучесть в основном среди монтажников, можно сделать вывод, что текучесть в среде людей «формирующих доход» говорит о том, что мотивация данной категории работников компании находится на недостаточном уровне. Данная ситуация должна сопровождаться мероприятиями по стимулированию роста производительности труда.

Непосредственное влияние на конечные результаты деятельности организации и, тем самым определяет эффективность ее функционирования оказывает организационнаякультура.В теории менеджмента определено, чтоорганизационнаякультура - это набор традиций, ценностей и символов организации. Ее цель - помочь людям более продуктивно работать, получать удовлетворение от труда. Ценность организационной культуры заключается и в том, что она является мотивирующим фактором для сотрудников.В чем же проявляется организационная культура в ООО «СЕЗАМ»? Рассматривая атрибуты организационной культуры, выделим следующее:

традиции и обычаи - в компаниипринято отмечать совместно праздники, иногда с поездками на природу;

ценностные ориентации - в компании придерживаются утверждения «Клиент всегда прав», принимаемое за правило при работе с партнерами, что в конечном итоге, влияет и на качество обслуживания;

стиль руководства в компании - ближе к авторитарному, для которого присущи единоначалие;

символика -- через нее осуществляется передача ценностей компании широкому кругу лиц: фирменный стиль, логотип, торговый знак, слоган (девиз), цветовое решение в рекламе. В компании разработан логотип;

деловой этикет - в компании стараются придерживаться определенного стиля одежды, а также в отсутствии задержки платежей, срыва поставок, уступке клиенту, строгое соблюдение графика работы.

Здесь следует отметить, что немаловажное значение при формировании организационной культуры имеет система отбора персонала. В связи с тем, что на предприятии достаточно часто сотрудникам приходится совмещать несколько должностей, в задачу руководителя входит в первую очередь проверка таких качеств потенциального кандидата, как коммуникабельность, стрессоустойчивость, инициативность и степень соответствия его личностных характеристик специфике занимаемой должности. Кроме того, очень важно, чтобы на этом этапе не только организация получила информацию о потенциальном сотруднике, но и соискатель получил общее представление об организационной культуре. Несоответствие нового сотрудника сложившейся системе грозит сложностями с адаптацией в коллективе, низкой работоспособностью и большой вероятностью конфликтов. Очень важно также применение такого метода как мотивация и стимулирование сотрудников, о чем было сказано выше.

Однако, по моему мнению, наиболее эффективным методом формирования организационной культуры на предприятии является поведение руководителя, так как для данного вида бизнеса характерна простота структуры и немногочисленный штат. Очень важной является вера руководителя фирмы в свои действия, поощрение проявления сотрудниками самостоятельного принятия решений, отношение к персоналу как к главному стратегическому ресурсу компании. Руководитель выступает в роли эталона. И, для того чтобы система ценностей и норм поведения компании не оставались только формальностью, руководитель должен подавать пример этой системы в своей жизни, контактах с сотрудниками и клиентами.Поэтому, в качестве вывода по этому пункту, хочу отметить, что мотивация сотрудников остается важным резервом развития данной компании.

В компании следует в больше степени использовать управленческие инструменты, например: статус внутри компании; делегирование полномочий и возможность принимать самостоятельно определенные решения; карьерные возможности; программы признания (никогда не забывать говорить своим сотрудникам «СПАСИБО!» - это самая малобюджетная программа признания) и награждения лучших, а также проводить небольшие корпоративные тренинги на сплочение.