Разработка проекта по нематериальному стимулированию персонала в гостинице "Космос"

курсовая работа

3. Разработка мероприятий по нематериальному стимулированию персонала в гостинице «Космос»

3.1 Разработка мероприятия по нематериальному стимулированию персонала по методу соционики

Задача формирования команд с учетом индивидуальных личностных характеристик сотрудников предприятия требует применения относительно нового инструментария соционики. Он позволяет диагностировать психотипы сотрудников, их совместимость и возможность взаимного профессионального усиления. Безусловно, полученную информацию можно считать в определенной степени условной, что определяет необходимость индивидуального подхода к каждому сотруднику при формировании команд, а не механическое использование данных о психотипах.

Для решения задачи формирования эффективных команд был решен ряд задач второго уровня:

проведено анкетирование сотрудников и дана интерпретация полученных результатов;

проведена работа по формированию команд в соответствии с комфортностью соотношения психотипов;

определена экономическая и социальная эффективность проекта с помощью динамических и статистических показателей.

Нормативно-правовой базой для разработки и реализации проекта послужили следующие нормативные и распорядительные документы:

Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993г.);

Трудовой кодекс Российской Федерации;

Гражданский кодекс Российской Федерации (части первая, вторая и третья);

Правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные руководителем предприятия;

Положения о структурных подразделениях гостиницы «Космос»;

Должностные инструкции работников;

Штатное расписание;

Положения по направлениям деятельности (о повышении квалификации сотрудников, об аттестации, о персонале и др.).

Чтобы разработать и внедрить эффективную систему стимулирования, нужно реализовать несколько этапов: провести диагностику мотивационной среды компании, разработать сегментированную систему стимулирования, в которой комплексно применять материальные и моральные средства стимуляции, регулярно проводить мониторинг и коррекцию системы стимулирования. Схематично этапы данной работы представлены на рис.5.

Рис.5 Этапы формирования эффективной системы мотивации

Первый этап заключается в диагностике мотивационной среды гостиницы «Космос» (системы стимулирующих условий), которую мы провели во второй главе квалификационной работы. На данном этапе в рамках применяемой методики необходимо определить, насколько качественно в организации учитываются следующие базовые принципы мотивации:

наличие и понятность общих для всех условий мотивации;

наличие разработанных методов объективного и однозначного измерения результатов работников организации, простота и понятность средств оценки;

обеспечение доступности для сотрудников официальной информации о желаемом результате (как нужно работать и какие результаты иметь);

периодический пересмотр личных целевых ориентиров в соответствии с изменяющейся ситуацией на основе принятого и понятного сотрудникам механизма;

индивидуальный подход;

неукоснительное исполнение руководством условий системы стимулирования.

Как было определено во второй главе работы, все данные принципы стимулирования в гостинице «Космос» постоянно выполняются.

Второй этап разработки системы стимулирования - это этап построения сегментированной мотивирующей системы с учетом особенностей психотипов работников. В рамках данного исследования в феврале 2012 года на базе гостиницы «Космос» было проведено именное анкетирование работников с целью выявления их социотипов, группировки и разработки сегментированной системы стимулирования.

В качестве методологической и методической основы использованы труды Иванова Ю.В. Соционика оперирует 16 основными типами человеческой личности, отражающими разные способы обработки информации средствами нормальной психики. Каждому из типов присущи своя модель обработки информации, определенное сочетание установок психики и соответствующая система отношений с другими людьми.

Базовые типы человеческой личности и их различия, или дихотомии (этика - логика, интуиция - сенсорика, экстраверсия - интроверсия, рациональность - иррациональность) введены еще в начале 20-го века К.Г.Юнгом. Однако практическое использование данного подхода началось с конца 80-х годов благодаря работам литовского ученого А. Аугустинавичюте.

Каждой формуле из шестнадцати типов дан псевдоним по имени исторического лица или известного литературного героя, представителя данного типа. Данная классификация представлена в таблице 4.

Таблица 4.

Базовые типы личности, выделенные в соционике

№ п/п

Полное наименование типа (формула)

Псевдоним типа

1

Интуитивно-логический экстраверт

Дон Кихот

2

Сенсорно-этический интроверт

Дома

3

Этико-сенсорный экстраверт

Гюго (Виктор Гюго)

4

Логико-интуитивный интроверт

Робеспьер

5

Логико-сенсорный интроверт

Максим (Максим Горький)

6

Этико-интуитивный экстраверт

Гамлет

7

Сенсорно-логический экстраверт

Жуков

8

Интуитивно-этический интроверт

Есенин

9

Логико-интуитивный экстраверт

Джек (Джек Лондон)

10

Этико-сенсорный интроверт

Драйзер (Теодор Драйзер)

11

Сенсорно-этический экстраверт

Наполеон

12

Интуитивно-логический интроверт

Бальзак

13

Логико-сенсорный экстраверт

Штирлиц

14

Этико-интуитивный интроверт

Достоевский

15

Интуитивно-этический экстраверт

Гексли

16

Сенсорно-логический интроверт

Габен

Результаты исследования по данному аспекту представлены в таблице 5.

Отметим, что на основе экспериментальных исследований ученые пришли к выводу: для эффективного осуществления определенных видов деятельности необходим набор определенных качеств. Например, сочетание логики и сенсорики более всего востребовано в производственной сфере. В то же время для сферы обслуживания, к которой относится гостиничный сервис, наиболее востребованы этика и интуиция.

Таблица 5.

Социотипы персонала гостиницы «Космос», на январь 2013 года

№ п/п

Должность

Социотип

1

2

3

1

Front Office Manager

Максим

2

Администратор смены - 1

Максим

3

Администратор смены - 2

Робеспьер

4

Администратор смены - 3

Робеспьер

5

Горничная - 1

Штирлиц

6

Горничная - 2

Максим

7

Горничная - 3

Жуков

8

Горничная - 4

Робеспьер

9

Горничная - 5

Максим

10

Горничная - 6

Гексли

11

Горничная - 7

Джек

12

Горничная - 8

Дюма

13

Горничная - 9

Есенин

14

Подносчик - 1

Дон Кихот

15

Подносчик - 2

Максим

16

Старший охранник

Робеспьер

17

Охранник - 1

Робеспьер

18

Охранник - 2

Достоевский

19

Охранник - 3

Достоевский

Сопоставление представленных в таблице 5. данных с наиболее эффективным сочетанием параметров психотипов показало, что большая часть персонала гостиницы «Космос» по способу метаболизма информации не соответствует занимаемой должности. Соответствующая информация представлена в таблице 6.

Таблица 6.

Соответствие социотипов работников гостиницы «Космос» занимаемой должности

№ п/п

Должность

Социотип

Соответствие социотипа занимаемой должности

1

2

3

4

1

Front Office Manager

Максим

не соответствует

2

Администратор смены - 1

Максим

не соответствует

3

Администратор смены - 2

Робеспьер

приемлемо

4

Администратор смены - 3

Робеспьер

приемлемо

5

Старшая горничная - 1

Штирлиц

приемлемо

6

Старшая горничная - 2

Максим

не соответствует

1

2

3

4

7

Старшая горничная - 3

Жуков

приемлемо

8

Старшая горничная - 4

Робеспьер

не соответствует

9

Старшая горничная - 5

Максим

не соответствует

10

Старшая горничная - 6

Гексли

полностью соответствует

11

Старшая горничная - 7

Джек

приемлемо

12

Старшая горничная - 8

Дюма

приемлемо

13

Старшая горничная - 9

Есенин

приемлемо

14

Подносчик - 1

Дон Кихот

приемлемо

15

Подносчик - 2

Максим

не соответствует

16

Старший охранник

Робеспьер

приемлемо

17

Охранник - 1

Робеспьер

приемлемо

18

Охранник - 2

Достоевский

полностью соответствует

19

Охранник - 3

Достоевский

полностью соответствует

Таким образом, сопоставление показало, что треть горничных по психотипу не соответствует содержанию выполняемой работы. Содержание работы горничной - это, в первую очередь, работа с людьми. Такого рода работе больше всего подходит сочетание этики и экстраверсии. Лучшими сотрудниками сферы обслуживания являются этические экстраверты, худшими - логические интроверты.

Кроме того, ни один из администраторов смены не является полностью соответствующим характеру деятельности, а один из них полностью не соответствует занимаемой должности. Наиболее благоприятная ситуация наблюдается в службе охраны.

Выявленные факты несоответствия не указывают на необходимость кардинальной перестановки кадров. Это может дестабилизировать социально-психологическую обстановку в коллективе, что выступит мощным демотиватором. Кроме того, перестановка кадров с изменением характера выполняемой работы на основе данных психологического тестирования противоречит требованиям действующего Трудового Кодекса. В данной ситуации целесообразно предпринять следующие действия:

определить мотивационное ядро каждого сотрудника. Воздействие на основные движущие мотивы работника позволит корректировать его поведение в соответствии с выполняемой работой;

скорректировать характер задач, которые ставятся в рамках функциональных обязанностей работника, с учетом его психотипа;

разработать предложения по обучению и ротации отдельных кадровых единиц. Сотрудник, в отношении которого будет готовиться такое решение, должен принимать в его разработке непосредственное участие. Это обеспечит позитивное принятие решения;

обеспечить такой график сменности сотрудников, чтобы исключить возможность одновременного выхода на смену большинства сотрудников, не соответствующих по психотипу характеру выполняемой работы. Результаты определения мотивационного ядра сотрудников гостиницы «Космос» на основе изучения социотипов представлены в таблице 7.

Таблица 7.

Характеристика мотивационного ядра сотрудников гостиницы «Космос»

№ п/п

Должность

Мотивационное ядро

Недостатки

мотивационного ядра

1

Front Office Manager

Ориентация на личный успех, признание вышестоящим руководством

Стремление достичь цели «любой ценой»

2

Администратор смены - 1

Ориентация на личный успех, признание вышестоящим руководством

Стремление достичь цели «любой ценой»

3

Администратор смены - 2

Ориентация на процесс решения задач, признание коллегами, направленность на развитие карьеры, стремление к власти

Нередкое нарушение сроков решения задачи

4

Администратор смены - 3

Ориентация на процесс решения задач, признание коллегами, направленность на развитие карьеры, стремление к власти

Нередкое нарушение сроков решения задачи

5

Горничная - 1

Ориентация на личный успех, признание вышестоящим руководством

Стремление достичь цели «любой ценой»

6

Горничная - 2

Ориентация на личный успех, признание вышестоящим руководством

Стремление достичь цели «любой ценой»

7

Горничная - 3

Ориентация на личный успех, признание вышестоящим руководством

Стремление достичь цели «любой ценой»

8

Горничная - 4

Ориентация на процесс решения задач, признание коллегами, направленность на развитие карьеры, стремление к власти

Нередкое нарушение сроков решения задачи

9

Горничная - 5

Ориентация на личный успех, признание вышестоящим руководством

Стремление достичь цели «любой ценой»

10

Горничная - 6

Ориентация на процесс общения с окружающими людьми, общественное признание, стремление к власти

Срыв качества решения задач

11

Горничная - 7

Ориентация на процесс решения задач, признание коллегами, направленность на развитие карьеры, стремление к власти

Нередкое нарушение сроков решения задачи

12

Горничная - 8

Ориентация на помощь окружающим людям, социальная поддержка

Назойливость в навязывании услуг

1

2

3

4

13

Горничная - 9

Ориентация на процесс общения с окружающими людьми, общественное признание, стремление к власти

Срыв качества решения задач

14

Подносчик - 1

Ориентация на процесс решения задач, признание коллегами, направленность на развитие карьеры, стремление к власти

Нередкое нарушение сроков решения задачи

15

Подносчик - 2

Ориентация на личный успех, признание вышестоящим руководством

Стремление достичь цели «любой ценой»

16

Старший охранник

Ориентация на процесс решения задач, признание коллегами, направленность на развитие карьеры, стремление к власти

Нередкое нарушение сроков решения задачи

17

Охранник - 1

Ориентация на процесс решения задач, признание коллегами, направленность на развитие карьеры, стремление к власти

Нередкое нарушение сроков решения задачи

18

Охранник - 2

Ориентация на процесс общения с окружающими людьми, общественное признание, стремление к власти

Срыв качества решения задач

19

Охранник - 3

Ориентация на процесс общения с окружающими людьми, общественное признание, стремление к власти

Срыв качества решения задач

Основываясь на данных проведенного анализа можно сделать заключение, что наибольшая часть персонала нацелена на решение своих собственных задач. Несмотря на ограниченные возможности карьерного роста именно данный мотив является превалирующим для большинства сотрудников гостиницы «Космос». Лишь небольшая доля персонала в основе своей мотивации имеет ориентацию на общение с клиентами. В итоге большая часть рабочего времени тратится на решение своих личных отношений в коллективе, в связи со стремлением большей части персонала к лидерству. Итогом данной ситуации является повышенная конфликтность, диагностированная в коллективе, а также отрицательное воздействие на мотивацию карьерных ожиданий.

Данное обстоятельство на наш взгляд недопустимо с точки зрения создания эффективной системы стимулирования.

Прежде чем предложить оптимальные схемы формирования рабочих смен, важно рассмотреть полученную информацию в другом ракурсе: «суммарная» склонность каждого сотрудника к сотрудничеству и конфликтам в данном конкретном коллективе. Для этого трансформируем информацию, представленную в таблице 8, следующим образом: таблица 9.

В результате социометрического исследования в части комфортности взаимодействия сотрудников гостиницы «Космос» можно сделать следующие выводы:

общую конфликтность в коллективе можно охарактеризовать как низкую. В частности, если не учитывать трех сотрудников, обладающих высоким потенциалом конфликтности в данном коллективе (горничные 3 и 6 и подносчик 1), то среднее количество потенциальных конфликтных зон у каждого сотрудника равно двум;

руководство гостиницы обладает низким уровнем потенциала конфликтности в данном коллективе. Кроме того, внутри аппарата управления зоны возникновения конфликтов отсутствуют, и наблюдается склонность к сотрудничеству;

в аппарате службы безопасности потенциальные зоны возникновения конфликтов также отсутствуют, однако склонность к сотрудничеству невысока. С учетом характера выполняемой работы эта ситуация является допустимой;

Таблица 9. - Характеристика отношений социотипов персонала гостиницы «Космос»

№ п/п

Социотип

Должность

№ п/п

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

1

Максим

Front Office Manager

 

Т

Ро

Ро

Пп

Т

З

Ро

Т

Ск

Ми

Сэ

А

К

Т

Ро

Ро

Сэ

Сэ

2

Максим

Администратор смены - 1

 

 

Ро

Ро

Пп

Т

З

Ро

Т

Ск

Ми

Сэ

А

К

Т

Ро

Ро

Сэ

Сэ

3

Робеспьер

Администратор смены - 2

 

 

 

Т

Ми

Ро

К

Т

Ро

К

Пп

А

Сэ

З

Ро

Т

Т

Де

Де

4

Робеспьер

Администратор смены - 3

 

 

 

 

Ми

Ро

К

Т

Ро

К

Пп

А

Сэ

З

Ро

Т

Т

Де

Де

5

Штирлиц

Горничная - 1

 

 

 

 

 

Пп

Кт

Ми

Пп

А

Ро

К

К

Сэ

Пп

Ми

Ми

Д

Д

6

Максим

Горничная - 2

 

 

 

 

 

 

З

Ро

Т

К

Ми

Сэ

А

К

Т

Ро

Ро

Сэ

Сэ

7

Жуков

Горничная - 3

 

 

 

 

 

 

 

К

З

Сэ

Сэ

Ми

Д

Де

З

К

К

К

К

8

Робеспьер

Горничная - 4

 

 

 

 

 

 

 

 

Ро

К

Пп

А

Сэ

З

Ро

Т

Т

Де

Де

9

Максим

Горничная - 5

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Ск

Ми

Сэ

А

К

Т

Ро

Ро

Сэ

Сэ

10

Гексли

Горничная - 6

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Сэ

Пд

Пп

Ро

К

К

К

З

З

11

Джек

Горничная - 7

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Ск

К

Кт

Ми

Пп

Пп

Пд

Пд

12

Дюма

Горничная - 8

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Де

Д

Сэ

А

А

Сэ

Сэ

13

Есенин

Горничная - 9

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Ми

Ро

Сэ

Сэ

Кт

Кт

14

Дон Кихот

Подносчик - 1

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

К

З

З

К

К

15

Максим

Подносчик - 2

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Ро

Ро

Сэ

Сэ

16

Робеспьер

Старший охранник

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Т

Де

Де

17

Робеспьер

Охранник - 1

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Де

Де

18

Достоевский

Охранник - 2

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Т

19

Достоевский

Охранник - 3

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 10.

Потенциальная склонность сотрудников к конфликтам и сотрудничеству в сложившемся коллективе гостиницы «Космос»

Должность

Зоны сотрудничества

Зоны конфликтов

с руководством

с основным персоналом

с обслуживающим персоналом

с руководством

с основным персоналом

с обслуживающим персоналом

Front Office Manager

1

4

1

0

1

1

Администратор смены - 1

1

4

1

0

1

1

Администратор смены - 2

1

2

3

0

2

0

Администратор смены - 3

1

2

3

0

2

0

Горничная - 1

0

1

2

0

2

0

Горничная - 2

2

3

1

0

1

1

Горничная - 3

2

3

1

2

1

4

Горничная - 4

2

1

3

0

2

0

Горничная - 5

2

3

1

0

1

1

Горничная - 6

0

1

2

4

3

3

Горничная - 7

0

0

0

0

2

0

Горничная - 8

2

1

3

0

2

0

Горничная - 9

2

3

0

0

2

0

Технический специалист - 1

2

2

2

2

2

3

Технический специалист - 2

2

3

0

0

1

1

Старший охранник

2

2

2

0

2

0

Охранник - 1

2

2

2

0

2

0

Охранник - 2

0

2

1

0

1

1

Охранник - 3

0

2

1

0

1

1

среди основного персонала есть двое сотрудников, обладающих высоким потенциалом конфликтности (горничные 3 и 6). Причем, если у горничной 3 потенциально могут возникать конфликты только с двумя представителями руководства и одним непосредственным коллегой, то у горничной 6 потенциально конфликтные отношения со всем руководством и тремя непосредственными коллегами. Данная ситуация требует особого внимания при формировании смен;

среди обслуживающего персонала есть одни сотрудник с потенциально высоким уровнем конфликтности для данного коллектива. В тоже время, учитывая специфику его труда, редкие и эпизодические контакты с клиентами гостиницы и эпизодическое взаимодействие с персоналом, данное положение можно скорректировать.

Делись добром ;)