Розробка заходів щодо покращення управління діловою кар’єрою на ТОВ "Макрокап Девелопмент Україна"

дипломная работа

1.1 Теоретичні основи карєри на підприємстві: сутність, види, етапи, цілі, моделі, та фактори впливу

Карєра (від фр. сariera) - "успішне просування вперед у тій чи іншій області (суспільної, службової, наукової, професійної) діяльності". Карєра є результатом усвідомленої позиції і поводження людини в області трудової діяльності, звязаним з посадовим чи професійним ростом. Карєру -- траєкторію свого руху -- людина будує сама, керуючись з особливостями внутрішнього і зовнішнього середовища організації і головне -- зі своїми власними цілями, бажаннями й установками [1].

Карєра - це субєктивно усвідомлені власні судження працівника про своє трудове майбутнє, очікувані шляхи самовираження й задоволення працею; це поступальне просування по службовим сходам, розширення навичок, здатностей, кваліфікаційних можливостей і розмірів винагороди, повязаних з діяльністю працівника.

Карєра - це результат усвідомленої позиції і поведінки людини у сфері трудової діяльності, що повязаний з баченням працівником свого трудового майбутнього, шляхів професійного зростання та самореалізації.

Карєра -- це індивідуальні зміни позиції та поведінки, які повязані з досвідом роботи і всієї трудової діяльності людини.

Одержання більшої кількості грошей

Одержання більших повноважень

Одержання більш високого статуту

Одержання більш високого престижу

Одержання найвищої влади

Рисунок 1.1 - Визначення карєри

Ділова карєра - це поступове просування працівника по щаблям службової ієрархії або послідовна зміна сфери діяльності в межах певної організації впродовж всього трудового життя, а також відповідна зміна розмірів винагороди та можливості самореалізації на кожному етапі карєрного зростання. Є й таке визначення: під діловою карєрою розуміється просування працівника по сходам службової ієрархії або послідовна зміна занять як у рамках окремої організації, так і протягом життя, а також сприйняття людиною цих етапів [2].

Розрізняють декілька видів ділової карєри на підприємстві (рис. 1.2).

Рисунок 1.2 - Класифікація карєри [1]

Внутрішньо-організаційна карєра - це процес коли конкретний працівник під час своєї професійної діяльності проходить всі етапи розвитку, а саме:

- працевлаштування на роботу;

- адаптація в організації;

- професійний розвиток;

- підтримка і розвиток індивідуальних та професійних здібностей;

- вихід на пенсію.

Така карєра може бути як спеціалізованою, так і неспеціалізованою [3].

Міжорганізаційна карєра - означає, що конкретний працівник в процесі своєї професійної діяльності проходить всі стадії розвитку, але послідовно в різних організаціях, і така карєра може бути як спеціалізованою, так і неспеціалізованою.

Спеціалізована карєра характеризується тим, що працівник в процесі професійної діяльності проходить стадії розвитку, але в рамках конкретної професії або сфери діяльності.

Неспеціалізована карєра характеризується тим, що працівник в процесі своєї трудової діяльності може змінювати професію або сфери діяльності.

Вертикальна карєра - це вид карєри, з яким найбільш часто асоціюється поняття ділової карєри, тобто сходження на більш високий рівень ієрархії в процесі професійної діяльності.

Горизонтальна карєра передбачає переміщення працівника в процесі професійної діяльності в іншу функціональну галузь діяльності або виконання певної службової ролі, яка не має жорсткого організаційного закріплення в структурі підприємства (керівник проекту).

Ступенева карєра - це вид карєри, що поєднує горизонтальну та вертикальну карєри, тобто просування працівника відбувається шляхом чергування горизонтального просування і вертикального зростання.

Центроспрямована карєра - це вид карєри, що характерний для обмеженого кола працівників, які мають широкі ділові звязки в організації. Цей вид карєри характеризується рухом до керівного ядра організації, при чому працівник може займати незначну посаду в організації, однак завдяки своїм звязкам він може виконувати окремі важливі доручення керівництва організації, отримувати конфіденційну інформацію від керівництва, запрошення на важливі наради.

Отже, змістовною складовою поняття карєри є просування, тобто рух вперед. Використовуються і такі поняття, як зростання, досягнення, перехід та ін. В цьому відношенні карєра -- це процес, який визначається як проходження, послідовність зміни робочого стану людини, тобто тут розглядається не як статичний, стабільний стан, а як процес зміни подій, як активного просування людини в освоєнні та вдосконалення способів життєдіяльності. Тип карєрного процесу дає уявлення про особливості його виникнення, направленості й внутрішній організованості, зовнішніх звязках, взаємодіях відносно інших процесів [3].

Таблиця 1.1 - Основні типи карєрних процесів

Тип карєрного процесу

Характеристика

Прогресивний

Це розвиток вперед на вищу ступінь ієрархії. Кожна ступінь змін відрізняється від попередньої більш високим рівнем здібностей і можливостей життєдіяльності. Зміни процесу просування незворотні і направлені на майбутнє з врахуванням накопичених знань досвіду.

Регресивний

Це спади стану різної протяжності. Це рух карєрного процесу вниз при невідповідності здібностей та активності людини вимогам його статусу, структурних реорганізаціях управління або стану здоровя чи віку.

Лінійний

Карєрні процеси розвиваються безперервною послідовністю (по лінії). Це процес професійного зростання.

Нелінійний

Карєрні процеси проходять стрибками або проривами після довгого періоду кількісного зростання. Це проходження за ступенями вгору або вниз. Завжди змінюється статус працівника.

По спіралі

Карєрні процеси проходять послідовним освоєнням посад при просуванні за ієрархічною градацією.

Стагнація (застій)

Це окремі випадки карєрних процесів, коли в них не відбуваються суттєвих змін.

Протягом своєї карєри людина проходе через різні, але взаємоповязані етапи.(табл. 1.2)

Таблиця 1.2 - Етапи ділової карєри [1,2,3]

Етапи

Сутність

Вік

Характеристика

1-й етап

Доробочий попередній етап

До 25-ти років

- навчання у школі;

- навчання у середніх та вищих навчальних закладах (професійне навчання);

- практичне навчання на виробництві;

- залежність у роботі.

2-й етап

Установлення, затвердження

До 30-ти років

- самостійна робота;

- генератор ідей у вибраній галузі;

- незалежність у роботі;

- придбання впевненості у собі;

- стан незалежності може привести до деяких проблем, появи "провалу" у роботі.

3-й етап

Просування па службі

До 45-ти років

- прагнення розширити коло своїх інтересів в організації;

- прагнення до взаємодії з іншими організаціями;

- тренінг і взаємодія з іншими професіоналами;

- професіонали несуть відповідальність за роботу інших працівників особливо тих, що знаходяться на 1-му етапі;

- ті, хто не може витримати ці вимоги можуть повернутись на 2-й етап, а хто витримав і мають задоволення від великого напруження одержать більш складну і кращу роботу, можуть залишатись на 3-му етапі аж до пенсії.

4-й етап

Збереження

До 60-ти років

- формування стратегії розвитку планування довгострокове стратегічне планування;

- генерування ідей;

- визначення і сприяння карєрі своїх послідовників;

- взаємодія з важливими фігурами інших організацій;

- уміння впливати на інших;

- відбір персоналу.

Вказані етапи є фундаментальними для розуміння і управління розвитком карєрою. Працівники проходять за етапами карєри як за етапами життя.(табл. 1.3).

Таблиця 1.3 - Звязки між етапами карєри і потребами [3]

Етапи карєри

Вік

Важливі погреби

1-й

Доробочий

До 25-ти років

Фізіологічні, здоровя

2-й

Установлення, затвердження

До 30-ти років

Безпеки, збереження

3-й

Просування

До 40-ти років

Досягнення, повага, автономія

4-й

Збереження

До 60-ти років

Повага самовираження

5-й

Пенсія

За 60 років

Самовираження

Психологія приділяє значно більше уваги проблемам раннього дитинства, ніж дорослого періоду людини. Кожний етап життя характеризує потребу в роботі над визначеними задачами розвитку.[3] як це відображено в табл. 1.4. Тісний звязок між етапами карєри та етапами життя зображено на рис 1.3.

Звязки між етапами життя і етапами карєри

Етапи життя

Вік

Етапи карєри

1-й

Дитинство

10-15 років

Доробочий

Юність

15-30 років

Установлення, затвердження

2-й

Рання дорослість

30-45 років

Просування

3-й

Дорослість

45-60 років

Збереження

4-й

Зрілість

60 і більше років

Пенсія

Рисунок 1.3 - Звязки між етапами життя і етапами карєри [3]

Таблиця 1.4 - Рух за етапами життя аналогічний ієрархії потреб [1,3]

Етапи

Назва

Вік

Характеристика

Дитинство

До 15 років

- Відносно карєри дитинство не розглядається.

1-й

етап

Юність

15-25 років

- Досягнення єдності особистості;

- Молодь зосереджена на виборі карєри або місця роботи;

- Молодь налякана значними; розбіжностями між тим, то і як їй бачиться, що, на ЇЇ думку, вона повинна робити, щоб досягти успіху;

- Первісне наймання на роботу і, якщо єдність особистості ніс не досягнуто, людина може відчувати трудноті протягом нього періоду.

2-й

етап

Рання дорослість

25-35 років

- Розвиток дружності і потягло інших;

- Залучення у відносини з Іншими людьми, групами, організаціями;

- Встановлення карєри, перші етапи просування по службі;

- Можуть виникати конфлікти між вимогами життєвого етапу і етапу карєри відносно поведінки, несумісної з добрими відносинами з іншими людьми.

3-й

етап

Дорослість

35-60 років

- Творчість у роботі, досягнення мети;

- Підкреслюється продуктивне, творче; використання свого таланту і можливостей; - Будівництво організацій, започаткувати нових ідей і продукції, навчання молоді та інших;

- Успіх залежить віл досягнення мети.

4-й

етап

Зрілість

Останній етап життя

- Люди не приходять у відчай від свого життя і свого вибору;

- Робота продуктивна, творча, на користь іншим, дає власне задоволення ;

- Пенсійний період.

Успішна карєра часто є результатом досягнення визначеного етапу карєри до визначеного віку [3].

Отже, люди, чиє просування по службі, йде не в ногу з їх етапами життя, мають відносно низьку продуктивність у роботі і напруження у відносинах у колективі.

  • Етап карєри (як крапка на тимчасовій осі) не завжди звязаний з етапом професійного розвитку. Людина, що знаходиться на етапі просування, у рамках іншої професії може не бути ще високим професіоналом. Тому важливо розділяти етап карєри -- часовий період розвитку особистості і фази розвитку професіонала -- періоди оволодіння діяльністю. Фази розвитку професіонала представлені на рисунку 1.4.
  •  

     

     

     

     

    Наставник

     

     

     

     

    Авторитет

     

     

     

     

    Інтернал

    Майстер

     

     

    Адепт

    Адаптант

     

     

     

    Оптант

     

     

     

     

     

    Рисунок 1.4 - Фази розвитку професіоналізму [4]

    • Відповідно до фаз розвитку професіонала розрізняють:
    • 1 Оптант (фаза оптації). Людина заклопотана питаннями вибору змушеної зміни професії і робить цей вибір. Точних хронологічних границь тут, як і у відношенні інших фаз, бути не може, оскільки вікові особливості задаються не тільки фізіологічними, але і багатоаспектними умовами культури;
    • 2 Адепт (фаза адепта). Це людина, що уже встала на шлях прихильності професії та освоює її. У залежності від професії це може бути і багаторічний, і зовсім короткочасний процес (наприклад, простий інструктаж);
    • 3 Адаптант (фаза адаптації, звикання молодого фахівця до роботи). Як би не був налагоджений процес підготовки того чи іншого професіонала в навчальному закладі, він ніколи не підходить “як ключ до замку” виробничої роботі;
    • 4 Інтернал (фаза інтернала). Досвідчений працівник, що любить свою справу і може цілком самостійно, усе більш надійно й успішно справлятися з основними професійними функціями, що визнають товариші по роботі, за професією;
    • 5 Майстер (триваюча фаза майстерності). Працівник може вирішувати і прості, і самі важкі професійні задачі, що, бути може, не всім колегам по плечу;
    • 6 Авторитет. Майстер своєї справи, уже добре відомий у професійному колі і навіть за його межами (у галузі, у країні). У залежності від прийнятих у даній професії форм атестації працівників він має ті чи інші високі формальні показники кваліфікації;
    • 7 Наставник (фаза наставництва). Авторитетний майстер своєї справи, у будь-якій професії “набуває” однодумців, передає свій досвід, має учнів.
    • Формування карєри, як і будь-який процес, передбачає наявність цілей. Як цілі карєри часто називають такі [5]:
    • - одержати роботу або посаду, що відповідала б самооцінці, бажано в місцевості, природні умови якої сприятливо діють на стан здоровя й дозволяють організувати гарний відпочинок;
    • - займатися видом діяльності або мати посаду, що відповідає самооцінці й тому доставляє моральне задоволення;
    • - мати роботу або посаду, що добре оплачується або дозволяє одночасно одержувати більші побічні доходи;
    • - обіймати посаду, що підсилює професійні можливості людини й розвиває їх;
    • - мати роботу або посаду, що носить творчий характер;
    • - працювати за спеціальністю або обіймати посаду, що дозволяє досягти певного ступеня незалежності;
    • - мати роботу або посаду, що дає можливість продовжувати активне навчання;
    • - мати роботу або посаду, що одночасно дозволяє займатися вихованням дітей або домашнім господарством.
    • Цілі карєри з віком можуть мінятися в міру того, як міняється сама людина: з ростом кваліфікації, просуванням по службі, зміною або переглядом цінностей, тощо. Необхідно памятати, що формування цілей карєри - процес постійний.
    • Все різноманіття варіантів карєри створюється за рахунок сполучення чотирьох основних моделей, а саме: "трамплін", "сходи", "змія", "роздоріжжя"[2].
    • Карєра "трамплін" широко поширена серед керівників і фахівців. Життєвий шлях працівника складається із тривалого підйому по службовим сходам з поступовим ростом його потенціалу, знань, досвіду й кваліфікації. Відповідно міняються займані посади на більше складні й краще оплачувані. На певному етапі працівник займає вищу для нього посада й намагається удержатися в ній протягом тривалого часу. А потім "стрибок із трампліна" через відхід на пенсію.
    • Модель карєри "сходи" передбачає, що кожна сходинка службової карєри являє собою певну посаду, що забирає фіксований час, наприклад, не більше 5 років. Такого строку досить для того, щоб увійти в нову посаду й проробити з повною віддачею. З ростом кваліфікації, творчого потенціалу й виробничого досвіду керівник або фахівець піднімається по службовим сходам. Кожну нову посаду працівник займає після підвищення кваліфікації.
    • Верхньої сходинки службової карєри працівник досягне в період максимального потенціалу, коли накопичений великий досвід і придбані висока кваліфікація, широта кругозору, професійні знання й уміння. Після заняття верхньої посади починається планомірний спуск по службовим сходам з виконанням менш інтенсивної роботи, що не вимагає прийняття складних рішень в екстремальних ситуаціях, керівництва більшим колективом. Однак внесок керівника й фахівця як консультант коштовний для підприємства. Психологічно ця модель дуже незручна для перших керівників через їхнє небажання йти з "перших ролей".
    • Модель карєри "змія" придатна для керівника й фахівця. Вона передбачає горизонтальне переміщення працівникам з однієї посади на іншу шляхом призначення із заняттям кожної нетривалий час (1-2 р.). Наприклад, майстер після навчання в школі менеджерів працює послідовно диспетчером, технологом й економістом, а потім призначається на посаду начальника цеху. Це дає можливість лінійному керівникові більш глибоко вивчити конкретні функції управління, які йому придадуться на вищестоящій посаді. Перш ніж стати директором підприємства, керівник протягом 6-9 років є заступником директора по кадрам, комерції й економіці й всебічно вивчає важливі ділянки діяльності. Ця модель припускає постійне переміщення кадрів з апарату управління, із чіткої системи призначення й переміщення й детальне вивчення соціально-психологічного клімату в колективі. Найбільше поширення ця модель одержала в Японії на великих фірмах.
    • Модель карєри "роздоріжжя" припускає після закінчення певного фіксованого або змінного строку роботи проходження керівником або фахівцем комплексної оцінки (атестації), за результатами якої приймається рішення про підвищення, переміщення або зниження в посаді. Ця карєра може бути рекомендована для спільних підприємств і закордонних фірм, що застосовують трудовий договір у формі контракту. По своїй філософії це американська модель карєри, орієнтована на індивідуалізм людини.
    • Після закінчення певного періоду, допустимо 5 років роботи в посаді начальника цеху, він проходить перепідготовку в школі менеджерів з повним комплексом необхідних досліджень. Якщо його професійні знання й уміння, потенціал і кваліфікація, здоровя й працездатність високі, а взаємини в трудовому колективі безконфліктні, то він рекомендується до заняття більше високої посади за допомогою призначення або виборів.
    • Якщо потенціал керівника середній, але він має професійні знання й уміннями, достатніми для займаної посади, має гарне здоровя й психологічно стійкий, то він рекомендується до переміщення на іншу посаду. Наприклад, начальником іншого цеху. "Нова мітла по-новому мете", - говорить народна мудрість. [3]
    • У випадку, коли рейтинг керівника низький, професійна підготовка не відповідає займаній посаді, у трудовому колективі існують конфлікти, тоді вирішується питання про його зниження в посаді або звільненні за грубі порушення філософії підприємства.
    • Головним у виборі шляхів просування (карєри) людини є розуміння того, що впливають на просування не просто фактори й не особистість самі по собі, а способи їх взаємодії.[3]. Нижче (рис. 1.5) наведемо класифікацію факторів, що впливають на розвиток карєри та життєві умови, адже між цими поняттями існує тісний взаємозвязок: карєра впливає на життєві умови і, навпаки (рис. 1.6).
    • Фактори, що впливають на розвиток карєри та життєві умови

      Зовнішні фактори впливу

      Внутрішні фактори впливу

      • - Урядові вимоги, закони - Цілі підприємства
      • - Економічні умови - Організаційний стиль
      • - Конкуренція - Професійний характер роботи
      • - Склад трудових ресурсів - Технологічні умови
      • - Місцезнаходження - Трудовий колектив, робоча
      • підприємства група
      • - Досвід та стиль керівництва
      • Рисунок 1.5 - Фактори, що впливають на розвиток карєри та життєві умови
      • Менеджер повинен вміти виявити потреби працівника, а працівник повинен мати яскраве уявлення про свої наявні і потенційні можливості, здібності проявити їх у майбутньому. Тому карєра і просування по службі повинні будуватись на основі загальної участі обох сторін та їх спільній відповідальності за "свою" частину організації цього процесу.
      • Взаємодія факторів розвитку карєри

        Види діяльності кадрової служби

        Працівники

        Критерії ефективності

        • 1.Рівні можливості
        • зайнятості
        • 2.Аналіз роботи
        • 3.Підбір
        • 4.Відбір
        • 5.Оцінка виконання
        • 6.Навчання і розвиток
        • карєри
        • 7.Винагороди
        • 8.Дисципліна
        • 9.Трудові відносини
        • 10.Безпека і здоровя
        • 11.Якість життя

        12.Оцінка

        • 1.Можливості
        • 2.Позиції та підходи
        • 3.Інтереси

        4.Особливості особистості

        • 1.Виконання
        • 2.Правова відповідність
        • 3.Задоволеність
        • 4. Прогули
        • 5.Плинність
        • 6.Кількість конфліктів
        • 7.Кількість скарг

        8.Кількість інцидентів

        Кінцеві результати. Конкурентна продукція та послуги.

        • Рисунок 1.6 - Взаємодія факторів розвитку карєри [3,6]
        • Карєра не визначає тільки успіхи або невдачі, як у власному розумінні людини. Вона містить внутрішню позицію і поведінку, поступову зміну навичок, здібностей і професійних можливостей, повязаних з діяльністю.
        • Крім факторів розвитку карєри, існують фактори, що викликають її гальмування. Розглянемо деякі фактори гальмування карєри.
        • Будь-який процес здійснюється під впливом гальмування сил, що уповільнюють розвиток процесу аж до його зупинки, зміни напрямків т; ін. На окремих ділянках руху при визначених умовах може настати карєрна криза, наслідки якої впливають на майбутнє людині й організації.[1,3]
        • За характером впливу виділяються фактори: стримування; опору.
        • Фактори стримування мають індивідуальне походження і визначаються недостатністю внутрішніх ресурсів і способів їх мобілізації: низький рівень потреб; слабкість мотивів; нестача знань та досвіду; хвороба; порушення вольової сфери; застій у загальному розвитку.
        • Сили опору діють від зовнішнього джерела -- середовища діяльності. Вони можуть бути як відповідь на карєрну активність, бути наслідком гострої карєрної конкуренції, жорсткого порядку просування, вільних обмежень, дисбалансу у системі інтересів працівника й організації.[2.с.143]
        • За природою положення фактори гальмування можуть бути: фізичні; психологічні; соціальні та ідеальні.
        • До фізичних відносяться ті, що обумовлені станом організму -- дефекти органів почуття, мови, зовнішності, низька працездатність у звязку з хворобою.
        • Психологічні фактори повязані з вимогами субєкта карєри відносно себе та оточення, станом нерішучості, боязливості, страху, проблеми інтелекту.
        • Фактори соціальної природи обумовлені дезорганізаціями на різних рівнях соціального устрою: політичному (переваги політичної орієнтації); державному (низький престиж професії); організаційно-адміністративному (відсутність чітких правил призначення на посаду);правовому (правова незахищеність посади та працівників); економічному (відсутність матеріальних стимулів); неформально-груповому (напруженість у відносинах).
        • Ідеальні фактори гальмування карєри повязані зі сферами культури, моралі, ідеології та ін. [1,3]. За часом дії фактори гальмування (стримування та опору) можуть бути: короткострокові; стійкі; постійно діючі. Короткострокові -- це стомлення, гостре захворювання. Стійкі фактори -- це дезорганізація у роботі з кадрами, економічні перепади, порушення традицій та ін. Фактори постійної дії -- це вікові зміни.
        • До гальмуючих факторів можна віднести фактори змішаного типу -- це спади та піднесення активності. Глибина цих перепадів можуть сприяти руху, і навпаки -- гальмувати карєрний процес. Наслідок дії факторів гальмування -- карєрна криза, застій у карєрі, карєрне скидання [3.с.351].

Делись добром ;)