Розробка заходів щодо покращення управління діловою кар’єрою на ТОВ "Макрокап Девелопмент Україна"

дипломная работа

1.2 Методи та форми управління карєрою на підприємстві

У теорії та практиці відомі різні методи і форми управління карєрою. Особливий інтерес, з цього погляду, представляє зарубіжний досвід, оскільки на вітчизняних підприємствах управління карєрою як видом діяльності почало формуватися тільки із середини 90-х років ХХ століття. Вивчення теоретичних і практичних надбань фахівців інших країн дозволило відокремити найбільш цікаві форми управління карєрою з погляду їхнього застосування на вітчизняних підприємствах, а саме: гармонія і погодженість інтересів (японський досвід); безособова конкуренція (американський); концепція самостійного вибору карєри (британський); формальне і неформальне консультування (канадський) [6].

Управління діловою карєрою - заходи, що проводяться кадровою службою підприємства, щодо планування, організації, мотивації й контролю службового росту працівника, виходячи із цілей, потреб і можливостей організації й самого працівника [6,7,8,9].

Одну з гіпотез по управлінню карєрою персоналу висунув Оствальд: В 1909 р. німецький учений Оствальд (1853-1932 р.) на основі дослідження творчих біографій великих учених виявив, що високих результатів домоглися люди з різними й навіть протилежними типами характеру. При цьому деякі з них по проявах свого характеру сприймалися навколишніми, як люди пересічні. У своїй книзі "Великі люди" Оствальд сформулював гіпотезу, що потрібно виявляти не те; які риси характеру кращі для високих результатів, а те, які умови сприяють найбільшою мірою досягненню цих результатів.

Сьогодні гіпотеза Оствальд одержала широке теоретичне й практичне підтвердження. Для управління персоналом висновок з її наступний. В умовах росту творчих початків у праці керівництву варто уникати уніфікованих способів організації й мотивування праці й більше піклуватися про індивідуальний підхід до стимулювання працівників, створюючи тим самим для кожного з них найбільш сприятливі умови [9,10].

Управління карєрою працівників деякою мірою є природним продовженням і результатом всієї діяльності служби управління персоналом. Даний процес починається вже на етапі наймання, у ході якого претендентові повинна бути представлена повна й достовірна інформація про можливості й перспективи роботи у фірмі. Добре продумана й організована програма підготовки й підвищення кваліфікації працівників обумовлює реалізацію планів по побудові карєри: підвищення в посади, переміщення й т.п [6].

Заходи щодо управління діловою карєрою: підвищують відданість працівника інтересам організації; підвищують продуктивність праці; зменшує плинність кадрів; більш повно розкриває здатності людини.

Механізм управління карєрою персоналу - сукупність засобів впливу й кадрових технологій, які забезпечують управління професійним досвідом персоналу в організації, реалізацію її карєрної стратегії [6,11].

Партнерство по розвитку карєри - система організації планування й розвитку карєри, побудована на принципі активної участі трьох сторін: співробітника, його керівника й фахівців з управління персоналом.

Правила управління діловою карєрою - принципи поводження індивіда по плануванню й здійсненню службового росту. Існує ряд правил управління своєю діловою карєрою [6,12]:

- не губи часу на роботу з безініціативним, безперспективним начальником;

- розширюй свої знання, здобувай нові навички;

- готуйся зайняти більше високооплачуване місце, що незабаром стане вакантним;

- пізнай й оціни людей, важливих для твоєї карєри;

- станови план на добу й на тиждень;

- помни, що все в житті міняється; важливо оцінити ці зміни;

- рішення в області карєри практично завжди є компромісом;

- ніколи не живи минулим;

- не допускай, щоб твоя карєра розвивалася значно швидше, ніж в інших;

- звільняйся, як тільки переконаєшся, що це необхідно;

- думай про організації як про ринок праці;

- сподівайся в пошуках нової роботи насамперед на себе.

Організація роботи із планування й реалізації (управління) карєри працівників включає [4,6,13]:

- ознайомлення працівників з наявними у фірмі можливостями просування у вигляді програм навчання й консультацій по індивідуальних планах підвищення кваліфікації;

- регулярне інформування й консультування щодо можливостей, які відкриваються у фірмі, навчання й вакантних місць;

- розробку програм підтримки й психологічного консультування, що протидіють кризам карєри;

- переміщення працівників за трьома напрямками: просування нагору по щаблях кваліфікаційного або службового росту; горизонтальне переміщення (ротація); зниження.

У діяльності служби управління персоналом по управлінню карєрою працівників відбувається найбільш гармонічне сполучення інтересів і цілей фірми (гарантування вкладень у підготовку працівників, забезпечення їхньої лояльності інтересам фірми, зменшення плинності, ефективне використання) з індивідуальними інтересами й цілями самих працівників (задоволення потреб у самоповазі й визнанні, у досягненні незалежності). Це дозволяє сформувати продуктивні й стійкі відносини між ними. Тому робота із управління та планування карєри будується на індивідуальному підході до можливостей професійного просування й росту [14,15].

Кожен процес в організації повинен оцінюватися з погляду його ефективності й управління карєрою не є виключенням. Вплив управління діловою карєрою персоналу на підприємстві зображено на рис. 1.7.

Рисунок 1.7 - Вплив управління діловою карєрою на результати діяльності підприємства [2]

Останній етап управління діловою карєрою співробітника повинен бути - оцінка ефективності даного процесу. Оцінювати ефективність управління діловою карєрою співробітника можна, використовуючи наступні показники: підвищення ефективності управління компанією; підвищення продуктивності; зниження плинності персоналу; співвідношення співробітників, прийнятих на ключові посади ззовні, з тими, хто "виріс" до такої посади в стінах організації; робота над новими проектами, як фактор створення інноваційної атмосфери в організації.

Таким чином, схематично управління діловою карєрою на підприємстві можна зобразити таким чином ( рис.1.8).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.8 - Процес управління діловою карєрою на підприємстві

В організаціях у рамках системи управління персоналом складаються підсистеми управління діловою карєрою й кадровим резервом, функції яких виконують: дирекція, відділ кадрів, начальники функціональних відділів апарата управління організацією, профспілкові комітети, консультативні центри ( рис. 1.9).

Саме наведені на рис. підсистеми забезпечують процедуру організації та мотивації управлінням діловою карєрою на підприємстві. Організація передбачає розпис планових завдань за виконавцями, методику вирішення поставлених задач. Мотивація передбачає розробку заходів щодо зацікавленості персоналу у виконанні планових завдань щодо свого карєрного розвитку та безпосередньо, мотивацію кадрових служб до сумлінного виконання своїх обовязків. Найбільш важливим та цікавим, з нашого погляду, є процес планування карєри та оцінка виконання цього плану і ефективність проведеної роботи, її вплив на кінцеві результати роботи підприємства.

Рисунок 1.9 - Склад системи управління персоналом [16]

Головною задачею планування і реалізації карєри є забезпечення взаємодії всіх видів карєр, і це передбачає виконання ряду конкретних задач [17]:

1 Повязати цілі організації і цілі окремого працівника.

2 Планувати карєру конкретного працівника з урахуванням його специфічних потреб і виробничої ситуації.

3 Забезпечувати відкритість процесу управління карєрою.

4 Усувати „глухі кути", з яких фактично немає можливостей для подальшого розвитку працівника.

5 Вивчати карєрний потенціал працівників.

6 Формувати наочні і зрозумілі критерії службового зростання, що використовується в конкретних карєрних рішеннях.

7 Використовувати обґрунтовані оцінки карєрного потенціалу працівників з метою скорочення нереалістичних сподівань.

Делись добром ;)