Система мотивации персонала в ГУ "Территориальный центр социального обслуживания населения Ленинского района г. Минска"

курсовая работа

2.1 Анализ системы мотивации персонала в ГУ Территориальный центр социального обслуживания населения Ленинского района г. Минска

ТЦСОН Ленинского района г. Минска создан с целью осуществления на закрепленной территории организационной, практической и методической деятельности по социальному обслуживанию и оказанию социальных услуг гражданам (семьям), оказавшимся в трудной жизненной ситуации.

Задачи центра:

* Выявление и дифференцированный учёт граждан и семей, нуждающихся в социальной поддержке, определение необходимых им форм помощи и периодичности её предоставления.

* Предоставление услуг социально-бытового, медико-социального, психологического, юридического, консультативного характера.

* Организация мероприятий по социальной реабилитации семей, детей, инвалидов, пенсионеров.

* Сотрудничество с государственными, общественными, религиозными организациями, привлечение их к решению вопросов оказания социальной помощи и поддержки нуждающимся гражданам.

* Информационно-просветительская деятельность по актуальным вопросам обслуживания населения и социальной политики.

* Обобщение и внедрение передовых видов и форм социального обслуживания населения в зависимости от характера нуждаемости и местных социально-экологических и демографических условий.

В основу построения организационной структуры управления ГУ «Территориальный центр социального обслуживания населения Ленинского района г. Минска» были положены следующие принципы:

- обеспечения оптимальной управляемости социального обслуживания населения,

- минимальное количество ступеней и звеньев управления,

- повышение степени централизации линейного и функционального управления,

- научно-обоснованного разделения и кооперации труда в аппарате управления социальной организацией,

- обуславливающие устойчивые связи между линейными руководителями и функциональными специалистами как внутри подразделений, так и между ними.

Структура управления дает представление о том, какие подразделения, службы или отдельные исполнители входят в аппарат управления, как они специализированы и каковы их соподчиненность и взаимосвязи.

Организационная структура ГУ «Территориальный центр социального обслуживания населения Ленинского района г. Минска» характеризуется как линейно-функциональная. Высший уровень управления представлен Управлением по труду, занятости и социальной защите Ленинского района г. Минска.

Возглавляет ГУ «Территориальный центр социального обслуживания населения Ленинского района г. Минска» директор.

Непосредственно директору подчиняются главный бухгалтер и юрисконсульт.

В структуру ГУ «Территориальный центр социального обслуживания населения Ленинского района г. Минска» входит 5 отделений, которые возглавляют заведующие:

- отделение первичного приема, информации, анализа и прогнозирования;

- отделение срочного социального обслуживания;

- отделения социальной помощи на дому;

- отделение социальной адаптации и реабилитации;

- отделение дневного пребывания для инвалидов.

По состоянию на 01.01.2014 года в территориальном центре социального обслуживания населения Ленинского района г. Минска списочная численность сотрудников составляет 66 человек. Из них 34 человека являются социальными работниками, 8 - находятся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до 3-х лет. По половому признаку большинство работников составляют женщины.

Штатная численность сотрудников составляет 52,5 штатных единиц. Средний возраст сотрудников - 37лет.

В настоящее время все отделения укомплектованы квалифицированными специалистами. По образовательному критерию 24 сотрудника центра имеют высшее образование, что составляет 37% от общего количества. Средне-специальное образование имеют 23 сотрудника, общее среднее образование - 19 сотрудников. На данный момент в центре работает 1 молодой специалист.

По возрастному составу до 31 года в центре работают 26 человек, от 31 до 50 лет - 23 человека, от 50 лет и выше 13человек, из них 10 сотрудников продолжают работать, несмотря на достижение пенсионного возраста.

В диаграмме представлена динамика показателя количества принятых и уволенных за 2012-2013 годы.

Рисунок 2.1 - Количество принятых и уволенных в 2012-2013 гг.

Текучесть кадров наблюдается среди социальных работников в отделении срочного социального обслуживания.

Несмотря на это, качество оказания социальной помощи не ухудшилось, о чем свидетельствуют благодарности в адрес сотрудников центра.

Стратегическими задачами ТЦСОН на 2014 году по итогам работы за 2013 год были поставлены следующие:

· продолжить работу клубной деятельности с учетом заинтересованности различных категорий граждан, общественных организаций;

· продолжить работу по привлечению к сотрудничеству общественных организаций по оказанию спонсорской помощи нуждающимся гражданам Ленинского района;

· продолжить работу по расширению перечня оказываемых услуг, способствующих увеличению поступающих средств (в частности, расширение платных социальных услуг молодым семьям по уходу за малолетними детьми);

· увеличить проведение благотворительных акций, так как это позволяет охватить большее количество нуждающихся в помощи граждан;

· привлекать религиозные конфессии, общественные объединения, предприятия района к оказанию помощи гражданам.

Практика показывает, что степень нуждаемости граждан в социальной поддержке различна. Это обусловлено различием в демографических, социальных, экономических и других индивидуальных характеристик каждого обратившегося человека. Поэтому ежедневная деятельность специалистов направлена на оказание услуг по адресному принципу, с учетом индивидуальных особенностей, жизненной ситуации.

ГУ "Территориальный центр социального обслуживания населения Ленинского района г. Минска" оказывает следующие услуги:

- оказание одиноким и одиноко проживающим пенсионерам, инвалидам, проживающим на территории Ленинского района г. Минска, социально-бытовой помощи и ухода на дому в зависимости от степени потери способности к самообслуживанию и характера нуждаемости в услугах;

- оказание гражданам гуманитарной помощи в виде одежды, обуви б/у;

- предоставление на безвозмездной основе гражданам из числа инвалидов, пенсионеров, технических средств социальной реабилитации;

- оказание услуг разового характера

Современный опыт управления организацией показывает, что роль мотивации постоянно возрастает. Это обусловлено тремя моментами:

а) повышением образовательного и культурного уровня работников, что вызывает с их стороны ожидание в применении методов управления их деятельностью, основанных на учете их интересов, интересов коллективов, в которых они работают, методов, которые не подавляют их как личность, вызывают рост их творческой активности;

б) развитием демократических начал в управлении;

в) значительная часть коллективов является не только наемными работниками, но и акционерами, что вызывает необходимость некоторого насыщения организационных (административно-правовых) и экономических методов - методами социально-психологического воздействия. Речь идет не об усилении одного метода за счет ослабления другого, а о подкреплении одного метода другим. Это означает, например, что экономические методы, связанные с разработкой систем материального стимулирования труда работников, должны максимально учитывать социально - психологические факторы, которые сложились в коллективе.

Недостаточное внимание к мотивационным аспектам управления вызывает нездоровые взаимоотношения в коллективе, что снижает производительность труда. Чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические характеристики отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие.

На практике в ГУ «Территориальный центр социального обслуживания населения Ленинского района г. Минска» мотивацией работников специально никто не занимается. В штате отсутствуют специалист-психолог по персоналу, не приглашается такой специалист и со стороны. Соответственно, не разработан набор критериев наиболее сильно влияющих на поведение сотрудников на данном предприятии.

Наибольшую роль в мотивации на сегодняшний день на предприятии играют материальные факторы (заработная плата, премии).

В соответствии с Положением о премировании работников, премирование работников ГУ «Территориальный центр социального обслуживания населения Ленинского района г. Минска» осуществляется по результатам работы за месяц, квартал, год и производится за счет средств выделяемых из бюджета, экономии средств, предусмотренных на оплату труда, а также средств, получаемых в результате хозяйственной деятельности центра. Премирование работников ГУ «Территориальный центр социального обслуживания населения Ленинского района г. Минска», содержащихся за счет бюджетных ассигнований производится, направляя на эти цели, выделяемые из бюджета средства и экономию средств, предусмотренных на оплату труда в сумме не более 50% их должностных окладов в год.

Работники, на которых поступила жалоба за несвоевременное и некачественное оказание социальных услуг, проявленную грубость, а также лица совершившие прогул лишаются премии за месяц полностью. В случае привлечения за хулиганство, пьянство, мелкое хищение и другие умышленные преступления к административной или уголовной ответственности, либо применения мер общественного воздействия, предусмотренных соответствующими законами Республики Беларусь, работники ГУ «Территориальный центр социального обслуживания населения Ленинского района г. Минска» могут быть полностью или частично лишены премии.

К недостаткам осуществления мотивации в ГУ «Территориальный центр социального обслуживания населения Ленинского района г. Минска» можно отнести:

- отсутствие доски почета;

- отсутствие практики вручения грамот лучшим работникам;

- отсутствие корпоративных мероприятий;

- многие трудовые функции, осуществляемые работниками, но не зафиксированные в должностных инструкциях и нормативных актах, вообще не поощряются, таким образом, не охватывается стимулом весь объем производимых работ. Например, не предусмотрено материальное стимулирование за выполнение функций временно отсутствующих работников, за отдельные трудоемкие поручения;

- нередко руководители в своей работе используют методы прямого принуждения и порицания, что приводит к снижению активности и инициативности персонала;

- отсутствие индивидуального подхода к выбору методом мотивации.

мотивационный потребностный социальный работник

Делись добром ;)