Система управління персоналом комунального підприємства "Служба Єдиного Замовника Київського району міста Донецька"

дипломная работа

1.1 Сутність, завдання та цілі управління персоналом

Персонал є найбільш складним обєктом управління, оскільки люди наділені інтелектом. Вони постійно розвивають взаємовідносини, засновані на довготривалій основі. У сучасних умовах цінність людських ресурсів постійно зроста, що призвело до формування системи управління людськими ресурсами.

В управлінні організацією далеко не останнє місце посідають людський фактор, психологічні особливості колективу, особисті потреби та інтереси певних його членів. Мистецтво керівництва й полягає в тому, щоб знайти саме такі підходи і методи, які забезпечили б бажаний перебіг подій на підприємстві і спонукали його працівників до кращої праці. У таких умовах управління людськими ресурсами є важливою складовою менеджменту, що сприяє підвищенню ефективності діяльності (організації, фірми) [31, с. 53].

Суспільний розвиток нерозривно повязаний з динамічним оновленням системи управлінських відносин, що проявляється у виникненні нових форм виробництва, формуванні глобальної системи торгівлі та фінансів, розробці сучасної концепції управління персоналом організації, діяльності промислово-фінансових груп, транснаціональних компаній і банків, які є власниками значної частини створених у світовій економіці товарів, капіталів і технологій. Складовими кадрового господарства організацій є кадрова політика, управління (керівництво) персоналом і адміністративно-кадрове регулювання (кадрова робота) [38, с. 6].

Управління різноманітно і існує в самих різних видах. Якщо узагальнити інформацію у вивчених джерелах, можна дати наступне визначення поняттю "Управління" - це праця людей, направлена на організацію і координацію діяльності трудових колективів і окремих працівників в процесі виробництва продукції, надання послуг [2, с. 23].

Управління - це процес переробки інформації з метою підготовки, ухвалення і реалізації рішень, що забезпечують підвищення ефективності роботи організації, поліпшення якості продукції [4, с. 15].

Управління - це та внутрішня рушійна сила організації (підприємства, фірми) яка забезпечує її продуктивну життєдіяльність [6, с. 39].

Персонал (лат. personalis - особистий) - особовий склад установи, підприємства, службовці що належать до однієї професійної категорії [45, с. 100].

Існує також кілька понять управління персоналом:

Управління персоналом -- частина функціональної сфери кадрового господарства як основного механізму організації [14, с. 17].

Управління персоналом -- це сукупність впливів на організаційну поведінку людей, спрямованих на активізацію ще невикористаних професійних і духовних можливостей для розвязання поставлених завдань [1, с. 9].

У найширшому сенсі управління є цілеспрямована дія на певний обєкт з метою стабілізації або зміни його стану так, щоб досягти поставленій меті. Необхідність в управлінні виникла з розвитком спеціалізації виробництва, збільшення його масштабів. Воно дозволяє упорядкувати і погоджувати діяльність багатьох людей, зайнятих в виробництві.

Управління персоналом передбачає реалізацію керівних рішень, що приймаються в межах кадрової політики. У цих рішеннях проявляються принципи кадрової політики щодо взаємодії між керівником і підлеглим, мотивації, повноважень, дисциплінарної влади. На практиці неможливо розмежувати кадрову політику і управління персоналом. Крім того, кадрова політика є системою управління людьми.

Управління припускає наявність знань і даних про стан виробництва. Воно є сукупністю інформаційних процесів і дій на поведінку персоналу підприємства, порядок виконання яких регламентується певними правилами і інструкціями.

Мета управління полягає в ефективному використанні робочої сили і обмежених ресурсів для досягнення бажаного і можливого стану виробництва [48, с. 31].

Процес управління здійснюється відповідно до певних принципів, тобто правилами. На практиці їх може бути дуже багато.

Чи не найголовнішим можна рахувати науковість у поєднанні з елементами мистецтва. Складним сучасним господарством, у тому числі і персоналом, практично неможливо управляти "по натхненню". Вимагається використовувати цю безліч наук. В той же час ситуація може мінятися так нестримно і непередбачувано, що на пошук науково обґрунтованого рішення не виявиться часу, і тоді доводиться імпровізувати, шукати нетрадиційні підходи до проблем. Це окрім глибоких знань вимагає від керівників великого досвіду, володіння мистецтвом міжособового спілкування, уміння знаходити вихід з безвихідних ситуацій.

Процес управління має бути цілеспрямованим, тобто завжди здійснюватися "не просто так", а бути орієнтованим на рішення якихось проблем, що стоять в даний момент перед організацією.

Важливим принципом управлінської діяльності є функціональна спеціалізація у поєднанні з універсальністю. Тобто до кожного обєкту управління має бути індивідуальний підхід, що відповідає спрямованості і особливостям його функціонування [4, с. 105-107].

Будь-який управлінський процес повинен ґрунтуватися на принципі послідовності. Це означає, що дії, з яких він складається, розташовуються в строго певному порядку, як в просторі, так і в часі. Не можна, наприклад, спочатку приймати рішення, а вже потім осмислювати ситуацію. У ряді випадків послідовність управлінських дій може мати циклічний характер, що припускає їх повторення в тому ж ви-де через певні проміжки часу.

Управління має бути безперервним. Це дозволяє своєчасно виявляти і вирішувати виникаючі проблеми, а отже, забезпечувати стабільний розвиток і функціонування організації, що вимагає оптимального поєднання централізованого регулювання і самоврядування окремих елементів організації. Оскільки самоврядування здійснюється людьми, воно неможливе без дотримання такого важливого принципу, як облік індивідуальних особливостей і психології працівників, закономірностей міжособових стосунків і групової поведінки. Це забезпечує нормальний морально-психологічний клімат в організації і ухвалення зважених рішень, які належним чином виконуватимуться .

Концепція управління персоналом підприємства - це система теоретико-методологічних поглядів на розуміння і визначення сутності, змісту, цілей, завдань, критеріїв, принципів і методів управління персоналом, а також організаційно-практичних підходів до формування механізму її реалізації в конкретних умовах функціонування підприємств [5, с.51].

Основу концепції управління персоналом підприємства складає зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних установок, вміння їх формувати і направляти у відповідності із завданнями, що стоять перед підприємством [24, с. 27].

Основним змістом, суттю управління персоналу є багатогранний процес впливу субєкта на обєкт управління. Елементи, на які спрямована діяльність управління, утворюють обєкт управління. Зазвичай він має просторові межі, і певне буття в часі. Інакше втрачається конкретність, і самоврядування ним стає неможливим і безглуздим. Структуру цього впливу складають методи управління людьми на виробництві: адміністративні (або організаційно-розпорядчі), економічні, правові та соціально-психологічні [8, с. 45-46].

Від субєкта управління необхідно відрізняти субєкт управлінської діяльності. Останній може бути тільки фізичною особою, живою людиною. Саме, через субєктів управлінської діяльності, що належать як до субєкта, так і до обєкту управління, реалізуються управлінські стосунки. Предметом і продуктом праці в управлінні є інформація; у першому випадку вона - "сира", а тому не може застосовуватися на практиці; проте в результаті управлінської діяльності на її основі створюється рішення, тобто інформація, виходячи з якої обєкт управління, може робити конкретні дії [1, с. 56].

Формою менеджменту персоналу, його зовнішніми очевидними ознаками є складний комунікативний процес в усіх його проявах, що відбувається між субєктом і обєктом, починаючи від бесіди з претендентом на вакантну посаду й закінчуючи оцінюванням діяльності трудових колективів та індивідів.

Суть управління полягає в наступному [29, с. 79]: збір, зберігання, обробка і передача інформації; розробка і ухвалення управлінських рішень; вироблення дій, що управляють, і видача їх обєкту управління; контроль виконання ухвалених рішень.

Внутрішню основу, а отже, і сутність управління персоналом становлять управлінські відносини. Керівники будь-якої організації постійно змушені розвязувати одну й ту саму проблему: як сформувати відповідну систему управління, щоб забезпечити співробітництво працівників і успішно розвязувати можливі конфлікти між ними в організаційному середовищі.

При розгляді поняття управління можна виділити три основних аспекту: зміст, організація і технологія управління [25, с. 58-61].

Зміст управління полягає у виявленні і розробці основних закономірностей управління, його принципів, методів і шляхів що дозволяють щонайкраще досягати поставлених цілей. Зміст управління залежить від цілей, завдань і конкретних особливостей виробництва. Від прийнятої технології виробництва. От взаємозвязків виробничих підрозділів. Від характеру основних і оборотних фондів. Від робочої сили і всієї системи виробничих стосунків.

Управління персоналом -- явище дуже складне, багаторівневе. У ньому можна розрізняти окремі функції, фази, численні завдання тощо. Але всі ці частини єдиного цілого пронизує й обєднує інформація -- головний субстрат менеджменту персоналу. Інформація є головним предметом і продуктом діяльності кожного керівника. На підставі різноманітної інформації визначається чисельність і планується діяльність персоналу, відбувається його поточне й підсумкове оцінювання, розробляються системи заохочення працівників. Комунікативний процес між субєктом і обєктом управління являє собою обмін інформацією. Усі методи управління базуються знову ж таки на різноманітній інформації.

Управлінський апарат організації як інтегрований субєкт менеджменту персоналу виконує різні функції. Їх можна поділити на 2 групи -- загальні та специфічні [27, с. 39].

До групи загальних функцій належать такі: планування, організація, мотивація та контроль. Ці функції виконують усі керівники незалежно від рівня управління, лінійні й функціональні, кожен у межах, закріплених внутрішніми організаційними документами обовязків, прав і відповідальності.

В концентрованому вигляді специфічні функції з менеджменту персоналу в чинних нормативних документах не закріплені, їх можна зясувати з переліку завдань та обовязків, що містяться в "Довіднику кваліфікаційних характеристик професій працівників". Наприклад, основними специфічними функціями начальника відділу організації праці та заробітної плати, а отже, і структурного підрозділу, який він очолює, можна вважати:

нормування праці;

виявлення резервів зростання продуктивності праці;

удосконалення матеріального й морального стимулювання працівників;

контроль за дотриманням трудового законодавства в організації.

Принципи менеджменту персоналу - це сукупність фундаментальних засад керівництва людьми, послідовне дотримання яких є обовязковою умовою досягнення поточних і перспективних цілей, забезпечення необхідної результативності спільної праці [3, с. 52-53].

Менеджмент персоналу в організації має здійснюватись на таких основних принципах [33, с. 276-178]: планомірності; системності; єдиноначальності; соціального партнерства; економічної ефективності; демократизму; економічної зацікавленості; соціальної доцільності.

Принцип планомірності вимагає, щоб усі процеси, процедури, операції, дії, що відбуваються в організації з відтворення та використання персоналу, виробництво та праця на кожному робочому місці відбувались на планомірній основі, тобто скоординовано й синхронно. Відсутність планомірності, неузгодженість окремих планів або їхніх складових спричиняють порушення ритму виробництва, втрати робочого часу та інших ресурсів, погіршення якості продукції та послуг тощо.

Дуже важливим для ефективності менеджменту персоналу с принцип системності, який обумовлює необхідність реалізації системного підходу в управлінні організацією як цілісним соціальним організмом, структурними підрозділами й виконавцями.

Принцип єдиноначальності слід розуміти як необхідність чіт кого розподілу повноважень між керівниками та структурним підрозділами по вертикал, и горизонталі, адміністративну упорядкованість кожного працівника, кожної структурної ланки лише одному керівникові. Кожен керівник має нести персональну відповідальність за стан справ у підпорядкованому йому підрозділі

Принцип соціального партнерства доповнює та врівноважує принцип єдиноначальності. Трудовий колектив організації працюватиме свідомо й продуктивно, якщо між соціальними партнерами (найманим персоналом і роботодавцем або його представником) буде досягнуто взаєморозуміння, балансу інтересів, соціальної згоди й бажання працювати спільно на досягнення взаємовигідних кінцевих результатів.

Принцип економічної ефективності вимагає ретельного обґрунтування інвестицій у розвиток персоналу, витрат на оплату праці й утримання робочих місць, інших прямих і непрямих витрат з огляду на їхню віддачу, окупність. Але це не варто розуміти буквально -- сьогодні вклали гроші, а завтра рахуватимемо прибуток: окремі статті витрат приносять віддачу не відразу, а згодом, хоча це не означає, що саме на цих статтях треба економити.

Принцип демократизму вимагає оптимального поєднання єдиноначальності, персональної відповідальності керівника за стан справ у підрозділі, яким він керує, з участю найманих працівників у формуванні стратегії та політики менеджменту персоналу, прийнятті оперативних рішень, виявлень резервів підвищення ефективності виробництва тощо.

Світовою практикою доведено, що з усіх можливих стилів керівництва демократичний стиль є найкращим щодо мотивації персоналу працювати продуктивно.

Принцип економічної зацікавленості полягає в необхідності створення гнучкої системи стимулів, яка спонукала б керівників і весь персонал працювати з повною віддачею творчого потенціалу на благо організації, а отже, кожного працівника й суспільства.

Принцип соціальної доцільності доповнює принцип економічної зацікавленості. Він означає, що будь-які заходи, дії керівництва, умови праці персоналу мають бути соціально виправдані та обґрунтовані. Коли людина задоволена роботою, вона працює з повною віддачею сил, енергії, творчого потенціалу.

Засоби управління персоналом - збірне поняття, що охоплює широке коло речей, які використовуються для практичного управління людьми у сфері спільної праці: інтелект, кваліфікація, управлінські здібності субєктів менеджменту персоналу; фінанси підприємства; матеріально-технічне оснащення робочих місць і службових приміщень субєктів менеджменту персоналу; нормативно-правове забезпечення; інформація, інформаційні системи і технології в управлінні [41, с.37].

Організація управління характеризується побудовою раціональної системи управління шляхом виділення взаємозвязаних рівнів, функцій і стадій управління. Розробляється ієрархічна структура органів управління які спеціалізуються на виконанні певних управлінських функцій і наділяються правами і повноваженнями для їх виконання [6, с. 604].

Основні напрями діяльності, повязані з управлінням персоналом: формування системи управління персоналом; планування кадрової роботи; проведення маркетингу персоналу; визначення потреби організації в персоналі; визначення кадрового потенціалу організації; забезпечення системи управління персоналом: інформаційне, технічне, правове нормативно-методичне і діловодне; оцінка діяльності підрозділів організації; оцінка економічної і соціальної ефективності вдосконалення управління персоналом.

Провідними цілями управління персоналу [8, с. 204] є:

підвищення ефективності функціонування організації;

поліпшення якості трудового життя персоналу.

Ці цілі органічно повязані одна з одною.

В поняття управління персоналом також входить поняття кадрової політики.

Кадрова політика - це система управлінських рішень, за допомогою яких формуються, розподіляються ролі засобів та способів системи управління персоналом, забезпечується реалізація інтересів, цілей і завдань організації в конкретних умовах функціонування механізму кадрового менеджменту [18, с. 74]. Управління персоналом передбачає реалізацію керівних рішень, що приймаються в межах кадрової політики. У цих рішеннях проявляються принципи кадрової політики щодо взаємодії між керівником і підлеглим, мотивації, повноважень, дисциплінарної влади. На практиці неможливо розмежувати кадрову політику і управління персоналом. Мало того, кадрова політика є системою управління людьми.

Кадрова політика організації передбачає прийняття принципових рішень щодо цілей, заходів і правил внутрішнього розпорядку в кадровій сфері. Вона є складовою як кадрового господарства, так і економічної політики, що генерує основні напрямки, цілі й заходи щодо забезпечення виконання конкретних завдань. У межах кадрової політики визначаються можливості стосовно людської праці, ставлення начальника до підлеглого й відносин між співробітниками [1, с. 26].

До економічної політики вона належить тому, що в її межах державні органи і керівництво як державних, так і приватних організацій приймають принципові рішення у сфері людської праці, які охоплюють усі функціональні сфери організації. Якість цих рішень певною мірою залежить від професійної придатності співробітників, наділених відповідними повноваженнями. Рівень використання кадрів, стимулювання їх розвитку, посадові призначення, оплата праці -- важливі чинники успішної діяльності будь-якої організації. Тому незрозуміло, чому й понині у багатьох організаціях керівники відділів кадрів відіграють другорядну роль порівняно з керівниками інших підрозділів.

Субєктами кадрової політики є представлення кадрової політики керівництва фірми та представники робітників і службовців у раді організації, представники, які обстоюють інтереси робітничої молоді, представники робітників і службовців у спостережній раді, а також комітет із трудових спорів, який розглядає спори між роботодавцями й радою організації і ухвалює обовязкові для всіх рішення; комітет представлений двома сторонами на паритетних засадах [3, с. 45]. Згідно із законом про представницькі органи рада організації має великі повноваження щодо прийняття рішень у межах кадрової політики, особливо з питань умов праці, обладнання робочих місць, посадових призначень і підвищення рівня виробничої кваліфікації.

Також існують інші субєкти кадрової політики, які безпосередньо впливають на неї -- насамперед профспілки, спілки роботодавців, власники капіталу і безпосередньо співробітники.

На кадрову політику впливають також суспільні умови, певні владні структури, ситуація на ринку праці, брак чи надлишок робочої сили, акції солідарності робітничих або інших впливових угруповань.

Цілі кадрової політики поділяють на економічні та соціальні [3, с. 46-51].

Економічні цілі є похідними від пріоритетних виробничих принципів збереження організації та одержання максимального прибутку. Важливим є також досягнення ефективного співвідношення між затратами та результатом. У сучасному кадровому господарстві принципу ефективності підпорядковане співвідношення цілей і затрат, які повязані з використанням людської праці у процесі виробництва. Кадрові рішення в існуючих економічних умовах найчастіше спрямовуються не на абсолютне зниження кадрових затрат, а на оптимізацію співвідношення між кадровими затратами, з одного боку, і продуктивністю фактора праці -- з іншого.

Соціальні цілі кадрової політики передбачають поліпшення матеріального та нематеріального становища працівників. Зокрема, це стосується заробітної плати, соціальних витрат, скорочення робочого часу, а також обладнання робочих місць, вимог надання більшої свободи дій і права на участь у прийнятті рішень.

Важливе місце в управлінні персоналом також займає таке важливе поняття як система управління персоналом. Управлінню персоналу властива системність і завершеність на основі комплексного вирішення проблем, їх відтворення. Системний підхід передбачає врахування взаємозвязків між окремими аспектами проблеми для досягнення кінцевих цілей, визначення шляхів їх вирішення, створення відповідного механізму управління, що забезпечує комплексне планування та організацію системи.

Система управління - це упорядкована сукупність взаємозвязаних елементів, які відрізняються функціональними цілями, діють автономно, але спрямованні на досягнення загальної мети.

У наступному підрозділі розглянемо основні показники цей системи.

Делись добром ;)