Совершенствование отбора персонала в организации (на примере ГБУ ПО "Юрсовское лесничество")

дипломная работа

1.3 Анализ и оценка эффективности процесса отбора кандидатов на вакантную должность

Для оценки эффективности методики отбора кандидатов для работы в организации может быть использован ряд количественных показателей [17]:

· уровень текучести кадров, особенно среди новых работников;

· доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу;

· финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора кадров;

· уровень нарушений трудовой дисциплины (прогулы, опоздания, отсутствие на рабочем месте, несогласованное с руководством, и т.д.)

· уровень брака;

· частота поломок оборудования;

· эффективность использования необходимых материалов, комплектующих;

· уровень производственного травматизма;

· количество жалоб со стороны клиентов, потребителей, поставщиков.

Информация об эффективности процесса отбора может быть получена от самих кандидатов, от работников организации и увольняющихся. С этой целью могут использоваться интервью, опросы, оценка эффективности работы.

Сотрудники отдела кадров различных компаний проводят анализ методов отбора, используя коэффициент отбора [18]:

Коэффициент отбора = количество отобранных желающих / количество желающих, из которых осуществляется отбор (1)

В зависимости от должностей сотрудников организации рекомендуемая величина коэффициента отбора различна. Если коэффициент отбора близок к 1: 1, процесс отбора короток и прост. При коэффициенте отбора 1: 2 организация может быть более требовательна при отборе. При данном коэффициенте вероятность того, что организация примет на работу соответствующих ее критериям работников, выше, чем когда коэффициент равен 1: 1.

Также в процессе оценки эффективности методики отбора персонала может быть использован качественный показатель, рассчитываемый по следующей формуле [19]:

Кн = (Рк + Пр + Ор): Ч, (2)

где Кн - качество набранных сотрудников (%);

Рк - усредненный показатель качества выполняемой работы набранными работниками (%);

Пр - процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года;

Ор - процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года;

Ч - общее число показателей учтенных при расчете.

В теоретической части дипломного проекта была рассмотрена сущность и принципы отбора персонала в организацию. Знание сотрудниками отдела канров, а также руководителями подразделений, в которые отбираются новые работники основных принципов, методов и процедур, используемых при отборе кандидатов, необходимо для эффективного процесса отбора кадров.

Чтобы процесс отбора был действенен, следует ясно сформулировать качества работника (критерии), необходимые для соответствующего вида деятельности, а также использовать целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов. Поставленные задачи по теоретической части дипломного проекта решены.

Делись добром ;)