Совершенствование системы мотивации на предприятиях

курсовая работа

1.3 Основные цели и базовые принципы построения системы стимулирования сотрудников

Рассмотрим типичные проблемы, возникающие в Компаниях и связанные в той или иной мере с низкой мотивацией персонала:

· высокая текучесть кадров;

· высокая конфликтность в коллективе Компании; низкий уровень исполнительской дисциплины, халатное отношение к труду;

· некачественный труд, большой процент брака; слабая связь результатов труда исполнителей и их вознаграждения;

· отсутствие условий для самореализации сотрудников, развития их потенциала;

· низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных;

· низкий уровень межличностных коммуникаций; сбои в производственном процессе; проблемы при создании согласованной команды; слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников;

· противоречия в отношениях между руководителем и сотрудниками;

· низкий профессиональный уровень персонала; безынициативность сотрудников;

· негативная оценка персоналом деятельности руководства Компании;

· неудовлетворительный морально-психологический климат; недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва; неразвитость социально-культурной и бытовой сферы деятельности Компании;

· нежелание сотрудников повышать свою квалификацию;

· несоответствие между реальным поведением исполнителя и поведением, ожидаемым от него руководителем, и многие-многие другие.

Многие существующие программы стимулирования труда постепенно перестают удовлетворять руководство Компаний. Они просто неэффективны. И их низкая эффективность определяется следующими основными причинами.

Неадекватные критерии оценки трудовой деятельности персонала Компании. Многие существующие программы оценивают самих сотрудников, а не результаты их работы, и, что особенно важно, не связаны с бизнес-целями всей Компании.

Секретность оплаты. Сотрудники Компании должны принимать на веру, что и они, и их коллеги вознаграждаются на основе результатов их труда. Однако из-за того что информация по окладам и часовым тарифным ставкам часто является конфиденциальной, практически никто не знает, соблюдена ли справедливость при действующей в Компании системе оплаты труда.

Плохое внедрение. Темпы роста заработной платы обычно связываются со стоимостью жизни. Разница между темпами роста заработной платы хороших работников и средних работников в большинстве случаев совершенно недостаточна для того, чтобы существенно влиять на морально-психологический климат в коллективе и мотивацию персонала.

Более того, во многих Компаниях независимо от того, что происходит с их доходами, подчас затраты на оплату труда неумолимо растут и растут, причем с заранее прогнозируемым интервалом, а вот когда уже невозможно поддерживать конкурентный уровень себестоимости выпускаемой продукции или предоставляемых услуг, в таких Компаниях начинается сокращение персонала, что, конечно же, не может радовать и удовлетворять сотрудников и естественным образом ведет к подрыву их лояльности, создает нездоровую атмосферу всеобщего недоверия со всеми выше перечисленными негативными последствиями и проблемами.

Рассмотрим основные элементы системы стимулирования персонала, но прежде всего сформулируем основные цели такой системы:

· привлечение новых работников высокой квалификации;

· закрепление и сохранение на работе высококвалифицированных специалистов;

· минимизация текучести кадров и стабилизация трудового коллектива;

· поддержание и развитие у сотрудников стремления к повышению профессиональных знаний и навыков, развитие разумной инициативы и творчества;

· создание и поддержание корпоративной культуры.

Наряду с этим сформулируем базовые принципы построения системы стимулирования персонала, а именно:

1) индивидуальный подход к определению уровня оплаты труда каждого сотрудника в зависимости от занимаемой должности, стажа работы, квалификации, результатов труда, соблюдения исполнительской и трудовой дисциплины, выводов по оценке (аттестации) и т.п. Кстати, преуспевающий менеджер должен всегда помнить, что "ничто не может быть столь же несправедливым, как одинаковое поощрение неодинаковых работников";

2) сильная социальная политика как основа сплоченного, четко работающего коллектива;

3) поддержание имиджа Компании как одной из ведущих на рынке;

4) разумное соотношение затрат на оплату труда персонала с валовым доходом Компании;

5) регулярный дифференцированный пересмотр оплаты труда персонала в зависимости от уровня инфляции и уровня оплаты труда сотрудников в конкурирующих Компаниях и в целом по стране;

6) гибкость в определении ежемесячной суммы материального вознаграждения за счет активного использования переменной (премиальной) составляющей;

7) анализ действенности системы оплаты труда и своевременная ее корректировка в зависимости от изменений стратегии и тактики Компании в области управления персоналом, корпоративных целей или в соответствии с изменяющимися внешними условиями.

Система стимулирования персонала современной Компании имеет весьма сложные формы. Однако как же все-таки руководителю избежать возникновения уже перечисленных нами серьезных проблем? Где же выход? Как провозглашает президент Rayter Inc. Грегори Райтер, "выход - в создании системы вознаграждений по результатам труда и рассмотрении этой системы как инвестиции, требующей оптимизации ее стоимости для достижения конкурентного преимущества".

Теории трудовой мотивациии, в частности, теория А. Маслоу, дают в принципе понимание того, что же нужно делать руководителю Компании для мотивации персонала, причем не теоретически, а именно практически.

Делись добром ;)