1.3 Экономическая и социальная эффективность мотивации
Под экономической эффективностью понимается определенная степень достижения экономических (определяются экономическими показателями) и социальных целей (Экономическая эффективность // «Центр управления финансами» - URL: www. Center-yf.ru. - Дата обращения : 04.03.2013). Социальные цели - это ожидания, потребности и интересы работников. Критерием же качества принятия решения со стороны управляющей системы, которой бы сопоставляло экономический и социальный эффект мотивации - степень достижения цели. При этом социальный эффект будет достигнут тогда, когда будет существовать надежная система стимулирования работника.
Можно выделить по результатам труда приемлемый уровень результатов и стимулированный уровень результатов. Приемлемый уровень - это уровень усилий, соответствующий норме труда. Стимулированный уровень - это результат, превышающий 100% выполнение нормы. Стимулированный уровень достигается путем распределения материальных выгод от роста производительности труда и достигается двумя путями:
· подбирая людей с внутренней мотивацией (важно удовлетворение достигнутыми результатами);
· внешнее удовлетворение желаний и потребностей через систему стимулирования (внешняя мотивация).
Основная цель мотивации - стимулировать поведение работников организации, направляя на достижение стратегических задач, стоящих перед организацией.
Эффективность мотивации будет зависеть от того, насколько реализуются стратегические цели организации за счет мотивированности персонала. В свою очередь мотивация работников будет определяться тем, насколько полно организация обеспечивает удовлетворение их основных потребностей. Следовательно, основное значение мотивации - соединить интересы работника со стратегическими задачами организации. Эффективность мотивации включает два основных понятия:
? экономическая эффективность мотивации;
? социальная эффективность мотивации.
Экономическая эффективность мотивации включает в себя решение задач стоящих перед организацией, и зависеть от правильного и эффективного использования человеческих ресурсов (Шапиро С.А. Мотивация : учебник / С.А.Шапиро. - М. : Гросс Медиа. 2008. - 224с.). Мотивация должна ориентировать работников на выполнения поставленных задач, которые необходимы организации для достижения определенных целей. Трудовая мотивация может решать следующие задачи организации:
а) привлечение персонала в организацию;
б) сохранение сотрудников в ней;
в) стимулирование производственного поведения работников (производительности, творчества, преданности организации и т.п.)
г) уменьшение затратных показателей.
Эти и другие экономические показатели работы организации будут зависеть от эффективной мотивации.
Для решения стоящих перед организацией задач из существующих систем и методов требуется выбрать те, которые ориентируют работников на реализацию стратегических целей организации и соответствуют ее организационной структуре.
Создание эффективной системы мотивации очень сложный и специфический процесс, так как мотивация может иметь двоякое воздействие на сотрудников: мотивирующее и демотивирующее.
Неэффективная система мотивации может вызвать у работников неудовлетворенность и привести к низким показателям эффективности труда, что всегда влечет за собой снижение производительности труда, падение качества, нарушение дисциплины.
Социально-эффективная мотивация способствует удовлетворению потребностей работников, направляя их деятельность в необходимое для организации направление (Шапиро С.А. Мотивация : учебник / С.А.Шапиро. - М. : Гросс Медиа. 2008. - 220с.). Работник имеет возможность удовлетворять физиологические, социальные и психологические потребности. Таким образом, мотивация носит двухстороннюю направленность. С одной стороны удовлетворяет потребности организации, с другой - работников. Следовательно, мотивация имеет как социальный, так и экономический характер.
Эффективная система мотивации должна отвечать стратегическим целям организации и соответствовать ситуации на рынке. Руководству необходимо приспосабливать данную систему к меняющимся условиям, представлять ее недостатки и готовиться к их нейтрализации.
При создании действенной системы мотивации необходимо учитывать ряд факторов усложняющих этот процесс:
? неочевидность мотивов (руководитель может только догадываться, какие мотивы действуют);
? разная степень влияния одинаковых мотивов на разных людей;
? не существует однозначной связи между мотивацией и конечным результатом, так как оказывают другие не менее важные факторы, такие как способности работника, его настроение в данный момент, понимание ситуации, влияние третьих лиц.
Проблема заключается и в том, что существующий разрыв между мотивацией и результатами постоянно усложняет работу по построению эффективной системы мотивации. Проведя анализ теорий мотивации можно выделить несколько направления, который могут помочь достичь баланса между результатами и мотивами:
? постановка перед коллективом четких достижимых задач с учетом заинтересованности работника. Согласно с теорией постановки целей Э.Лока человек приверженный целям организации, воспринимает их как собственные и стремится к их достижению. Индивидуальная заинтересованность работника - главное средство мотивирования;
? осознание работником важности своей работы в общем процессе производства ("самореализация" по Маслоу). Самовыражение и самореализация работника - один из критериев успеха организации;
? вознаграждать соразмерно затрачиваемым усилиям. Согласно теории ожидания Врума уровень приложенных усилий будет зависеть от ожидаемого вознаграждения;
? справедливое распределение доходов между членами коллектива (теория равенства Дж. Адамса);
? обеспечение некоторой доли независимости работников, при которой каждый сможет наиболее полно проявить себя ("самовыражение по Маслоу");
? сотрудник должен иметь перспективы роста: продвижение по службе, карьерный рост, повышение квалификации (потребности роста Альдерфера);
? обеспечение необходимых условий труда. По теории Герцберга необходимо наличие "гигиенических" факторов в организации. Сюда можно отнести следующие факторы:
а) защита здоровья и обеспечение безопасных и благоприятных условий труда (физиологические потребности и потребности в безопасности по Маслоу);
б) социальные контакты - возможность взаимодействовать с другими (потребность связи Альдерфера, потребность соучастия Мак-Келланда);
? информирование работников своевременное и полное об экономических и стратегических задачах организации и др.
Вывод:
Таким образом, данные факторы дают общие представления об эффективном мотивировании и показывают общие закономерности процесса мотивации. Экономисты не дают универсальных рекомендаций, как сконструировать систему мотивации, так как применяемые методы мотивации должны соответствовать структурным особенностям организации и кроме того их применение носит ситуационный характер.
Эффект от управления мотивации может найти свое выражение в следующем виде:
· увеличения выпуска продукции вследствие роста производительности труда и повышения ее качества;
· удовлетворенности трудом (мотивационный эффект), если работа с персоналом строилась на учете социальных моментов в трудовых отношениях;
· эффект может проявиться также в повышении производительности труда, уменьшении ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива;
· относительной экономии средств за счет сокращения сроков обучения благодаря подбору профессионально подготовленных работников (эффект выражается экономией средств, необходимых для достижения определенного состояния трудового потенциала).
1.4 Методы эффективности управления мотивацией персонала
Оценка работы подчиненных позволяет руководителю решить широкий круг задач. Во-первых, обеспечение нормального функционирования всей организации, решение задач, поставленных перед системой образования, выполнение планов, достижение поставленных целей. Во-вторых - это задачи, связанные с более эффективным использованием потенциала педагогических работников за счет того, что система оценки позволяет повышать уровень их мотивации, определяя направление их развития и стимулируя потребность в обучении и повышении квалификации.
Чтобы решать данные задачи, надо иметь в распоряжении достаточно широкий арсенал методов оценки работы школы, позволяющих наилучшим образом решать как текущие, так и перспективные задачи в сфере управления образовательным учреждением (Красиков А.С. Оценка качества труда руководителя сферы образования : учебное пособие / А.С.Красиков - СПб. - 2006 -112с.).
В данной работе рассмотрены следующие методы оценки работы персонала школы.
1.Установление стандартов и нормативов.
В целом в качестве стандартов должны устанавливаться такие показатели, которые могут быть достигнуты всеми руководителями и педагогическими работниками. Стандарты призваны определить, каким должен быть нормальный результат работы за единицу времени (за четверть, за год).
Примеры стандартов, применяемых в системе образования следующие: выполнение образовательных программ, выполнение требований СанПиНа, модель выпускника школы, формы обучения, финансовые нормативы, права и обязанности учителей, учащихся и их родителей.
1. Оценка на основании письменных характеристик.
Это обычно делается при подготовке к аттестации, при решении вопросов о подготовке резерва на замещение руководящих должностей и при назначениях на должность. Важной составной частью оценки, которая осуществляется в ходе аттестации, является написание письменной характеристики. В приложении приведен пример стандартной формы, которая может быть предложена для подготовки письменной характеристики и отзыва на руководителя образовательного учреждения для последующего предоставления аттестационной комиссии.
2. Шкалы оценки.
Шкалы оценки дают возможность оценить степень развития у руководителей деловых качеств, склонности к определенным стилям управления и готовности персонала к достижению определенных результатов. Оценочная форма (бланк) состоит из ряда шкал, оценивающих разные аспекты деятельности, такие как профессиональные знания, способности, уровень развития профессиональных навыков и др. Приведем пример пятибалльной шкалы в табл. 1.
Таблица.1. Планирование деятельности
Планирование, постановка целей |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
|
Корректировка целей в случаях необходимости |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
|
Распределение и контроль над поставленными задачами |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
|
Учет доступной информации |
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
По большому счету универсальных оценочных форм не существует. Перед специалистами, разрабатывающими методы оценки работы персонала, встает задача конструирования собственных оценочных шкал, которые бы максимально учитывали специфику системы или особенности выполняемых работ. Основное требование при этом таково, что оценки должны покрывать весь спектр эффективности, а не смещаться к какому-то одному полюсу шкалы.
Например, для определенной категории персонала проявление инициативности в работе может иметь вес 0,5, проявление творчества, нестандартного подхода к решению педагогических проблем - 0,4, а отношение к нововведениям - 0,3.
3. Методы ранжирования. В оценке труда персонала особое значение
имеют такие методы оценки работы подчиненных, которые дают возможность производить сравнение работников друг с другом, а не только с установленным стандартом или нормативом. Такое сравнение можно произвести, используя методы ранжирования.
Эти методы характеризуются тем, что они просты в использовании, позволяют разделить эффективно работающего персонала и менее эффективно работающих, дают достаточно информации для принятия административных решений.
Существует несколько разновидностей ранжирования:
- прямое ранжирование - требует, производит оценку (проранжировать персонал), входящих в оцениваемую группу, по какому-то определенному показателю (например, профессиональная компетентность, самостоятельность, уровень развития лидерских качеств и т. п.) от самого плохого до самого хорошего или от наименее эффективного до наиболее эффективного. В этом случае лучший руководитель получает самый высокий ранг, а худший - самый низкий. Сумма рангов по используемым показателям определяет «ценность» данного сотрудника для системы образования.
- чередующееся ранжирование;
- парное сравнение.
4. Заданное распределение.
Заданное распределение является формой сравнительной оценки, которой руководитель относит подчиненных к определенной категории в соответствии с заранее заданным правилом, при этом необходимо определить характеристика и параметры распределения критериев оценки.
6.Управление по целям как метод оценки эффективности работы персонала.
Оценка персонала руководителей сферы образования через управление по целям основано на постановке целей, которые должны быть достигнуты за определенный период времени (учебную четверть, учебный год). Чаще всего этот метод применяется для оценки работы специалистов и руководителей разного ранга. В настоящее время программно-целевой метод получил широкое распространение и в сфере образования.
6. Оценочное собеседование - это структурированное интервью с оцениваемым, имеющее четко определенные цели. Его основная цель - получить ответы на следующие вопросы: «Что планировалось сделать за отчетный период?», «Что было сделано из запланированного?», «Что из запланированного не было сделано?». Оценочное собеседование исходит из представлений руководителя об управлении организацией и об управлении персоналом.
- ВВЕДЕНИЕ
- Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ЭФФЕКТИВНОГО МОТИВАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА В ОРГАНИЗАЦИИ
- 1.1 Значение, сущность и содержание системы мотивации в современных условиях
- 1.2 Методы стимулирования персонала
- 1.3 Экономическая и социальная эффективность мотивации
- ГЛАВА 2. Общая характеристика исследуемой организации Государственного общеобразовательного учреждения средней школы № 235 им. Д.Д.Шостаковича
- 2.1 Краткая характеристика организации Государственного общеобразовательного учреждения средней школы № 235 им. Д.Д. Шостаковича
- 2.2. Организационная структура и кадровое обеспечение ГБОУ средняя школа № 235
- 2.3. Система мотивации сотрудников ГБОУ средняя школа № 235
- 3.3. Система социально-психологических факторов в управлении стимулированием персонала и его мотивации
- 2.1 Краткая характеристика организации Государственного общеобразовательного учреждения средней школы № 235 им. Д.Д. Шостаковича
- Мероприятия по мотивации и стимулированию персонала организации.
- 1 Основные представления о мотивации и стимулировании персонала
- 2.3. Система мотивации сотрудников гбоу средняя школа № 235
- Положение о рейтинговой оценке деятельности педагогов гбоу средняя школа № 235 им. Д.Д. Шостаковича
- Список литературы