2.3.4 Зменшення опору на індивідуальному рівні

Індивідуальні опору так само можна розділити на три підкласи:

Логічний опір Являє собою незгоду співробітників з реальними витратами, фактами, раціональними доводами, логікою. Логічне опір виникає тому, що потрібно реально витратити багато часу і зусиль на адаптацію до змін, скажімо, на освоєння нових посадових інструкцій.

Психологічний опір Засноване на емоціях, почуттях та установках опір. Люди можуть боятися невідомості, не довіряти своєму керівництву, відчувати загрозу своїй безпеці, почуттю самоповаги.

Соціологічний опір Являє собою результат виклику, який зміни кидають груповим інтересам, цінностям, нормам, особовому статусу співробітника.

До індивідуальних барєрів можна віднести:

Страх перед невідомим, коли перевага віддається звичного;

Потреба в гарантіях, особливо коли під загрозою опиняється власне робоче місце;

Заперечення необхідності змін і побоювання явних втрат (наприклад, збереження тієї ж заробітної плати при збільшенні витрат праці);

Загроза склалися на старому робочому місці соціальних відносин;

Незалученність в перетворення уражених змінами осіб;

Брак ресурсів і часу через оперативної роботи, що гальмує зміни, які не можуть бути реалізовані "між справою".

Формальні і неформальні групи, до яких належать співробітники, які дотримуються певних поглядів щодо стратегії, вирішальним чином впливають на позицію індивіда - члена групи, яку він буде займати і відстоювати при проектуванні та проведенні стратегічних змін. Однак якщо референтна група (тобто така, норми і цінності якої поділяє індивід) і підтримує перспективу зміни, деякі співробітники можуть таїти в собі свою особисту стурбованість щодо впливу зміни на їхнє майбутнє становище в організації, можливостей карєри, реалізації прагнень і перспектив підвищення по службі. Щоб допомогти співробітнику придбати нове розуміння того, що відбувається і переглянути своє ставлення до зміни, частіше за все потрібна індивідуальна робота з ним по розясненню вигод та переваг, які він особисто отримає в результаті реалізації стратегії. Така робота повинна привести до зміни поведінки співробітника.