Аналіз ефективності системи менеджменту ТК "Колібрі"

курсовая работа

3.3 Аналіз існуючої системи мотивації персоналу в ТК «Колібрі»

В ТК «Колібрі» діє Положення про матеріальне і моральне стимулювання праці працівників, яке є дієвим важелем індивідуальної та колективної відповідальності у дотриманні дисципліни, порядку на виробництві та виконанні поставлених завдань.

З метою оцінки ефективності існуючої системи мотивації проаналізуємо фактори, що характеризують ступінь задоволеності роботою співробітників ТК «Колібрі», використовуючи модель Ф. Герцберга.

Для цього було проведено опитування працівників ТК «Колібрі» .

У ході дослідження використовувалася анкета (анонімна), питання якої були спрямовані на вивчення соціально-психологічного клімату, проблем мотивації і стимулювання праці співробітників, пріоритетів мотивації, задоволеність роботою

У результаті проведеного дослідження було встановлено, що соціально-психологічний клімат у даному колективі напружений, несприятливий.

Зріє невдоволення, яке накопичується і періодично вихлюпується один на одного.

Немає довіри між співробітниками.

На питання: «Чи всі члени вашого колективу відрізняються чесністю і порядністю?» більшість відповіли «ні» або «важко відповісти»

Практично всі співробітники незадоволені:

- несправедливістю встановлення окладу за посадою;

- несправедливістю процентної надбавки за складність та якість роботи;

- низькою величиною надбавки;

- несправедливістю морального заохочення.

Характер взаємин з керівниками багато в чому формує внутрішньо-організаційні поводження персоналу. Одним з аспектів цих взаємовідносин є врахування керівником думки своїх підлеглих при організації процесу їх роботи.

Опитування показало, що при організації роботи співробітників підприємства керівники не зважають на їх думку і залишають за собою одноосібне право вирішувати, яким чином має організовуватися робочий процес персоналу. Такі ситуації не сприяють високої трудової активності персоналу, так як в цьому випадку працівники виступають не більш ніж виконавці, що подобається далеко не всім людям. Більшість людей воліють самостійно організовувати свій трудовий процес відповідно до особливостей своїх внутрішніх мотивувань, фізичними та психологічними особливостями особистості. Керівники ж вважають, що врахування особливостей кожного працівника при організації робочого процесу буде займати занадто довгий час, і компроміс, що влаштовує всіх учасників трудового процесу, навряд чи буде досягнутий (дод. І). Результати обробки анкет представлені в таблиці 3.1.

Таблиця 3.1. Обробка результатів анкетування

Питання (%)

Так

Ні

Не маю відповіді

Чи всі члени Вашого колективу відрізняються чесністю і порядністю?

26

37

37

Чи задоволені Ви: справедливістю встановлення окладу

26

63

11

Справедливістю процентної надбавки за складність та якість роботи

21

68

11

Справедливістю морального заохочення

5

79

16

Ви б хотіли працювати:на комісійній основі

79

16

5

Чи вважається керівник з Вашою думкою в процесі роботи?

26

53

21

Чи хотіли би Ви самостійно організовувати свій робочий процес?

89

11

0

Отже з приведеного аналізу видно, що 63% опитаних не задоволені справедливістю встановленого окладу, 79% - незадоволені справедливістю морального заохочення.

Більше половини опитаних (79%) хотіли б працювати на комісійній основі, при цьому 89% хотіли б самостійно організовувати свій робочий процес.

Особливо слід виділити такий фактор, як несправедливість відносини до співробітника з боку керівництва, який, згідно з результатами дослідження, має ключове значення у формуванні нелояльності до організації. Саме нелояльність до організації викликає плинність кадрів, яка на даному підприємстві дуже велика.

Велика частина співробітників вважає, що принцип справедливості оплати праці в ТК «Колібрі» не виконується. Система премій не націлена на преміювання певних досягнень у праці, заохочення високих трудових витрат персоналу, що викликано відсутністю кількісних і якісних показників оцінки праці персоналу.

Нижче приведемо опросну схему факторів, які впливають на вибір місця роботи працівників.

Таблиця 3.2. Оцінка факторів, які вплинули на вибір місця роботи працівників

Фактор

Кількість робітників, які обрали даний фактор

% від загальної кількості балів

1.Інтерес до роботи

9

45

2. Соціальний пакет

2

10

3. Оплата праці

2

10

4. Близькість до дому

3

15

5. Графік роботи

3

15

6. Наявність вільного часу на роботі

1

5

7.. Інші фактори

0

0

Всього

19

100,00

Отже, враховуючи дані таблиці 3.2 можна побачити, що пріоритетним фактором при виборі місця роботи слугував сам інтерес до професії - дані відповіді були отримані безпосередньо від самих менеджерів з продажу - 45%, На друге місці працівники поставили графік роботи - 15%, також працівники оцінили соціальний пакет - 10%, оплата праці - 10%, і також - близькість до дому - 10%.

Таким чином, виявлено ряд факторів, які впливають на зниження і підвищення лояльності персоналу по таких ключових аспектах, як готовність продовжувати діяльність в організації та відданість її інтересам.

Очевидно, що багато хто з них повязаний з провідними цінностями організації та стилем керівництва.

Крім того, до проблем, повязаних з низькою мотивацією персоналу, також можна віднести:

- недостатня увага до навчання та стажування;

- небажання працівників підвищувати свою кваліфікацію за свій рахунок.

На основі виробленого дослідження недоліків системи мотивації працівників ТК «Колібрі» можна зробити висновок, що система мотивації персоналу на підприємстві потребує вдосконалення.

Таблиця 3.3. Запропоновані програми щодо мотивації персоналу ТК «Колібрі»

Назва програми

Опис програми

Оплата в залежності від результатів праці

Кожен працівник винагороджується пропорційно результатам вкладу у вирішення спільних завдань. Також відома як оплата за заслуги.

Участь у прибутках

Передбачає винагороду працівників при досягненні компанією поставлених цілей.

Програма участі у власності компанії

Працівники перетворюються на часткових власників компанії, що дозволяє їм брати участь у прибутках (що, в свою чергу, мотивує співробітників до спрямованим на збільшення доходів зусиллям)

Одноразові

Винагорода праці працівників у формі разової грошової премії

Обумовлена знаннями оплати праці

Зарплата працівника увязується з необхідними від нього навичками. У працівника зявляється мотивація до підвищення кваліфікації, навчання новим професіям, що позитивно впливає на ступінь гнучкості і показники продуктивності компанії

Гнучкі робочі графіки

Гнучкий графік роботи дозволяє працівникам самостійно планувати свій робочий день. Якщо в компанії практикується сумісництво, то одну посаду можуть займати два і більше сумісників. Дистанційна робота дозволяє працювати вдома або у віддалених від офісу місцях

Оплата за результатами діяльності команди

Працівники отримують винагороду за поведінку і дії, вигідні всій команді, такі як кооперація, вміння слухати інших і делегувати повноваження

Отже, дані заходи щодо стимулювання мотивації персоналу мають покращити діяльність підприємства та направити персонал на здобуття більших результатів [10, с.52]..

Делись добром ;)