Створення підприємства й розробка системи керування цукровим заводом

курсовая работа

6. Матеріальне й моральне стимулювання персоналу

На сьогоднішній момент матеріальне стимулювання праці це одна з найефективніших систем для спонукання працівників до активної трудової діяльності.

Зростання ролі матеріальної зацікавленості обумовлене тим, що в умовах ринкової економіки підприємства шукають нові моделі оплати праці, що ламають зрівнялівку й дають простір розвитку особистої матеріальної зацікавленості. У ринковій економіці необхідно не просто забезпечувати матеріальну зацікавленість у певних результатах праці, але й зацікавити працівника в підвищенні ефективності праці.

З метою посилення матеріальної зацікавленості робітників, керівників, головних фахівців, інженерно-технічних працівників, що служать у прискоренні уведення виробничих потужностей і обєктів будівництва, у поліпшення якості робіт, у збільшенні прибутку, у підвищенні продуктивності праці й поліпшення роботи обслуговуючих і інших господарств на підприємстві розробляється система матеріального стимулювання.

Зростання ролі матеріальної зацікавленості в умовах ринкової економіки відбувається, тому що це система інвестування працівників, настроєна на високу ефективність праці. Ринкова економіка вимагає підходу, відповідно до якого оплата по праці здобуває функцію інвестицій як робоча чинність. Такі інвестиції набагато ширше, ніж традиційна заробітна плата, вони не зводяться до неї й не обмежуються нею. Основне їхнє джерело - це кінцевий доход.

Систему матеріального стимулювання потрібно орієнтувати не на кваліфікацію, отриману по диплому, а на рівень кваліфікації виконуваної роботи або використовуваної при ухваленні рішення.

На АТ «Цукровий комбінат» основним мотивуючим фактором є матеріальне стимулювання, спрямоване на задоволення фізіологічних потреб. Потреби в безпеці й захищеності на підприємстві виражене менш сильно чим матеріальне стимулювання. Це свідчить про те, що працівники не впевнені в сталості своїх робочих місць і очікують скорочення у виді нестабільної роботи підприємства. Потреби в приналежності до соціальної групи також виражені слабко тому що працівники хоч і відчувають роботу в колективі й виконання соціальних гарантій, однак задовольняються ці потреби тільки в 60% працівників. Потреби більше високого рівня не мотивують поводження людини якщо хоча б частково не задоволені потреби нижчого рівня.

Вид і кількість винагород, пропонованих організацією, мають важливе значення для оцінки якості трудового життя. Дослідження показують, що винагороди впливають на рішення людей про надходження на роботу, на прогули, на рішення про те, скільки вони повинні провадити, коли й чи варто взагалі піти з організації. Багатьма дослідженнями встановлено, що кількість прогулів і плинність кадрів прямим образом повязані із задоволеністю одержуваною винагородою. При гарній роботі, що дає почуття задоволення, кількість прогулів має тенденцію до зниження. Коли ж робота неприємна, число прогулів значно зростає.

Вимагає вдосконалювання стимулювання праці й сформований віковий склад працівників у АТ «Цукровий комбінат».

Таблиця 6.1 Віковий склад працівників у АТ «Цукровий комбінат».

Вікова група

Чисельність, людина

Питома вага, %

До 25

114

10,5

26-35

155

14,3

36-45

207

19,0

46-54

379

34,8

55-59

141

13,0

Більше 60

91

8,4

Усього

1087

100

Аналізуючи даної таблиці можна зробити висновок, що найбільша частка працівників перебуває у віці потребуючої заміни. Частка працівників у віці 46 - 54 роки становить 34,8%, а у віці 55 і старше 21%.

Така висока питома вага даних вікових груп свідчить про те, що на підприємстві відбувається «старіння» персоналу. Віковий склад підприємства є недостатньо перспективним, оскільки молодші вікові групи працівників не перекривають предпенсионную й пенсійну групи.

Таблиця 6.2 Дані вікових груп працівників АТ «Цукровий комбінат»

Категорія персоналу

Вікова група

чисельність

Стать

Показник

Утворення

чоловіка

жінки

вище

среднеспе-циальное й незаконче-ное вище (коледж, вище училище й ДР-)

проф.тех-ническое й середнє (училище, ліцей і ДР.)

неповне середнє

Робітники

до 25

101

82

19

1

17

78

5

(усього 768)

26-35

108

78

30

6

17

77

5

36-45

144

88

56

4

29

109

3

46-54

271

165

106

9

37

212

12

55-59

81

57

24

3

15

53

10

більше 60

63

53

10

3

12

36

12

Разом

768

523

245

26

127

565

47

Керівники (усього: 105)

до 25

4

4

-

1

3

-

-

26-35

14

13

1

9

5

-

-

36-45

16

9

7

8

6

2

-

46-54

31

20

11

16

13

2

-

55-59

30

22

8

19

8

3

-

більше 60

10

10

.

5

4

1

-

Разом

105

78

27

58

39

8

-

до 25

20

4

16

6

12

3

-

33

7

26

24

9

-

-

Фахівці

36-45

47

4

43

24

19

3

-

(216) і що служать (9) (усього: 225)

46-54

77

18

59

33

33

9

-

55-59

30

7

23

13

15

3

-

більше 60

18

17

1

14

5

-

-

Разом

225

57

168

114

93

18

-

УСЬОГО:

1087

652

440

198

259

591

47

Для омолодження складу персоналу необхідно вдосконалювати роботу з поліпшення праці й побуту, задоволенню матеріальних і соціальних потреб працівників і їхніх родин. У такий спосіб необхідно вдосконалювати матеріальне й соціальне стимулювання працівників.

Одним з напрямків удосконалювання системи стимулювання праці у АТ «Цукровий комбінат» є реалізація вартісної концепції оплати праці на рівні підприємства припускає зміну системи внутріфірмового керування й стимулювання на основі розвитку внутрівиробничих товарно-грошових відносин між структурними одиницями підприємства аж до окремого робочого місця. Система оплати праці повинна бути органічно убудована в механізм внутрівиробничого госпрозрахунку. Тим самим створюються ефективні форми колективної мотивації праці, засновані на повній самостійності й взаємній відповідальності автономних ділянок, робочих бригад і груп.

Для поліпшення умов роботи й системи керування трудовими ресурсами можна запропонувати наступні заходи щодо вдосконалювання соціальних і моральних стимулів у роботі персоналу.

За результатами атестації робочих місць надавати щорічна додаткова оплачувана відпустка робітником, зайнятим на роботах зі шкідливими й важкими умовами роботи, а також робітником з особливим характером роботи повязаним з перевтомою й шкідливістю для психіки й моральної стабільності.

Пропонується проводити заходу щодо підвищення кваліфікації (тарифного розряду) працівників шляхом їхнього додаткового навчання, так само необхідно виділяти кошти на наступне преміювання.

Ви рамках виділених напрямків удосконалювання стимулювання персоналу варто провести створення основ функціонування системи розвитку карєри співробітників на основі впровадження керування по цілям, навчання й керування адаптацією й професійною орієнтацією, роботи з резервом на висування, індивідуального психологічного консультування з питань карєри, формування гарної комунікаційної системи на підприємства, публічного систематичного інформування про вакансії у фірмі.

На основі вивчення потреб і інтересів працівників провести подальший розвиток карєрної системи підприємства й використовуваних методів стимулювання.

Так само може бути вдосконалений діючий список соціальних виплат.

Додатковими соціально-економічними виплатами й гарантіями в даний момент на АТ «Цукровий комбінат» можуть стати:

Ш оплачені святкові дні;

Ш оплачений час на обід;

Ш медичне страхування на підприємстві;

Ш додаткове пенсійне страхування на підприємстві;

Ш страхування від нещасних випадків;

Ш надання безкоштовних стоянок для автомобілів;

Ш допомога в підвищенні утворення, профпідготовці й перепідготовці;

Ш покупка працівниками акцій.

Загальний список соціальних виплат підприємству варто обговорити за участю працівників (анкетування, збори колективу). Можливе закріплення за окремими структурними підрозділами різних видів соціальних виплат.

Для вдосконалення соціально-психологічних методів мотивації персоналу АТ «Цукровий комбінат» необхідно:

Ш Підтримка сприятливого психологічного клімату в колективі на основі розвитку системи керування конфліктами,

Ш Формування й розвиток організаційної культури.

Впровадження запропонованих заходів у сполученні з удосконалюванням інших методів керування дозволить підвищити зацікавленість співробітників у результатах своєї праці й ефективність всієї системи керування підприємством.

Потреби в самореалізації й професійному росту насправді підмінені потребами в безпеці й упевненості в майбутньому, тому що підвищуючи свій професіоналізм і компетентність співробітники вважають, що знайдуть застосування своїм знанням, навичкам і досвіду на ринку праці (гарантія зайнятості, потреба в безпеці).

У цей час ринок уже досить жорстко поділений і знайти роботу в такій «специфічній» галузі як «краностроение» досить проблематично, проблема збільшена більшим припливом іногородньої робочої чинності із країн ближнього зарубіжжя, тому в працівників виникає внутрішня мотивація втриматися на робочому місці за рахунок росту в професійному плані.

У такий спосіб діюча система стимулювання працівників на АТ «Цукровий комбінат» повинна бути скоректована з урахуванням задоволення співробітників у професійному росту, також індивідуального підходу до потреб співробітників і припускати наявність гнучкого пакета соціальних виплат:

Ш Організація встановлює певну суму на придбання необхідних послуг або пільг, а працівники в межах установлених сум мають право самостійного вибору пільг і послуг.

Ш Відхід від щомісячних премій, виплата бонусів за досягнення конкретних результатів, рішення завдань і якість виконаних посадових обовязків.

Ш Програми пенсійного страхування: висновок договорів з недержавними пенсійними фондами.

Ш Стимулювання вільним часом: вибір часу відпустки, додаткові оплачувані відпустки за ненормований робочий час, надання «бібліотечних днів»

Ш Планування карєри: регулярно проводити оцінку й атестацію співробітників для виявлення їхніх потенційних можливостей (карєрний ріст, висування в резерв, можливість подальшого навчання).

Ш Впровадження нових технологій, можливість доступу до додаткових джерел інформації.

Ш Залучення співробітників до керування у фірмі через участь у доходах .

Ш «Привязування» людей до фірми через участь в акціонерному капіталі, введення до складу акціонерів.

Ш Виділення в структурі АТ «Цукровий комбінат» нового напрямку роботи й надання можливості керівникам і керівникам самостійно розвивати дане напрямку.

Будь-яка діюча система мотивації вимагає постійного системного аналізу й комплексного підходу, оскільки мотивація носить ситуативний і тимчасовий характер і завдання по вивченню мотивації співробітників - одне з основних завдань служби персоналу. При вивченні системи мотивації персоналу необхідно враховувати індивідуальні показники й побажання працівників при виконанні своїх посадових обовязків. Це є найважливішою функцією керування персоналом організації на сучасному етапі, що забезпечує конкурентні переваги на ринку.

Моральні стимули розрізняються набором елементів, які формують просторову й тимчасову визначеність оцінної інформації про людину і які називається елементами стимулюючого механізму. Ці елементи наповнюють форму й зміст вручення заохочення.

Делись добром ;)