1.3. Керування поведінкою обєктів стимулювання

Системний підхід вимагає поглибленого аналізу й виявлення цілей розвитку й функціонування всіх складених елементів соціальної системи. Обєктивні цілі системи можуть не збігатися, але й конфліктувати із цілями підсистем, а так само із цілями окремих працівників.

Офіційно встановлені цілі можуть бути нереальними, недійовими, у цьому випадку вони не визначають щирого функціонування системи. Рішення даного завдання варто шукати на шляху вироблення спеціального соціально-економічного механізму керування поводженням обєктів стимулювання, що дозволяє домагатися досягнення цілей системи за умови реалізації внутрішніх, особистих цілей складових її елементів.

Соціально-економічний механізм керування поведінкою обєктів стимулювання в процесі трудової діяльності складається із трьох блоків:

1. блок вироблення рішень

2. блок узгодження цілей і розподілу благ

3. блок контролю

Блок вироблення рішень на основі головної мети установлює під цілі, визначає критерії оцінки результатів їхньої діяльності, розробляє параметри функцій стимулювання і посилає їх на вхід підсистем.

Таким чином, основним завданням блоку вироблення рішень є інформування працівників про нормативну базу стимулювання. Вона містить у собі перелік показників: кількості і якості, порівняння для оцінки ступеня виконання й функції стимулювання, які забезпечують комплексний взаємозвязок результатів і заохочують стимулами.

Блок узгодження цілей і розподілу благ на основі аналізу результатів установлює щирі, фактичні цілі і їхні функціонування, порівнює їх з офіційно затвердженими цілями підрозділів і подає інформацію про їхню відповідність або невідповідність у блок вироблення рішень, а так само в сектор розподілу благ. У даному секторі блага на основі результатів діяльності підрозділу, розроблених функцій стимулювання й ступеня узгодження фактичних, щирих цілей підрозділів з офіційно встановленими здійснює розподіл благ (стимулів) між ними.

Блок контролю здійснює порівняння результатів діяльності окремих підрозділів і підприємства в цілому з офіційно встановленими цілями й завданнями й дає відповідна інформація в блок вироблення рішення для аналізу ефективності їхньої діяльності й коректування вхідних впливів на підсистеми. Важливим завданням даного блоку є так само забезпечення оптимального сполучення економічних, соціальних і психологічних результатів діяльності трудових колективів підрозділів.

У цьому механізмі стимулювання являє собою сукупність дій субєкта керування, спрямованих на формування такого комплексу мотивів обєкта стимулювання, який би забезпечував би його поводження в процесі праці відповідно до мети керуючої підсистеми. Для забезпечення ефективного функціонування механізму необхідно дотримувати ряд вимог.

Насамперед необхідно, щоб мета й завдання формулювалися із граничною точністю й деталізацією й доводили до кожного підрозділу й виконавця. Це дозволить виробити у колективі й окремих працівників почуття відповідальності за досягнення кінцевої мети.

Важливо систематично вивчати й виявляти бажання, прагнення, потреби й особисті цілі працівників, які вони переслідують. І, нарешті, необхідна наявність єдиних принципів стимулювання для всіх.

Так, у Русагро-Інвест влаштовуються соцзмагання. За словами Лариси Глєбової, начальника планового відділу компанії, це істотно сприяє збільшенню продуктивності праці. Той, хто показав найбільший результат (наприклад, під час збирання врожаю в механізаторів це обсяг намолоченого зерна), уважається кращим і заохочується векселем. Папір має певний грошовий еквівалент залежно від виду робіт і призових місць, пояснює Глєбова. Така схема - спочатку вексель, а потім гроші - служить підстрахуванням, інакше відразу ж пропють, додає вона.

А в деяких, "особливо питущих" сільських місцевостях компанії виплачують "бонуси" не самому працівникові, а комусь із членів його родини, - говорить Михайло Кондратєв, доктор психологічних наук. - Це, у свою чергу, дозволяє людині знайти вагу в колі людей, думкою яких він дорожить.

Треба відзначити, що суспільне визнання в невеликих населених пунктах зовсім не порожній звук. А що про мене думають у колективі? - от що виявилося важливим для кожного другого працівника в Ефко. Такі дані опитування, що організували в компанії, щоб все-таки зрозуміти, яким образом настроїти людей на продуктивну роботу. І знайшли вихід. У кожному господарстві ми створили споживче суспільство. Сьогодні туди направляється третина грошей від орендної плати за землю; частина з них, по розсуду громади, може йти на виплату премій працівникам, - розповідає Кущів. - Якщо людина випиває, краде солярку, дебоширить, він втрачає премії, причому кожний такий учинок обговорюється в селі на загальному сході .

Вже у перший рік роботи громади дисципліна робітників помітно покращилася і продуктивність праці виросла майже на 25%.

Канторович із Байкал-лісобази особисто їздить по лісозаготівельних площадках. Це допомагає надихнути на подвиги 70% низько кваліфікованих і морально нестійких членів мого колективу, - пояснює він. - Я докладно розпитую про умови життя, вникаю в кожну деталь виробничого процесу. Канторович давно помітив, що це по душі робітникам. Іноді почуваю себе замполітом, - жартує він. - Як у радянський час трудящих набудовували на дострокове виконання пятирічного плану, так і я палю дієсловом: Мужики, попереду ще одна площадка, а потім куплю нові трактори й особисто кожному - по новій бензопілці. Незважаючи на гарні відносини із працівниками, Канторович знає, що робітники бояться його гніву, знаючи, що за серйозні провини хазяїн може забрати документи або вигнати. Що, як ні дивно, виявляється більше діючим стимулом для сумлінної роботи, чим все інше - відзначає Канторович.