Аналіз мотивації праці на підприємстві ТОВ "Епіцентр"

курсовая работа

1.3 Методика формування системи мотивації праці на підприємстві

За ринкової системи господарювання підприємствам доводиться діяти в конкурентному середовищі, знаходити і розширювати свою «нішу» на ринку товарів та послуг, опанувати новий тип економічної поведінки. У звязку з цим виникає потреба збільшення внеску кожного працівника в досягнення ціле й кожного підприємства, а одним з головних завдань кожного субєкта господарювання стає пошук ефективних способів управління працею, тобто способів, що забезпечують активізацію людського фактору. Тому наявність у працівників належної професійної підготовки,досвіду, навичок ще не гарантує високу ефективність праці. «Локомотивом» активної трудової діяльності є мотивація.

Вивчення проблем мотивації має як теоретичне, так і безпосередньо практичне значення. Взагалі, від того як розуміє та чи інша людина свою трудову діяльність і якими мотивами вона керується, залежить її ставлення до роботи.

Дослідженням мотивації та стимулювання праці трудової діяльності персоналу за різні часи займались багато дослідників: А.Маслоу, А.Афонін, Ф.Тейлор, О.Мельник, Й.Завадський. Серед сучасних дослідників з питань мотивації праці слід визначити: О.Байда, Г.Дмитренко, В.Данюк, В.Андрієнко, А.Колота, Н.Петренко, Н.Мазур, Л.Чернівську, Л.Коблева, О.Гринківська.

Мотивація є основною з головних функцій управління, оскільки досягнення основної мети залежить від злагодженості роботи людей. Кожен ефективний керівник намагається переконати працівників працювати краще, створити у них внутрішні спонукання до активної трудової діяльності, підтримувати зацікавленість у праці, ініціювати переживання задоволення від отриманих результатів. Важливо також щоб працівники домагались досягнення цілей організації добровільно і творчо. Проте, на практиці часто спостерігається картина невмілого застосування системи мотивації, і як результат, висока плинність кадрів і низький результат діяльності.

Мотиваційна система - це найбільш завершена форма організації процесу мотивації, яка характеризується цілісністю функціонування певної сукупності мотиваційних елементів, органічно сполучених і повязаних за матеріальними, соціальними, духовними і інституціональними різноманітних груп носіїв інтересів для досягнення цілей підприємства. Слід памятати що будь-які зміни в діяльності підприємства, не залежно від ступеня ефективності прийняття рішень «на папері», не будуть впроваджені в життя без відповідної мотивації персоналу підприємства. Тому при розробці системи управління персоналом особливу увагу слід приділяти саме системі мотивації.

Тому для формування ефективної системи стимулювання персоналу на підприємстві перш за все потрібно визначитись, що є для нас бажаною поведінкою і яких результатів ми хочемо досягнути. Наприклад, чи ми будемо мотивувати персонал до якомога лояльнішого ставлення до клієнтів (задоволення усіх вимог, навіть тих, які не стосуються профілю закладу), чи до підвищення виконаної роботи. Звичайно ці два фактори не виключають повністю один одного, але для того, щоб отримати бажаний результат в майбутньому, потрібно розставити пріоритети сьогодні. У пошуку пріоритетів може допомогти інший погляд на стратегію компанії, адже саме у стратегії мають бути чітко викладені цілі компанії.

Після ідентифікації цілей настає етап розробки унікальної та ефективної системи мотивації. Варто поглянути на це питання з двох точок зору. По-перше дані досліджень з мотивації персоналу підтверджують, що для підтримки гарних результатів, працівники повинні мати чіткі уявлення своїх обовязків. Тобто потрібно докласти зусиль, щоб донести кожному менеджерові, маркетологу і взагалі будь-якому працівнику підприємства до яких результатів ми прагнемо. По-друге потрібно враховувати той факт, що система мотивації повинна включати різноманітний набір інструментів, який можна підлаштувати під конкретну ситуацію.

Основним мотивуючим чинником працівників є бажання мати гарантовану, стабільну і досить високу заробітну плату. Тому в даному випадку, має місце така категорія, як матеріальна мотивація, під якою слід розуміти прагнення достатку, певного добробуту, матеріального стандарту життя. Безумовно, мотиваційний механізм оплати відіграє важливу роль, все ж установлено, що постійне підвищення заробітної плати не сприяє ні підтримці трудової активності на належному рівні ні зростанню продуктивності. Застосування цього методу може бути корисним у разі короткострокового підвищення оплати праці для збільшення продуктивності праці. Зрештою відбувається зникання цього виду мотивації. Стимулювання працівників лише грошовими методами не може вплинути на довгострокове підвищення продуктивності праці.

Друга складність повязана з тим, що працівник, як би його не стимулювали має певний потенціал продуктивності праці не в розумних межах, то поступово продуктивність знижується, не зважаючи на зростання заробітної плати.

Матеріальні мотиви, безпосередньо, відіграють важливу роль у визначенні трудової поведінки працівників, однак це не означає. Що нематеріальні мотиви і стимули є другорядними. Сучасна практика господарювання свідчить, що роль нематеріальних мотивів і стимулів постійно зростає.

Щоб запобігти втраті потенційного прибутку, менеджер повинен домогтися максимальної віддачі від підлеглих. Для ефективного управління такими ресурсами, як люди, менеджеру потрібно встановити певні параметри роботи для кожного підлеглого, змінюючи ті параметри, що можуть впливати на психологічний стан виконавців, тим самим мотивуючи або де мотивуючи їх. Правильно спроектована робота повинна створювати внутрішню мотивацію, відчуття особистого внеску в продукцію. Тому останнім часом багато менеджерів опанували методи мотивації та успішно застосовують нематеріальні методи мотивації.

Отже, нематеріальними методами мотивації, які використовують багато менеджерів є:

1) Поліпшення умов роботи - одна із найгостріших проблем усіх часів. Умови праці є не тільки потребою, а й мотивом, що примушує людину працювати з певною віддачею і стаю водночас чинником і наслідком певного збільшення продуктивності праці та її ефективності. Роботу в нормальних умовах працівник сприймає передусім як турботу працедавця про його працю.

2) Застосування гнучких графіків роботи. Гнучкий графік дає низку незаперечних переваг як працівнику так і працедавцю. Працівник може вільно відвідати лікаря, державну установу, на свій розсуд без принизливого пояснення причин свого приходу або відходу з робочого місця.

3) Підвищення рівня трудової культури працівників. Для правильного виховання трудової моралі слід дотримуватися найважливіших принципів праці, таких як: позбавитись від непотрібних речей на робочому місці, правильно зберігати потрібні речі, постійно підтримувати чистоту й порядок на робочому місці, робоче місце має постійно бути готовим до роботи, дотримуватись дисципліни праці.

4) Робота в домашніх умовах. Робота, яку виконують тільки вдома, за компютером або інша робота, має назву «телеробота». Її основний недолік - ізоляція, проте для деяких категорій працівників, особливо для тих, які мають сімю, така форма організації є найсприятливішою. Звичайно, працівник повинен отримувати певний обсяг роботи і звітувати про її виконання. (Так економлять орендовану площу, а в колективі формується сприятливий клімат).

5) Удосконалення організації праці. Це поняття містить все сказане вище, а також поширення безпосередньо функцій працівників. Постановка ширших завдань передбачає, що правильно поставлена мета через формування орієнтації на її досягнення слугує мотивуючим засобом працівника. Якщо говорити стосовно нашої держави взагалі, то в Україні, що володіє значним у світі кадровим та інтелектуальним потенціалом, компанії недостатньо використовують інструменти, повязані з підвищенням мотивації співробітників, роблячи основний аспект на «Маніпуляції зарплатою», підвищуючи або знижуючи її в залежності від успіхів структури на ринку. Тільки крупні компанії сьогодні при прийомі на роботу пропонують спеціалістам високого рівня не тільки високу зарплату, а і «Рясний» соціальний пакет, що закриває важливу частину витрат життєдіяльності людини. Яскравим прикладом є компанія «Київстар», в якій детально розроблена і апробована система мотивації.

Співробітник приймається на посаду, обовязки якої чітко визначені посадовою інструкцією, і для якої встановлено певний рівень зарплати (грейд). Кожна посада і кожний грейд має певну «вилку» розмірів заробітної плати, яка може змінюватись в залежності від успіхів працівника на цій посаді. У процесі роботи працівник має можливість переходу на іншу посаду, беручи участь у внутрішньому конкурсі, при чому конкурс на заміщення вакансії, в першу чергу оголошується серед співробітників «Київстар».

Крім заробітної плати кожен штатний співробітник «Київстар», в залежності від індивідуальних результатів праці та результатів роботи його підрозділу і компанії в цілому, може розраховувати на премії. Крім зарплати і премій, кожен штатний працівник одержує соціальний пакет, який включає в себе медичну страховку, доплату до відпустки, накопичуване пенсійне страхування, страхування від нещасного випадку, мобільні послуги для всієї сімї.

Співробітник компанії має можливість отримати цільову матеріальну допомогу в окремих випадках, наприклад, ювілей, народження дитини, весілля, а також підтримку у випадку важкої хвороби. Також компанія «Київстар», активно сприяючи підвищенню кваліфікації своїх співробітників, оплачує відповідні семінари, тренінги, а також, спеціальні програми розвитку, проводить конкурси бізнес-ідей з заохочувальними преміями та можливістю впровадження цих ідей на практиці.

Отже, які б прекрасні не були ідеї, інноваційні технології, найсприятливіші зовнішні умови, без добре підготованого та мотивованого персоналу високої ефективності роботи досягнути неможливо. Вкладення у людські ресурси стає довгостроковим чинником конкурентоспроможності та стійкого функціонування підприємства. Тому усі організації та торгові підприємства застосовують найрізноманітніші способи та методи стимулювання працівників. Проте, позачергову перевагу віддають матеріальній мотивації. Варто памятати, що обираючи систему мотивації, слід неодмінно врахувати потреби та інтереси працівників. Процес впровадження даної системи повинен бути спрямований на досягнення певного результату - задоволених працівників, котрі віддані своїй роботі.

Делись добром ;)