1.2 Анализ возможностей применения теории, методов, международного и отечественного опыта на ООО «Техническое оснащение»

Типография "Техническое оснащение" основана в 2000 году и уже широко зарекомендовала себя на рынке полиграфических услуг.

Типография выполняет полный цикл работ: подбор материалов, дизайн, макетирование, набор, цветоделение, сканирование, изготовление фотоформ, тиражирование. Налажено производство полноцветной картонной упаковки для продуктов питания, парфюмерно-косметической продукции, сувенирных изделий, медикаментов; этикеток, бланков, брошюр, буклетов, фолдеров, календарей, листовок, плакатов и т. п.

Постоянные заказчики типографии: ОАО "Хлебпром", ОАО "Южуралкондитер"; агропромышленное объединение "Макфа", центр пищевой индустрии "Ариант", ФГУП "Сигнал", ОАО "Первый хлебокомбинат" и другие предприятия и учреждения Челябинска и области. Их продукцию Вы можете приобрести именно в нашей упаковке.

Рассмотрим основные концепции организационной культуры.

1. Наблюдаемые поведенческие стереотипы при взаимодействии людей: язык, используемый ими, обычаи и традиции, которых они придерживаются, ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях (Goffman, 1959, 1967; Jones, Moore, and Snyder, 1988; Trice and Beyer, 1984, 1985).

2. Групповые нормы: такие, свойственные рабочим группам, стандарты и ценности, как конкретная норма «полноценной дневной выработки за полноценную дневную зарплату», возникшая у рабочих участка намотки катушек в хоторнских экспериментах (Homans, 1950; Kilmann and Saxton, 1983).

3. Провозглашаемые ценности, артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится группа, такие как «качество продукции» или «лидерство в ценах».

4. Формальная философия: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются действия группы по отношению к акционерам, служащим, клиентам или посредникам, такие как широко разрекламированный «HP Way» Hewlett-Packard.

5. Правила игры: правила поведения при работе в организации; «ограничения», которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации; «заведенный порядок».

6. Климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами.

7. Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей, способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации.

8. Склад мышления, ментальные модели и лингвистические парадигмы: принятые когнитивные (связанные с познанием) системы, определяющие восприятие, мышление и язык, используемые членами группы и передаваемые новым ее членам на этапе первичной социализации.

9. Принятые значения: мгновенное взаимопонимание, возникающее при взаимодействии представителей группы друг с другом.

10. «Базовые метафоры», или интеграционные символы: идеи, чувства и образы, выработанные группой для самоопределения, которые не всегда оцениваются на сознательном уровне, но находят воплощение в зданиях, офисной структуре и других материальных аспектах существования группы.

Первоначально построим матрицу сравнительного анализа данных теорий (табл.3).

Таблица 3 - Матрица сравнительного анализа концепций стратегического менеджмента

Можно сделать вывод, что основные концепции организационной культуры так или иначе связаны с такими хорошо изученными понятиями, как групповые нормы, ценности, модели поведения и множеством других, обсуждавшихся ранее вопросов. Однако у понятия «организационная культура» существует значительное отличие. Во-первых, культура предполагает наличие структурной стабильности у группы. Коллективному опыту предшествует коллективная история, предполагающая стабильность состава группы. Во-вторых, культура предполагает структурирование или интеграцию элементов. Так, по определению Э. Шейна организационная культура это «схема, модель, рамки коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем».

То есть, в данном определении Э. Шейна культура организации не тождественна групповым нормам, помогающим организации выжить и адаптироваться к изменениям внешней среды. Это то, что объединяет членов группы, помогает войти в организацию новичкам, отличает членов данной группы от других групп. Это аккумулированный опыт данной группы, включающий поведенческий, эмоциональный и когнитивный элементы.

Таким образом, наиболее приемлемой является концепция «Интеграция группы».

Подробнее остановимся на процессах, обеспечивающих интеграцию группы. По мнению Э. Шейна культуру группы наиболее адекватно отражают следующие процессы:

1. Выработка языка и концептуальных понятий группы. Чтобы индивиды могли функционировать как группа, они должны задаться соответствующей системой коммуникации и языком, позволяющим адекватно описывать происходящее. Если участники группы не смогут общаться и понимать друг друга, ее создание становится невозможным по определению. Большинство коммуникативных неудач связано с тем, что представления людей о тех или иных категориях могут значительно отличаться друг от друга.

2. Определение групповых границ и критериев для включения и исключения новых членов. Группа должна как-то определить самое себя. Кто входит и кто не входит в нее, в чем состоит критерий принадлежности к ней? Один из способов выявления основных групповых представлений состоит в выяснении у членов организации того, какими бы они хотели видеть новых членов организации и изучении истории карьеры участников группы.

3. Распределение властных и служебных полномочий. Каждая группа должна разработать собственную иерархию, а также критерии и правила, занятия и потери определенных иерархических позиций и прав работниками. Консенсус в этом вопросе способствует снижению возможных агрессивных настроений в коллективе.

4. Разработка норм доверительных, дружеских отношений и любви. Каждая группа должна выработать правила и нормы отношений сотрудников, стоящих на одной иерархической ступени, а также представителей разного пола. Организационные задачи должны решаться в атмосфере открытости и взаимного доверия.

5. Определение и распределение поощрений и наказаний. Каждая группа должна ясно понимать, когда могут применяться меры поощрения и наказания и в чем они должны состоять.

6. Объяснение необъяснимого -- идеология и религия. Каждая группа может сталкиваться с необъяснимыми явлениями, которые должны быть как-то объяснены ее членам, дабы у них не возникло ощущения, что они имеют дело с чем-то непостижимым и неподконтрольным.

Можно сделать вывод, что в результате группа должна прийти к согласию по основным вопросам своего существования, и когда внутренние проблемы будут решены, группа сможет сосредоточиться на решении рабочих задач.

Построив матрицу сравнительного анализа и оценив положительные и отрицательные стороны обеих теорий, выбираем концепцию «Интеграция группы» по Э.Шейну.

Далее проведём краткий анализ применения данной концепции на Российских предприятиях и оценим возможности применения её в ООО «Техническое оснащение». Для этого построим матрицу SWOT-анализа применения концепции на нашем предприятии (табл.4).

Таблица 4 - SWOT-анализ концепции «Интеграция группы по Шейну» для ООО «Техническое оснащение»

Рассмотрим элементы формирования организационной культуры по Шейну.

Правила и нормы, то есть стандарты, признанные в фирме и требуемые от работников конкретные образцы отношения к чему-либо: это то с чем мы сталкиваемся в повседневной жизни - таблички с именами на груди персонала, корпоративная форма одежды, определенный стиль в дизайне помещений, рекламе и т.п.

Ценности организации. Они играют ведущую роль, поскольку они ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым.

Традиции организации - это совокупность мероприятий, оказывающих психологическое влияние на работников предприятия с целью укрепления отношений между ними и сопричастности к фирме. К традициям относят обряды (проводы на пенсию), обычаи (встреча Нового года), легенды и мифы (истории о лицах и событиях).

При дальнейшем изучении организационной культуры следует отметить, что она имеет свою структуру, состоящую из нескольких уровней.

Поверхностный (символический) уровень. Он включает такие видимые факты, как применяемые технологии, архитектура здания, наблюдаемое поведение персонала, рекламные лозунги и все тому подобное, что мы можем ощущать через известные пять чувств (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать). На этом уровне вещи и явления организационной культуры легко обнаруживаются, интерпретируются нами.

Подповерхностный уровень. Здесь подвергаются изучению ценности и верования в организации, разделяемые всеми ее членами; их восприятие носит сознательный характер и зависит от желания людей.

Глубинный уровень. Он включает в себя философию организации - это система ключевых ценностей, которые отвечают на вопрос, что для организации является в деятельности важным, отражает восприятие себя и своего предназначения фирмы. Философия дает направление деятельности фирм, стиль руководства, при этом это не просто легенда организации, а некое более сложное явление, которое невозможно увидеть сразу как на поверхностном уровне. Это своеобразный кодекс чести, мораль, нарушение которого не прощается на всю жизнь.

Исследование организационной культуры на этом не заканчивается, уместным будет отметить то, что каждая организация обладает специфической культурой, она отражается в структуре и стиле управления, а так же на ее внешнем облике. Многообразие типов субкультур обусловлено большим количеством отраслей производства и сфер человеческой деятельности. В связи с этим имеет место существования типология культур. Основу типологии составляют личность руководителя, сфера бизнеса и этап развития компании. Основываясь на этих принципах можно выделить организации с основными типами организационной культуры в табл.5.

Таблица 5 - Сравнительный анализ типологий формирования оргкультуры

Таким образом, инструменты «Концепции Э.Шейна» позволяют предприятию постоянно двигаться по пути совершенствования и повышения конкурентоспособности своей деятельности.

На основании анализа делаем вывод о возможности применения концепции для стратегического управления проектом формирования организационной культуры и стиля лидера для компании ООО «Техническое оснащение».