Аналіз, оцінка й основні форми матеріального стимулювання персоналу організації

курсовая работа

1.1 Сутність та організація матеріального стимулювання персоналу організації

Ефективність використання трудових ресурсів підприємства залежить певною мірою від існуючої системи матеріального стимулювання праці. Тому перехід до ринкової економіки, зміна організаційно-правового статусу підприємства, його стратегічних цілей та завдань передбачає здійснення радикальних змін в питаннях оплати та стимулювання праці робітників.

Матеріальне стимулювання праці в умовах ринкової економіки базується на таких принципах:

По-перше, оплата праці робітників підприємства є ціною їх робочої сили. Оскільки робоча сила, як і інші фактори виробництва, є товаром, вона має вартість та споживчу вартість.

Вартість робочої сили визначається вартістю благ та послуг, необхідних робітникові для відновлення його спроможності до праці. Споживча вартість визначається ступенем корисності його професії, рівнем кваліфікації, ставленням до праці.

Ціна робочої сили залежить від конюнктури ринку робочої сили - основного джерела формування трудових ресурсів підприємства. Рівень оплати праці та його зміни визначаються співвідношенням робочої сили та попитом на неї [4, с.54-55].

По-друге, ціна робочої сили, а відповідно, і заробітна платня робітників мають мінімальну межу, що регулюється державою через встановлення та періодичне змінювання мінімальної заробітної плати.

Мінімальна заробітна плата - це законодавче встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт).

До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати.

Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється і переглядається відповідно до статей 9 та 10 Закону України "Про оплату праці".

Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обовязковою на всій території України для підприємств, установ, організацій усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб.

Відповідно до статті 9 Закону України "Про оплату праці" розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням:

- вартості величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників в міру стабілізації та розвитку економіки країни;

- загального рівня середньої заробітної плати;

- продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов.

Мінімальна заробітна плата встановлюється у розмірі, не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу [53, с.67].

Встановлена державою мінімальна заробітна плата є основою міжгалузевої та професійно-кваліфікаційної диференціації рівня заробітної плати.

По-третє, основою організації оплати праці та регулятором відмінностей в рівні заробітної плати робітників різноманітних кваліфікацій та складності робіт є тарифна система, яка включає тарифні сітки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні довідники та кваліфікаційні характеристики.

По-четверте, в умовах ринкової економіки оплата праці найманих робітників здійснюється за результатами затраченої ними праці, її кількості та якості, з урахуванням наслідків та економічного ефекту господарської діяльності підприємств.

По-пяте, в умовах ринкової економіки значно підвищується роль та значення систем договірного регулювання питань оплати праці.

По-шосте, враховуючи високу соціальну значущість оплати праці, в соціально орієнтованій ринковій економіці застосовуються заходи державного регулювання її розміру.

Держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності та господарювання шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати, інших державних норм та гарантій, умов та розмірів оплати праці працівників установ та організацій, що фінансуються з бюджету, керівників державних підприємств, розмірів фонду споживання підприємств-монополістів, а також шляхом оподаткування доходів працівників.

По-перше, заробітна плата - це економічна категорія, що відображає відносини між роботодавцем і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості. В цьому розумінні доречнішим є поняття "оплата праці", яка, крім власне заробітної плати, включає і інші витрати роботодавця на робочу силу.

По-друге, заробітна плата - це винагорода або заробіток, обчислений у грошовому виразі, який за трудовим договором роботодавець сплачує працівникові за роботу, яку виконано або має бути виконано. Це загальновизнане визначення, що найточніше відповідає терміну "заробітна плата" [40, с.144-145].

По-третє, в умовах ринкової економіки заробітна плата - це елемент ринку праці, що складається в результаті взаємодії попиту на працю і її пропозиції і виражає ринкову вартість використання найманої праці. В цьому розумінні найчастіше вживаються усереднені показники ставок оплати одиниці (наприклад, людино-години) праці певної якості.

По-четверте, для найманого працівника заробітна плата - це основна частина його трудового доходу, який він отримує в результаті реалізації здатності до праці і який має забезпечити обєктивно необхідне відтворення робочої сили.

По-пяте, для підприємця заробітна плата - це елемент витрат виробництва, і водночас головний чинник забезпечення матеріальної зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці.

В умовах переходу до ринкових відносин необхідні нові підходи і рішення матеріального стимулювання, оскільки саме з людиною безпосередньо повязані всі намічені завдання і плани в економічній, соціальній і духовній сферах.

В системі матеріального стимулювання важливо забезпечити залежність оплати праці від результатів роботи і тим самим створити реальні переваги тим, хто краще працює. На цій основі можливим буде підвищення заінтересованості працівників у високих кінцевих результатах, що відповідають загальнонародним інтересам. Обєктивна диференціація в цій області, обумовлена якістю і кількістю праці, - діючий стимул підвищення продуктивності праці і творчої активності. Доходи працівників повинні бути складені в залежності від того, як кожний робітник працює на своєму робочому місці, від кінцевих результатів роботи всього підприємства, галузі і народногосподарського комплексу в цілому [45, с.186].

Необхідно створити міцну систему мотивів і стимулів, яка дасть змогу всім робітникам повністю розкрити свої здібності, найбільш ефективно використовувати виробничі ресурси.

Ефективність матеріального стимулювання, його корисність для суспільного розвитку держави може бути в найбільшій мірі забезпечена при оптимальному поєднанні особистих інтересів і інтересів колективу із загальнодержавними інтересами. Те, що вигідно державі, повинно бути вигідно кожному підприємству і працівнику. На ділі часто буває навпаки - робітникові все вигідно те, що вигідно колективу, і колективу часто невігідно те, що вигідно державі. Поєднання особистих і суспільних інтересів здійснюється через колективні інтереси.

Регулятором правильного поєднання інтересів служить матеріальне стимулювання, з допомогою якого здійснюється притягнення робітників до праці. В результаті функціонування системи економічних важелів і стимулів, на основі реалізації економічних інтересів працівників у них виникає матеріальна заінтересованість у досягненні визначених результатів.

Спосіб стимулювання - це той чи інший метод використання стимулів в управлінні виробництвом, порядок надання матеріальних благ в розпорядження колективам (робітникам) з метою здійснення заінтересованості в покращенні виробничої діяльності.

Якщо економічне стимулювання повязано з діяльністю підприємств, то матеріальне стимулювання стосується безпосередньо працівника, що діє на його інтереси через форми оплати праці. До останнього правильно буде віднести освіту і використання всіх фондів, що складаються для оплати праці, організацію заробітної плати конкретних працівників. Сюди ж відносяться і деякі натурально-речові блага, які надаються не в грошовій формі, такі як путівки в санаторії і будинки відпочинку, житло та інші блага.

Делись добром ;)