Стратегия формирования и развития кадрового потенциала на малых инновационных предприятиях
2.1 Этапы формирования кадрового потенциала предприятия
Процесс подбора персонала нецелесообразно рассматривать изолированно в отрыве от процессов кадрового планирования, документационного обеспечения управления и трудовой адаптации персонала, поэтому перечисленные процессы образуют более широким понятием «формирование кадрового потенциала».
Этапами формирования кадрового потенциала можно считать:
1. кадровое планирование, определение потребности в персонале;
2. формулирование критериев и определение методов отбора персонала;
3. анализ работы и деятельности работника, описание должности;
4. определение источника набора, каналов привлечения кандидатов;
5. рекламирование должности, маркетинг персонала (обеспечение спроса на рабочие места в организации, внешний PR организации);
6. создание базы данных претендентов, управление потоком резюме;
7. оценка кандидатов, отбор, определение финалистов конкурса;
8. документальное оформление приема на работу;
9. введение в должность, адаптация работников;
10. анализ испытательного срока нового работника, итоговое решение.
Формально процесс подбора персонала завершается документальным оформлением на работу, но в действительности существует вероятность увольнения работника в период испытательного срока. Это крайне невыгодно для организации, так как ведет к удорожанию процедур подбора и адаптации. Следовательно, реально подбор завершается только при успешном прохождении испытательного срока новым работником.
На первом этапе определения потребности в персонале необходимо решить вопрос: возможно ли оптимизировать деятельность имеющегося персонала и вообще обойтись без подбора? При положительном ответе на этот вопрос следует решить, как лучше использовать и развить персонал организации. Если нельзя обойтись без подбора новых работников, то необходимо учитывать влияние на планирование этого процесса двух факторов - внешних и внутренних по отношения к организации.
В число внешних факторов, влияющих на оценку потребности организации в персонале, входят:
· законодательная деятельность государства, внутренняя и внешняя экономическая политика, налоговые льготы;
· общее состояние и изменение структуры рынка продукции и услуг, экономические кризисы;
· ситуация и наличие конкуренции на рынке труда, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы;
· деятельности и нормативные ограничения профобъединений;
· научные исследования и разработки.
К внутренним факторам, влияющим на планирование потребности в персонале, относят:
· состояние самого бизнеса, стратегия организации;
· организационную структуру, штатное расписание, изменения в структуре персонала;
· планы и перспективы развития организации, новые проекты, изменение технологии, уровня оснащенности и автоматизации производства.
· текучесть кадров, естественную убыль персонала;
· условия труда, его сложность и трудоемкость, режим работы организации;
· систему управления и организации руда, стиль руководства;
· оценку загруженности работников.
Планирование потребности в кадрах предполагает определение числа необходимых работников по каждому подразделению, основных требований к кандидатам (профессионального и психологического характера), сроков подбора (оптимального и допустимого) и затрат на подбор персонала[19].