Стратегія управління персоналом організації, її вплив на ефективність діяльності за матеріалами ВАТ ТФ "Львів-Супутник"

дипломная работа

1.1 Стратегічні підходи до управління персоналом

В сучасних умовах ринкової економіки одним із найвагоміших факторів ефективності й конкурентоздатності підприємства є його забезпеченість високоякісним кадровим потенціалом. Це завдання можна вирішити лише на рівні стратегічного управління, наперед окресливши сукупність заходів, які необхідно реалізувати для забезпечення підприємства трудовими ресурсами необхідної кількості й якості.

Ось чому стратегія управління персоналом є невідємною частиною генеральної стратегії підприємства, випливає з філософії організації і відведеної у ній ролі персоналу.

На сьогоднішній день виділяють три стратегічних підходи до управління людськими ресурсами:

поділ персоналу на дві групи: висококваліфікованих постійних працівників із соціальними гарантіями і високою оплатою праці (“ядро”) і малокваліфікованих сезонних працівників без соціальних гарантій з низькою оплатою праці (“периферію”) (застосовується в більшості європейських країн);

упровадження гнучких форм організації праці, мінімізація рівнів управління, ототожнення індивідуальних мотивів працівників із місією та цілями організації, застосування принципу “довічного найму”, розвиток організаційної культури, звичаїв та традицій (японська модель);

управління персоналом як стратегічною функцією, яка передбачає розробку кадрової стратегії, виходячи з філософії організації, винагороду працівників, із врахуванням якості індивідуальної діяльності, мінімізацію трудових спорів і конфліктів, створення комфортних умов на робочому місці, заохочення колективних зусиль, направлених на розвиток організації (американська модель) [6, c. 18-26].

Отже, кадрова стратегія - це специфічний набір основних принципів, правил і цілей роботи з персоналом, конкретизованих із врахуванням типів організаційної стратегії, організаційного й кадрового потенціалу, а також типу кадрової політики.

Основними складовими кадрової стратегії є:

- прогнозування та планування потреби в персоналі

- організація звязків із ринком праці й залучення персоналу;

- політика використання персоналу ( вибір і розробка програми реалізації стилю управління персоналом і організація горизонтальних звязків, організація умов праці і робочих місць, вибір системи оплати праці персоналу, організація комунікацій);

- політика навчання й розвитку персоналу;

- політика оцінювання внеску працівника в розвиток організації.

За ступенем відкритості до зовнішнього середовища, при формуванні кадрового складу та принципів роботи з ним, кадрова стратегія може бути зовнішньою й внутрішньою.

При відкритій кадровій стратегії організація є прозорою для потенційних працівників на будь-якому рівні; застосовується традиційний набір персоналу на всі посади з ринку праці при наявності у кандидата необхідної кваліфікації; використовуються кадрові процедури, що дозволяють утримувати кваліфікований персонал.

При закритій кадровій стратегії організація орієнтується на внутрішній найм з числа своїх працівників чи їх рекомендацій; організація ретельно зберігає таку корпоративну атмосферу, яка дозволяє при відсутності детальної регламентації праці управляти працівниками через систему правил і норм [23, с. 38].

Відповідно до методів впливу на працівників, які застосовуються на підприємстві, існують такі види стратегій управління персоналом:

1) стратегія використання формальних повноважень - для її застосування необхідна наявність у руках менеджера засобів впливу на працівників та визнання підлеглими права менеджера їх застосовувати;

2) стратегія використання погроз і покарань (стратегія “батога”) - забезпечує примусове підкорення; малоефективна в ринкових умовах, оскільки не враховує свідомої праці й прагнення працівників до самореалізації;

3) стратегія заохочень (стратегія “пряника”) - передбачає використання моральних і матеріальних стимулів; базується на дослідженні потреб людини;

4) стратегія переконання - її ефективність залежить від вагомості аргументів, взаємин керівника і підлеглих, їх особистих якостей;

5) підготовча стратегія - полягає у створенні умов для майбутнього впливу на працівників і попередження тих чи інших дій.

В сучасних умовах господарювання неможливо застосувати одну з наведених стратегій у чистому вигляді, оскільки менеджер повинен володіти в тій чи іншій мірі усіма засобами впливу на працівників. Крім цього, вибір методів впливу залежить від складу внутрішніх і зовнішніх факторів, що діють на підприємство і визначають стратегічні напрямки управління персоналом організації.

До внутрішніх факторів, що визначають зміст кадрової стратегії, належать стратегія розвитку організації, її структура та цілі, територіальне розташування, вид діяльності підприємства, культура організації, культура менеджменту, система взаємовідносин, комунікацій, морально-психологічний клімат колективу, фінансові можливості організації, що визначаються допустимим рівнем витрат на управління персоналом, кількісні і якісні характеристики наявного персоналу і напрямки їх зміни в перспективі.

До зовнішніх факторів належать національне й міжнародне законодавство про працю, взаємовідносини з профспілками, стан конюнктури ринку праці, перспективи його розвитку.

Стратегію управління персоналом, що є складовою частиною загальної стратегії підприємства, формує кадрова політика підприємства, розробка та письмове оформлення якої, дозволяє чітко й зрозуміло висловити погляди адміністрації підприємства стосовно управління персоналом, внести послідовність та однозначність у процес прийняття кадрових рішень, покращити взаємодію підрозділів тощо [24, c. 125].

В переважній більшості вітчизняних підприємств кадрові процеси, заходи та норми їх здійснення відсутні, або не закріплені документально. На вітчизняному ринку це властиво підприємствам, що тісно співпрацюють з іноземними партнерами. У більшості ж організацій уявлення про те, як управляти персоналом, існує на рівні розуміння, але не закріплене документально, або знаходиться в сфері формування.

Розробка кадрової політики належить до компетенції власників і вищого керівництва, кадрової служби підприємства.

Метою розробки кадрової політики є забезпечення оптимального балансу процесів оновлення й збереження чисельного та якісного складу кадрів, його розвитку у відповідності з потребами організації, діючим законодавством, станом ринку праці.

Кадрова політика - це, розрахована на довготермінову перспективу, лінія формування й розвитку кадрового потенціалу підприємства. Під кадровою політикою розуміють систему теоретичних поглядів, ідей, вимог, принципів, які визначають основні напрямки роботи з персоналом, її форми й методи.

В вузькому розумінні слова кадрова політика - це набір конкретних правил, побажань і обмежень у взаємовідносинах людей і організації.

Можна виділити пять типів кадрової політики підприємства, у відповідності до правил і норм, які керівництво використовує в управлінні персоналом.

1. Пасивна кадрова політика. У керівництва організації відсутня виражена програма дій по відношенню до персоналу, робота з персоналом зводиться до ліквідації негативних наслідків. Служба управління персоналом не розробляє прогнозу кадрових потреб і не володіє засобами оцінки персоналу. Керівництво організації погано проінформоване про стан трудових ресурсів підприємства. Відсутній аналіз кадрової ситуації в організації.

2. Реактивна кадрова політика. Керівництво організації здійснює контроль кадрової ситуації (виникнення конфліктів, наявності чи відсутності кваліфікованої робочої сили, відсутність достатньої мотивації) і приймає заходи для ліквідації тривожних симптомів. Служба управління персоналом володіє засобами діагностики існуючої ситуації, в системі планування кадрові проблеми виділяються й розглядаються окремо, окреслюються можливі шляхи їх вирішення

3. Превентивна кадрова політика. Керівництво організації затверджує обґрунтовані прогнози розвитку кадрової ситуації, однак не має цільових кадрових програм їх розвитку. Служба управління персоналом організації володіє засобами діагностики персоналу й прогнозування кадрової ситуації. В системі планування містяться короткотермінові і середньо термінові прогнози потреби в кадрах.

4. Активна раціональна кадрова політика. Керівництво організації володіє не лише якісним діагнозом, але й обґрунтованим прогнозом розвитку кадрової ситуації, а також засобами впливу на неї. Служба управління персоналом організації володіє засобами діагностики персоналу й прогнозування кадрової ситуації на середньо терміновий і довготерміновий періоди, в системі планування кадрового розвитку присутній короткотерміновий, середньо терміновий і довготерміновий прогнози потреби в кадрах.

5. Активна авантюристична кадрова політика. Керівництво організації не має якісного діагнозу кадрової ситуації, обґрунтованого прогнозу її розвитку, але намагається впливати на неї. Служба управління персоналом, як правило, не володіє засобами не лише прогнозування кадрової ситуації, але й діагностики персоналу. Система планування кадрового розвитку - це план кадрової роботи з персоналом, орієнтований на досягнення цілей організації [23, с. 31].

За характером використання трудових ресурсів кадрова політика поділяється на екстенсивну та інтенсивну.

Екстенсивна кадрова політика відповідає адміністративно-командній системі управління економікою й орієнтована на постійне зростання чисельності штату підприємств, за рахунок якої виконуються поставлені перед підприємством завдання.

Ринковій економіці відповідає тільки інтенсивний тип кадрової політики, орієнтований на виконання завдань меншою кількістю персоналу з високим трудовим потенціалом.

Основні завдання розробки кадрової політики підприємства:

- піднесення престижу підприємства;

- забезпечення умов реалізації прав і обовязків громадян, передбачених законодавством про працю;

- своєчасне забезпечення організації персоналом потрібної якості і в необхідній кількості;

- аналіз перспектив розвитку потенціалу трудових ресурсів підприємства;

- створення системи соціального партнерства;

- згуртування колективу навколо цілей підприємства;

- підвищення якості трудового життя кожного працівника.

Кадрова політика формує вимоги до працівників на стадії найму - до рівня їх освіти, стажу, спеціальної підготовки, віку, статі і т. д., відношення до нових працівників, їх адаптації і підтримки, відношення до стабілізації колективу, відношення до “капіталовкладень” у робочу силу, до цілеспрямованого впливу на розвиток персоналу.

Розробка кадрової політики здійснюється на принципах справедливості, послідовності, дотримання трудового законодавства, рівності та відсутності дискримінації.

Крім вищенаведених принципів, до кадрової політики висуваються наступні вимоги:

1) кадрова політика повинна випливати з політики організації, так як вона становить кадрове забезпечення для реалізації загальної стратегії підприємства;

2) бути достатньо гнучкою; забезпечувати, з одного боку, стабільність очікувань працівників, з іншого - їх динаміку; корегуватися у відповідності до внутрішніх організаційних змін і економічної ситуації на ринку. Важливо, щоб стабільними були ті сторони кадрової політики, які орієнтовані на врахування інтересів персоналу і мають відношення до організаційної культури;

3) бути економічно обґрунтованою, так як підготовка кваліфікованих працівників і підвищення їх кваліфікаційного рівня повязані зі значними витратами;

4) враховувати індивідуальні особливості й потреби працівників.

В реалізації кадрової політики можливі альтернативи: вона може бути швидкою, рішучою і не завжди гуманною, базуючись на формальному підході і пріоритеті інтересів організації або орієнтованою на інтереси працівників, що повязано із збільшенням витрат на підтримку персоналу.

В основу формування кадрової політики покладено аналіз структури персоналу, ефективності використання робочого часу, прогнози розвитку виробництва і зайнятості. На Заході ця частина роботи часто доручається спеціальним консалтинговим організаціям.

Основні напрямки кадрової політики:

- визначення основних вимог до персоналу, з огляду на внутрішній і зовнішній стан підприємства, а також перспективи його розвитку;

- формування нових кадрових структур;

- формування концепції оплати праці, матеріального й морального стимулювання;

- розвиток соціальних взаємовідносин;

- вибір шляхів залучення, використання, збереження й вивільнення кадрів;

- покращення морально-психологічного клімату в колективі;

- залучення працівників до участі в управлінні організацією [33, c. 158-162].

У процесі формування кадрової політики повинна відбуватись деталізація її по окремих елементах і їх узгодження. Конкретизуючи структуру кадрової політики, можна виділити наступні її елементи:

1) загальні принципи кадрової політики, визначення пріоритетних цілей;

2) організаційно-штатна політика - планування потреби в трудових ресурсах, формування структури й штату, призначення, створення резерву, переміщення;

3) інформаційна політика - створення й підтримка системи руху кадрової інформації;

4) фінансова політика - формулювання принципів розподілу засобів, забезпечення ефективної системи стимулювання праці;

5) політика розвитку персоналу - забезпечення програми розвитку, профорієнтації і адаптації працівників, планування індивідуального просування, формування команд, професійна підготовка й підвищення кваліфікації;

6) оцінка результатів діяльності - аналіз відповідності кадрової політики і стратегії організації, виявлення проблем в кадровій роботі, оцінка кадрового потенціалу (центр оцінки й інші методи оцінки ефективності діяльності).

Для усвідомленого здійснення кадрової політики, необхідно здійснити ряд етапів із її проектування:

1. Нормування: формулювання загальних принципів і цілей роботи з персоналом у відповідності із цілями й цінностями організації. На цьому етапі необхідно провести аналіз корпоративної культури, стратегії й етапу розвитку організації, спрогнозувати можливі зміни, конкретизувати образ бажаного працівника, шляхи його формування і цілі роботи з персоналом. Доцільно описати вимоги до працівників організації, принципи їх існування в організації, можливості росту, вимоги до розвитку конкретних здібностей і т.д.

2. Програмування: побудова системи процедур і заходів - кадрових технологій, конкретизованих із врахуванням існуючих умов і можливих змін ситуації. Суттєвим моментом, що впливає на розробку кадрових програм, є уявлення про прийнятні інструменти і способи впливу, їх відповідність із цінностями організації.

3. Моніторинг персоналу: обробка конкретних заходів з розвитку й використання знань, умінь і навичок персоналу, оцінка ефективності цих заходів. Його мета - розробка процедур діагностики й прогнозування кадрової ситуації. Для підприємств, що проводять постійний моніторинг персоналу, сукупність окремих програм кадрової роботи (оцінка і атестація, планування карєри, підтримка ефективного робочого клімату, планування й ін.) включаються в єдину систему внутрішньо повязаних завдань, способів діагностики і впливу, способів прийняття й реалізації рішень [37, с. 48].

Упровадження в життя сформованої кадрової політики потребує реалізації конкретних управлінських заходів, побудови системи кадрових процедур, закріплених у документах, які визначають тактику управління персоналом підприємства.

Тактика управління персоналом повинна узгоджуватись з параметрами організаційної культури та не суперечити цінностям організації.

Процедура співставлення тактики управління персоналом із кадровою стратегією дозволяє сформувати бюджет витрат на персонал. В таблиці 1.1 описані кадрові заходи, які доцільно планувати в організації. Вони подані з врахуванням типу кадрової стратегії по відношенню до зовнішнього середовища.

"right">Таблиця 1.1

Планування кадрових заходів [23, с. 52]

Тип організаційної стратегії

Рівень планування

Довготерміновий (стратегічний)

Середньотерміновий (управлінський)

Короткотерміновий (оперативний)

1

2

3

4

Відкритий тип кадрової стратегії

Підприємницька

Залучення молодих перспективних професіоналів. Активна політика інформування про фірму. Формування вимог до кандидатів

Пошук перспективних людей і проектів. Створення банку кандидатів на роботу в організації, проведення конкурсів, видача грантів. Встановлення контактів з рекрутськими агентствами

Відбір менеджерів і спеціалістів під проекти

Динамічний ріст

Активна політика залучення професіоналів

Розробка принципів і процедур оцінки кандидатів і їх роботи. Навчання управлінців - формування горизонтальних і вертикальних управлінських команд. Планування трудових ресурсів

Розробка штатного розкладу, посадових інструкцій. Опис політики фірми в документах, правилах. Набір персоналу під конкретні види робіт. Адаптація персоналу

Прибутковість

Розробка нових форм організації праці під нові технології

Розробка оптимальних схем стимулювання праці, повязаних з отриманням прибутку організацією. Аналіз і раціоналізація робочих місць

Реалізація програми оцінки й стимулювання праці персоналу. Набір ефективних менеджерів (управлінців)

Ліквідаційна

Не розглядаються

Створення нормативних документів із кадрових питань. Ліквідація підприємства. Встановлення контактів з фірмами по працевлаштуванню

Оцінка персоналу з метою скорочення. Консультування персоналу по питаннях професійної орієнтації, програмах навчання й працевлаштування. Використання схем часткової зайнятості.

Перетворень

Оцінка потреб у персоналі для різних життєвих циклів організації

Пошук перспективних спеціалістів

Консультаційна допомога персоналу (в основному - психологічна). Реалізація програм соціальної допомоги

Закритий тип кадрової стратегії

Підприємницька

Створення власних (фірмових) інститутів

Пошук перспективних студентів, виплата стипендій, стажування на підприємстві

Залучення друзів, родичів і знайомих

Динамічний ріст

Планування карєри. Розробка нетрадиційних способів найму

Проведення внутрішньо фірмових програм навчання з врахуванням особистих потреб у навчанні. Розробка програм стимулювання праці в залежності від внеску й вислуги років

Набір правників із високим потенціалом і здатністю до навчання. Проведення програм адаптації персоналу

Прибутковість

Розробка схем оптимізації праці; скорочення трудових витрат

Реалізація програм навчання управлінського персоналу. Розробка соціальних програм

Створення “гуртків якості”, активне залучення персоналу в оптимізацію діяльності організації. Використання ресурсів “внутрішньо найму” і сумісництва.

Ліквідаційна

Не розглядається

Проведення програм перепідготовки

Пошук робочих місць для переміщення персоналу. Звільнення, в першу чергу, нових працівників

Перетворення

Створення “інноваційних” відділів. Розробка програм стимулювання творчої активності працівників. Проведення конкурсів проектів

Розробка програм часткової зайнятості по основному напрямку з можливістю реалізувати активність працівників у напрямках, корисних фірмі

Культивування “філософії фірми”. Включення персоналу в обговорення перспектив розвитку організації

Отже, розглянувши таблицю 1.1, ми можемо простежити взаємозалежність між генеральною стратегією організації, стратегією та тактикою управління персоналом.

Підсумовуючи проблематику першого параграфу даного розділу, можна виділити такі основні характеристики стратегії та тактики управління персоналом у сучасних умовах господарювання:

- кадрова стратегія - це специфічний набір основних принципів, правил і цілей роботи з персоналом;

- кадрова стратегія визначається генеральною стратегією організації та відведеною в ній роллю персоналу;

- кадрова стратегія визначається зовнішніми (національне трудове законодавство, взаємини з профспілками, стан конюнктури ринку праці та перспективи його розвитку) і внутрішніми (структура і цілі організації, територіальне розміщення, технологія здійснення кадрових процедур, культура менеджменту, морально-психологічний клімат в колективі) факторами;

- складовими кадрової стратегії є прогнозування та планування потреби в персоналі, організація звязків з ринком праці і залучення персоналу, політика використання персоналу, політика навчання й розвитку персоналу, політика оцінювання внеску працівника в розвиток організації;

- система теоретичних поглядів, ідей, вимог, практичних заходів в галузі роботи з персоналом, розроблені на основі кадрової стратегії, уособлюються в кадровій політиці підприємства;

- основне завдання кадрової політики - забезпечення у повсякденній роботі врахування інтересів усіх категорій працівників і соціальних груп трудового колективу;

- існують дві основні форми кадрової політики підприємства: екстенсивна, притаманна економіці часів панування адміністративно-командної системи, та інтенсивна, характерна для підприємств ринкового економічного простору;

- кадрова політика реалізується на практиці в процесі тактичного управління персоналом;

- тактика управління персоналом - це конкретні управлінські заходи із упровадження в життя стратегічних завдань щодо управління персоналом.

Делись добром ;)