1.1 Методи управління персоналом в органах державного управління

Ключовим елементом успіхів чи невдач будь-якого підприємства або організації є підтримка їхньої стратегії з боку системи управління персоналом. Управління персоналом означає всі управлінські дії, що прямо впливають на працівників організації. Для розуміння системи управління кадрами найважливішими є такі моменти:

Ш організація постійно зазнає впливу зовнішніх сил, таких, як ринкова конюнктура, ринок праці, правові норми, дії конкурентів;

Ш внутрішнє середовище організації характеризується такими елементами: мета і цінності, корпоративна стратегія і культура, організаційна структура;

Ш організація будується людьми, які повинні мати мотивацію до виконання завдань, а також мають особисті якості, інтереси тощо;

Ш працівники виконують роботи, підсумком яких є сукупний результат компанії.

Загальну систему управління персоналом показано на малюнку1.1.

Мал.1.1. Основні напрями управління персоналом.

Джерело: Навч. посіб. «Бізнес-менеджмент» Федулова Л.І. с.237

Узагальнення досвіду вітчизняних і зарубіжних організацій дозволяє сформулювати головну мету системи управління персоналом: забезпечення кадрами, організація їх ефективного використання, професійного і соціального розвитку.

Відповідно до цієї мети формується система управління персоналом організації (додаток «А»). Як база для її побудови використовуються принципи, тобто правила, а також методи, розроблені наукою і апробовані практикою (додаток «Б»).

Впровадження системи управління персоналом в органах виконавчої влади України проводиться на принципах забезпечення компетентності і професійності корпусу державних службовців.

Всі принципи побудови системи управління персоналом реалізуються у взаємодії. Їх поєднання залежить від конкретних умов функціонування системи управління персоналом організації.

Наука і практика виробили інструментарій (методи) вивчення достатку системи управління персоналом організації, побудови, обгрунтування і реалізації нової системи, що діє (додаток «В»).

Методами управління персоналом називають способи дії на колективи і окремих працівників з метою здійснення координації їх діяльності в процесі виробництва. Всі методи можна розділити на три групи: адміністративні економічні і соціально-психологичні (мал. 1.2). Всі види методів органічно звязані між собою.

Адміністративні методи орієнтовані на такі мотиви підведення, як усвідомлена необхідність дисципліни праці, почуття обовязку, прагнення людини працювати в певній організації і тому подібне Ці методи відрізняє прямий характер дії: будь-який рептаментірующий і адміністративний акт підлягає обовязкового виконання.

Для адміністративних методів характерна їх відповідність правовим нормам, що діють на певному рівні управління, а також актам і розпорядженням вищестоящих органів управління.

Мал. 1.2. Методи управління персоналом.

Джерело: Бичкова А.В. «Управління персоналом», 2005р.- с.9

Адміністративні методи базуються на владі, дисципліні і стягненнях і відомі в історії як "метод батога".

Економічні і соціально-психологічні методи носять косвений характер управлінської дії. Не можна розраховувати на автоматичну дію цих методів, досить важкий визначити силу їх дії і кінцевий ефект.

За допомогою економічних методів здійснюється матеріальне стимулювання колективів і окремих працівників. Ці методи засновані на використанні економічного механізму.

Економічні методи грунтуються на правильному використанні економічних законів виробництва і по способах дії відомі як "метод пряника".

Соціально-психологічні методи управління у свою чергу засновані на використанні соціального механізму (система взаємин в колективі, соціальні потреби і т. п.) і індивідуального підходу (потреби особи).

Соціологічні методи базуються на способах мотивації суспільної дії на людей через "думку колективу". Психологічні методи грунтуються на знанні психології людини, його душевного внутрішнього світу і відомі як "метод переконання".

В процесі конкретного вирішення управлінських проблем вельми корисно організувати ефективні комунікації і приваблювати сукупність різних методів управління, які дозволяють врахувати "чужі помилки" і дають способи вирішення господарських і кадрових завдань.

Всі господарські операції можна, кінець кінцем звести до позначення їх трьома словами: люди, продукт, прибуток. На першому місці стоять люди. Якщо у вас немає надійної команди, то з останніх чинників мало, що вдасться зробити.

До виводу про те, що треба робити ставку на людей, рано чи пізно приходять всі менеджери, прагнучі підвищити ефективність діяльності підприємства. Сила будь-якої організації, перш за все в професіоналах, відданих організації. Слабкість будь-якої організації - це люди які не відповідають за своїми професійними даними займаному ними посту.

Основу концепції управління персоналом організації в даний час складають зростаюча роль особи працівника, знання його мотиваційних установок, уміння їх формувати і направляти відповідно до завдань що стоять перед організацією. Тому необхідна розробка принципово нових підходів до пріоритету цінностей.

Головне усередині організації -- працівники, а за межами -- споживачі продукції.

Необхідно обернути свідомість що працює до споживача, а не до начальника, до прибутку, а не до марнотратства, до ініціатора, а не до бездумного виконавця; перейти до соціальних норм що базується на здоровому економічному глузді, не забуваючи про моральність.

У звязку з цим кадрові служби починають розширювати круг своїх функцій і від чисто кадрових питань переходять до розробки систем стимулювання професійної діяльності, управління професійним просуванням, запобігання конфліктам, вивченню ринку трудових ресурсів і тому подібне

Безумовно структура служби управління персоналом у багатьох випадках визначається характером і розмірами організацій, особливостями продукції, що випускається. У дрібних і середніх організаціях багато функцій по управлінню персоналом виконують переважно лінійні керівники. У великих - формуються самостійні структурні підрозділи по реалізації цих функцій.

Залежно від розмірів організацій склад підрозділів міняється: у дрібних організаціях один підрозділ може виконувати функції декількох підсистем, а у великих -- функції кожної підсистеми, як правило, виконує окремий підрозділ.

Науково - технічний прогрес вимагає впровадження сучасних методів професійної діяльності державних службовців. Тому на сьогодні значно зростає роль управління персоналом яка повинна на основі новітніх досліджень розробляти і оперативно втілювати нові форми і методи трудової діяльності в практику органів державної влади, адже державні службовці - це, насамперед, спеціально підготовлені профессионали-управленці.

Стратегія реалізації пріоритету - це створення елементів корпоративної мережі системи управління державною службою, визначення основної компетенції для посад державних службовців навчання менеджерів по управлінню персоналом і виконання інших заходів на основі досліджень відповідно до підходів Європейського Союзу.

З цією метою передбачається виконання таких заходів і завдань:

Ш Розвиток можливостей управління персоналом в системі державної служби: проведення спеціальних комунікативних заходів і тренінгів для служб управління персоналом (кадрових служб) органів виконавчої влади.

Ш Визначення ключової основної компетенції для основних груп проміжних посад державних службовців з метою конкретизації вимог до претендентів на обійми цих посад.

Ш Внесення змін до ладу проведення щорічної оцінки державних службовців, зокрема шляхом встановлення її звязку з планеруванням роботи державного службовця, направленої на досягнення стратегічних цілей державного органу.

Ш Підвищення ефективності роботи служб управління персоналом (кадрових служб) органів виконавчої влади всіх рівнів за рахунок впровадження автоматизованої системи обліку державних службовців ІІ - VII категорій.

Ш Забезпечення інституційної можливості центрального органу виконавчої влади по питаннях державної служби через створення елементів корпоративної мережі системи управління державною службою.

Очікувані результати - створення віртуальної корпоративної мережі Главгосслужби України з мінімально необхідними функціональними можливостями для забезпечення обміну інформацією 27 територіальних органів з центральним апаратом Главгосслужби України.

Впровадження системи управління персоналом в інституті державної служби і подальше її удосконалення сприятиме забезпеченню цього інституту висококваліфікованими кадрами, підвищенню ефективності праці державних службовців.

На сьогодні в системі державної служби розробляються нові окремі направлення управління персоналом, які ще вимагають глибокого розвитку і удосконалення. Такими направленнями є:

Ш на основі цілей (місії) органу здійснення аналізу робочих місць і розробка профілів компетентності;

Ш дослідження ринку праці (маркетинг) для відбору персоналу; адаптація нових кадрів на робочому місці;

Ш формування корпоративної культури; мотивація персоналу; організація і проведення тематичних тренінгів;

Ш надання психологічної, консультаційно-методичної допомозі державним службовцем і інше.

В той же час, робота в цих направленнях вимагає істотного удосконалення. Так, відповідно до Стратегічного плану діяльності Головного управління державної служби України на 2008-2011 рік з метою підвищення компетентності і професійності державних службовців запланована розробка технічних завдань на виконання науково-дослідних робіт на теми: "Розробка кваліметрічной оцінки роботи державних службовців", "Розробка методики паспортизації посад державних службовців", "Розробка профілів компетенції посад державних службовців" і "Розробка кваліфікаційних вимог до вищих посад державних службовців".