Теории и модели мотивации в человеческой деятельности

курсовая работа

2.3 Обобщение опыта стимулирования труда на успешных российских фирмах

Эффективность мотивации персонала на организационном уровне зависит от способности руководителей к поддержанию ценности материальных и нематериальных стимулов всех категорий работников посредством выбора оптимальных форм, способов и режима стимулирования с точки зрения особенностей ситуации, организационных целей и ожиданий персонала.

Анализ российской практики позволяет сделать вывод, что особое значение имеет справедливое материальное стимулирование труда. Поэтому ключевой задачей является поддержание баланса интересов различных категорий специалистов Лучшева И. Мотивация персонала в условиях кризиса. // Мотивация и оплата труда. - 2009. - №3. - С. 32. . Данный уровень мотивации персонала детерминирован оргструктурой и культурой компании, что позволяет выявить зависимость мотивации персонала от сбалансированности должностных полномочий и ответственности Круз ОБрайен Рита Вовлечение работников в процесс повышения эффективности труда: неформальные знания, преданность, доверие. // Мотивация и оплата труда. - 2009. - №3. - С. 20. .

Важной особенностью мотивации на организационном уровне в ряде российских компаний, например такой как "Газпром", является необходимость регулярной коррекции действующей совокупности материальных и нематериальных стимулов в соответствии с проводимыми оргизменениями, независимо от их характера и направленности.

Зачастую эффективная мотивация персонала основана на всестороннем учете психологических принципов мотивационного процесса индивидуальной и групповой деятельности, а также действенных методах мотивации привлечения, удержания и эффективного труда. Такой подход широко используется на Лианозовском молочном комбинате. Компания включает управление мотивацией работников на всех уровнях с использованием всех видов мотивации: в зависимости от временных рамок - долгосрочной, среднесрочной, краткосрочной и сиюминутной; в зависимости от стимулов - материальной и нематериальной, денежной и неденежной. Важно найти оптимальное сочетание действия организационных стимулов и последовательных усилий менеджеров всех звеньев управления по мотивации персонала в четком соответствии с организационной стратегией Лучшева И. Мотивация персонала в условиях кризиса. // Мотивация и оплата труда. - 2009. - №3. - С. 33. .

Анализ деятельности ряда крупных российских компаний позволяет сказать, что важным элементом современной системы стимулирования является управление по целям, которое предполагает регулярное взаимодействие руководителей всех звеньев управления с подчиненными для прояснения целей и совместной разработки соответствующих им задач. Управление по целям является элементом мотивации по следующим причинам:

1. Существует прямая зависимость между ясностью и определенностью цели и мотивацией к ее достижению.

2. Участие в прояснении проблемной ситуации и разработке цели приводит к развитию личных обязательств работника в отношении этой цели и внутренней мотивации к ее достижению.

3. Диалоговые отношения с руководителем позволяют сформировать общность видения приоритетов и оптимальных способов достижения цели, что укрепляет уверенность в успехе и усиливает мотивацию к достижениям Там же.

Изменение поведения и ожиданий работников - как элемент мотивации персонала - основано на положительном подкреплении любого поведения работника, которое способствует улучшению ситуации в компании, для его последующего закрепления, повторения и усиления.

Практика работы компании "Северсталь" подтверждает, что данный элемент мотивации также основан на отрицательном подкреплении любого поведения работника, которое способствует ухудшению положения дел в компании, для его последующего "избегания". Поведение и мотивация работника могут постепенно меняться в результате нейтрального подкрепления. В данном случае отсутствие управленческой реакции на поведение работника или устранение факторов, способствующих нежелательному поведению работника, закономерно ведут к ослаблению желания его повторять.

В этой связи мотивирующими факторами являются не только материальные (увеличение зарплаты и выплата премий), но и нематериальные (поощрение инициативы, оказание доверия и поддержки, последовательность менеджмента, обеспечение престижа работы и статусных символов и др.).

Служба управления персоналом компании "Газпром" в своей деятельности учитывает, что для того чтобы изменять поведение сотрудников, необходимо обладать следующими навыками и умениями:

наблюдать и фиксировать все изменения в поведении работников и адекватно оценивать их последствия для оргдеятельности;

своевременно и соразмерно вознаграждать работников за их поведение;

конструктивно критиковать работников;

соизмерять управленческое воздействие с особенностями работника и ситуацией;

личным примером демонстрировать эталонное поведение;

обеспечить обучение работников желательному поведению;

закреплять желаемое поведение в организационной культуре (ценностях, действующих нормах и правилах) Самоукина Н. Нематериальная мотивация персонала в условиях кризиса. // Мотивация и оплата труда. - 2009. - №1. - С. 62.

Эффективная система мотивации персонала успешных российских компаний включает в себя регулярную перестройку работы и обогащение ее содержания. Общий принцип заключается в том, чтобы обеспечить заинтересованность работника в эффективном выполнении заданий и оптимизировать деятельность в контексте повышения конкурентных преимуществ компании. Данный элемент мотивации основан на неденежных стимулах и действует преимущественно в отношении персонала, ориентированного на цель, или результат.

Для усиления мотивации к трудовой активности на Лианозовском молочном комбинате используются изменение характера работы (ротация, или периодическое перемещение работника с одного вида работы на другой), увеличение или уменьшение объема работы, изменение содержания посредством изменения предмета деятельности и способа выполнения рабочих действий. Ключевыми принципами данного элемента мотивации являются:

1. Обеспечение целостности работы посредством поэтапного решения взаимосвязанных задач: планирования работы, выполнения задании, анализа и оценки ее результативности.

2. Управление сотрудником своей работой посредством планирования и организации им своей работы и развития самоконтроля за ее выполнением.

3. Обеспеченность работы ресурсами и создание условий для продуктивной работы Самоукина Н. Нематериальная мотивация персонала в условиях кризиса. // Мотивация и оплата труда. - 2009. - №1. - С. 63. .

Методы, поддерживающие интерес к работе, формируют позитивное психологическое состояние индивидуума, предупреждают возникновение дистрессовой реакции. Повышают привлекательность выполняемой работы разнообразие, законченность, значимость, самостоятельность, позитивная оценка со стороны окружения (прежде всего, вышестоящего руководства). Используя различные приемы, руководитель должен поддерживать интерес к выполняемой работе, осознание важности ее выполнения, искать возможности распределения функций и работ с учетом склонностей работника. При наличии условий следует предоставлять работникам право формулировать собственные, индивидуальные и групповые цели, соответствующие целям организации, самостоятельно принимать решения и выбирать пути их реализации, поддерживать инициативу в решении проблем.

Инициативу и самостоятельность стимулирует создание различного рода специализированных групп, координирующих наиболее важные аспекты деятельности организации. Примером таких подразделений могут служить внедряемые в компании Северсталь "кружки качества", способствующие активному привлечению персонала организации к выработке решений. Обучению и развитию персонала способствует постепенное повышение степени самостоятельности работника, уровня его ответственности, формирование отношений партнерства, доверия. Все это в конечном итоге позволит снизить затраты на контроль за ресурсами и результатами труда персонала и повысить эффективность торговой деятельности Щедринская Ю.И. Построение эффективной системы нематериальной мотивации. // Справочник кадровика. - 2008. - №7. - С. 23. .

Преобладание в структуре персонала женщин делает этот фактор особенно значимым. Неравномерность покупательских потоков в течение дня и по дням недели создает возможности для стимулирования временем работы.

Как показывают результаты исследований, российских компаний, данная форма стимулирования особенно значима для женщин, имеющих детей, для учащейся молодежи. За рубежом торговые предприятия практикуют использование гибких графиков, позволяющих работникам самостоятельно выбирать часы и дни работы. Группе работников, отвечающих за решение определенной задачи, предлагается самостоятельно распределять время работы. Для выбора наиболее удобного времени работы женщины, имеющие маленьких детей, могут привлекаться на неполный рабочий день. Предприятие может использовать подвижные графики рабочего времени, варьирование набора рабочих дней при неизменной продолжительности рабочей недели. Стимулом может являться привлечение работников к планированию времени отпусков Лучшева И. Мотивация персонала в условиях кризиса. // Мотивация и оплата труда. - 2009. - №3. - С. 34. .

Делись добром ;)