Удосконалення управління закладами громадського харчування на прикладі ресторану "Челентано"

дипломная работа

2. Сучасні підходи до управління персоналом на підприємствах харчової галузі

Ефективність діяльності будь-якої організації, в решті решт, визначається ефективністю діяльності персоналу. До того ж, саме ця галузь менеджменту є найскладнішою. У звязку з чим керівникам харчових пыдприэмств вкрай важливо розуміти проблеми, що повязані з управлінням персоналом, та розвивати у себе певні управлінські навички.

Розгляд сучасних теоретичних концепцій з кадрового менеджменту та досвід практичної діяльності у ресторанному бізнесі доводять, що ключову роль в управлінні персоналом відіграє регламентація діяльності спеціалістів, які обіймають певні посади. Зазначимо, що під регламентацією діяльності розуміють створення документів, зокрема внутрішньо-організаційних, що містять вимоги як до виконуваної роботи, так і до працівників, що здатні цю роботу виконувати. Іншими словами, регламентацію діяльності здійснюють з метою визначення відповідності працівника та виконуваної їм роботи в умовах певної фармацевтичної організації.

Необхідно обовязково зауважити, що складання таких внутрішньо-організаційних документів повинно проводитися у відповідності до діючої нормативно-правової бази, а саме, Національного класифікатора професій ДК 003: 2005 [6], у якому наведено угрупування професій; Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників [2], що містить перелік основних робіт окремих професій.

Взагалі існує два підходи до оцінки професійної придатності працівника та виконуваної роботи: класичний -- заснований на відповідності працівника змісту роботи та підхід, заснований на відповідності працівника організації [4, 11].

Таблиця 2.1 - Взаємозвязок положень нормативно-правових документів, що є правовою основою регламентації діяльності спеціалістів фармації

Національний класифікатор професій ДК 003:2005

Довідник кваліфікаційних характеристик

Код та розділ

Професійні назви робіт

Професії працівників

1228, 1235, 1229, 1456.1, 1456.3, 1477.1

Керівники

Керівники виробничих підрозділів у побутовому обслуговуванні

Керівники підрозділів матеріально-технічного постачання

Керівники інших основних підрозділів

Менеджери (управителі) в ресторанах

Менеджери (управителі) на підприємствах, які готують та постачають готові страви

Менеджери (управителі) з підбору, забезпечення та використання персоналу 

Керуючий рестораном

Начальник виробництва

Завідувач виробництва

3434.1, 246

Фахівці

Помічники керівників підприємств, установ та організацій 

Інспектор з контролю якості продукції

Фахівці в галузі туризму, готельної, ресторанної та санаторно-курортної справи

Інспектор товарознавець

Метродотель

Художник оформлювач

Представник торговельний

Інспектор торгівельний

5122, 5123, 42

Технічні службовці

Кухарі

Адміністратор залу

Офіціанти та буфетники

Касир торгівельного залу

Касири

Приймальник замовлень

Класичний підхід реалізується на практиці у вигляді визначення чітких вимог до роботи, та, у подальшому, пошуку або підготовки працівника, особистісні характеристики якого відповідають зазначеним вимогам. Цей підхід засновано на передбаченні того, що поведінка людини визначається її індивідуальними характеристиками, а тому потрібно вимірювати та порівнювати ці характеристики з необхідними характеристиками. Останнім часом, такий класичний підхід до пошуку або підготовки персоналу піддається критиці за рядом ознак.

Рисунок 2.1 - Послідовність здійснення регламентації діяльності працівників

Перш за все, у звязку з тим, що значний темп змін на підприємствах, спричинений високою конкуренцією на ресторанному ринку, спонукає часті зміни у змістовності самої роботи, і тому потенціал працівника повинен бути вищим за теперішні вимоги до роботи. Тобто сучасні підприємства зацікавлені в тому, щоб вплив працівника на загальну діяльність не був обмежений лише функціональними обовязками.

Другий підхід, який заснований на відповідності працівника організації, передбачає значний вплив на його поведінку та показники роботи внутрішнього оточення. Відомо, що успішне виконання роботи працівником в одній організації не обовязково свідчить про здібність успішно виконувати ним аналогічну роботу в іншій. Отже, у сучасних умовах важливим є врахування відповідності працівника таким характеристикам організації, як загальний стиль управління, підходи до ведення діяльності, темп змін, характервзаємозвязків за посадою, неформальні аспекти роботи тощо.

На нашу думку, лише поєднання вказаних підходів може нівелювати їх недоліки і обмеженості та задовольнити вимоги практичної діяльності. Вважаємо, що регламентацію діяльності спеціалістів ресторанної галузі, у сучасних умовах, доцільно здійснювати за такою послідовністю (див. рис. 2. 1). Отже, регламентацію діяльності спеціалістів фармації необхідно розпочинати з проведення аналізу роботи, тобто, ретельного та систематизованого її вивчення. Безумовно, найбільш інформативними для такого аналізу є методи безпосереднього спостереження, а саме, фотографія робочого часу.

Нагадаємо, що фотографія -- це визначення і фіксація (за допомогою годинника) тривалості окремих видів робіт та їх елементів протягом усього робочого дня. При проведенні фотографії спостереження починають у момент початку робочої зміни або її окремого відрізка. Спостереження здійснюють за поточним часом, при цьому в спеціальній формі листка спостереження відмічають всі дії працівника, а також перерви в його роботі в тій послідовності, в якій вони відбуваються фактично. Одночасно реєструють поточний час початку та закінчення кожного елемента роботи (див. форму).

Необхідно зазначити, що поряд із високою інформаційною цінністю фотографії робочого часу цей метод відрізняє висока трудомісткість та значні витрати часу на обробку результатів спостереження. Тому альтернативою методам безпосереднього спостереження у проведенні аналізу роботи є використання переліку контрольних запитань щодо роботи [10]. Для аналізу робіт у діяльності спеціалістів фармації можливо використовувати приблизний перелік запитань, який наведений у табл. 2.2.

Таблиця 2.2 - Приблизний перелік запитань з аналізу робіт ресторанного підприємства

Аспекти діяльності

Запитання щодо роботи

Ключові характеристики роботи

Повинно бути зроблено:

Що

Коли

Де

яким чином

Відповідальність

Відповідальність:

за матеріальні цінності

за роботу інших працівників

Взаємозвязки

Взаємозвязки:

з безпосереднім керівництвом

з коллегами

з іншими підрозділами

з постачальниками

з пацієнтами

з підлеглими

Вимоги до працівника

Вимоги:

спеціальної освіти

навичок та досвіду

певних розумових здібностей

стану здоровя

стандартів індивідуальної роботи та результатів

Умови праці

Умови:

оточення фізичне

соціальні та психологічні

економічні

-Для систематизації даних однотипним елементам робіт надають індекси, наприклад, тим, які належать до основної роботи, надають індекс ОР, додаткової -- ДР, підготовчо-завершальної -- ПЗ тощо.

Делись добром ;)