42. Цели и задачи изучения затрат рабочего времени

Исследования проводиться с целью определения структуры операций, затрат рабочего времени, рационализации приемов и методов труда, выявления причин невыполнения норм, нерациональных затрат и потерь рабочего времени, получения данных о факторах, влияющих на время выполнения элементов операций, разработки нормативных материалов, оценки качества норм и нормативов, а также для решения других задач.

Исследование трудового процесса предполагает анализ всех его характеристик, которые влияют на затраты труда и эффективность использования производственных ресурсов. Изучаются технологические параметры оборудования, его соответствие эргономическим требованиям, условия труда, применяемая технология, организация и обслуживание рабочего места, а также профессионально-квалификационные, психофизиологические, социальные характеристики работников и другие факторы. Методы получения и обработки информации выбираются исходя из целей исследования. Оптимальным является минимум суммарных затрат, связанных с получением необходимой информации и ее последующим использованием.

Наибольшее значение имеет решение двух задач, связанных с исследованием трудовых процессов. Первая связана с определением фактических затрат времени на выполнение элементов операций. Вторая - с установлением структуры затрат времени на протяжении рабочей смены или ее части. Определение продолжительности элементов операции необходимо для разработки нормативов времени, выбора наиболее рациональных методов труда, анализа норм и нормативов.

Структура затрат рабочего времени используется при разработке нормативов подготовительно-заключительного времени, времени обслуживания рабочего места, оценке эффективности использования рабочего времени, анализе существующей организации труда.

43. Необходимость совершенствования работы по пересмотру норм

44. Факторы, учитываемые при комплексном обосновании норм труда

45. Динамичность норм, необходимость периодического пересмотра норм

46. Основные принципы построения заработной платы

Исходя из вышесказанного заработная плата является экономической категорией, выражающей отношения по поводу формирования и распределения основной части фонда потребления. Субъектами отношений, которые проявляются как интересы, выступают работники, работодатель и государство.

В экономической литературе сложились следующие определения категории заработной платы:

· стоимостная категория, выражающая распределение материальных благ и услуг;

· форма распределения основной части фонда индивидуального потребления рабочих и служащих пропорционально количеству и качеству труда;

· величина, выражающая отношения между обществом, работодателем и работником по поводу распределения части национального дохода.

Для достижения равновесия в экономике государство регулирует минимальную заработную плату, работодатель и работник заключают договор о размерах и порядке оценки способностей к труду работника и условиях их фактической реализации, о структуре и размерах заработной платы. Для удовлетворения интересов каждого из субъектов этих отношений должна быть построена оптимальная система заработной платы. Чтобы заработная плата стала эффективным инструментом управления трудовыми отношениями, в практике выработаны следующие принципы ее построения.

Заработная плата должна:

1. Базироваться на основе общественно-необходимых издержек на простое и расширенное воспроизводство рабочей силы. Это позволит поддерживать и воспроизводить условия получения доходов государству, работодателю и работнику.

Обеспечить создание необходимых условий для последовательного и повсеместного установления строгой зависимости ее размеров от способностей работника к труду и конечных результатов их реализации (использования).

Учитывать спрос и предложение рабочей силы. Государство, работодатель и работник должны стремиться к достижению единства в оплате труда работников одинаковых профессий, выполняющих работы равной сложности в различных отраслях. Нарушение этого равновесия приведет к разбалансированию рынка труда (колебаниям в уровне безработицы, высокой текучести рабочей силы). От этого понесут потери все субъекты отношений по поводу заработной платы.

Основываться на полной самостоятельности предприятий (фирм) в построении системы заработной платы на основе рекомендуемых принципов, при некоторых ограничениях со стороны государства (установление минимальных ставок заработной платы, установление доплат за условия труда и районных коэффициентов к заработной плате) и тарифных соглашениях, заключаемых между профсоюзами, государством и союзами предпринимателей.

Обеспечивать материальное и моральное стимулирование повышения качества продукции и выполняемых работ. Стимулирование следует направлять на достижение мирового уровня качества продукции, который и должен выступать критерием оценки профессиональной подготовки работников.

Стимулировать повышение работником квалификации. Это позволит работнику переходить к более сложному труду, получать более высокую его оплату. Благодаря этому государство и работодатель также увеличат свои доходы.

Как показывает опыт, нарушение принципов построения заработной платы со стороны любого из субъектов отношений создают условия для превращения системы распределения доходов в дестабилизирующий фактор развития экономики.

47. Тарифные коэффициенты. Тарифный диапазон

48. Формы оплаты труда, их сущность.

49. Классификация систем оплаты труда

50. Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда или всего предприятия или отдельного подразделения. При данной системе оплаты труда заработная плата каждого работника поставлена в зависимость от хозяйственной деятельности отдельных структурных подразделений.

Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда.

Механизм расчёта фактической заработной платы по бестарифной системе оплаты труда включает в себя следующие этапы:

§       рассчитывается квалификационный уровень работника предприятия, балл устанавливается как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период и минимального уровня заработной платы;

§       определяется количество отработанных человеко-часов;

§       рассчитывается коэффициент трудового участия (КТУ), КТУ выставляется всем работникам, включая директора, раз в год, в квартал, в месяц. КТУ определяет вклад каждого члена трудового коллектива в конкретные результаты деятельности этого коллектива;

§       рассчитывается количество баллов, заработанных всеми работниками подразделения. Количество баллов равно общей сумме баллов, заработанных всеми работниками.

М=ΣМi

Mi= K * N * КТУ,

где  К – квалификационный уровень; N – отработанное время.

§       рассчитывается доля оплаты труда приходящаяся на один балл как частное от фонда оплаты труда по предприятию и числа баллов по всему предприятию;

§       определяется фактическая заработная плата путём умножения доли оплаты труда на количество баллов каждого работника.

Другой метод определения заработной платы с использованием бестарифной системы заключается в том, что заработная плата зависит от объёмов реализации. Например, директору предприятия устанавливается заработная плата 1,5 % от суммы реализации, его заместителям – 80 % от заработной платы директора и так далее в соответствии с квалификационным уровнем.

Разновидностью бестарифной системы является также контрактная система, когда с работником заключается контракт на определенное время с указанием уровня оплаты.