1.1 Сущность понятия мотивация
В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Базаров Т.Ю. Программа стимулирования труда // Служба кадров. - 2012. - № 6. - С. 23.
Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов - психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения.
В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека. Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.
Потребности - это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.
Мотивы - это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).
Цели - это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.
Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на рис. 1. Верхоглазенко В.В. Система мотивации персонала // Консультант директора. - 2012. - № 4. - С. 23.
Рисунок 1 - Схема протекания мотивационного процесса
Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.
Можно выделить достаточно широкий круг потребностей, лежащих в основе трудовой мотивации и оказывающих влияние на организационное поведение и работу человека (Приложение 1).
Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.
В настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Построение эффективной системы мотивации требует изучения теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время систем стимулирования.
Современные содержательные теории мотивации основное внимание уделяют определению перечню и структуре потребностей людей.
Процессуальные теории мотивации считаются наиболее современными теориями мотивации, они так же признают мотивирующую роль потребностей, однако, сама мотивация рассматривается в них с точки зрения того, что заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей.
Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга. Теория Маслоу выделять пять основных типов потребностей, составляющих иерархическую структуру.
Теория МакКлелланда дополнительно к потребностям определенным классификацией Маслоу вводит потребности власти, успеха и принадлежности.
Теория Герцберга основывается на анализе факторов, действующих на человека в процессе работы и влияющих на удовлетворение потребностей. Факторы делятся на гигиенические (размер оплаты труда, межличностные отношения, характер контроля - они лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности работой) и мотивирующие (ощущение успеха, продвижение по службе, рост возможностей, признание со стороны окружающих, ответственность). Для мотивации нужно задействовать именно второй вид факторов.
Основные теории мотивации тезисно представлены в Приложении 2.
В публицистической литературе сегодня существует множество разработок, детально рассматривающие предметы, процессы и методы стимулирования. Так, к примеру, в статье Верхоглазенко приведен вариант трудовой позиционности, который на взгляд авторов, является оптимальной основой формирования мотивационно-стимулирующих условий по отношению к работнику (см. Табл.1). Верхоглазенко В.В. Система мотивации персонала // Консультант директора. - 2012. - № 4. - С. 23.
мотивация стимулирование персонал
Таблица 1 - Система создания мотивационно-стимулирующих условий труда
Функция привлеченного человека |
Позиционер |
Что необходимо поддерживать у работающего |
|
Работник (собственник рабочей силы) |
Работодатель (собственник денежных средств и средств производства) |
Заинтересованность в результатах своего труда, в максимальном приложении своих рабочих сил |
|
Специалист-профессионал |
Предприниматель (хозяин дела) |
Профессиональное самоопределение к работе в фирме в рамках специальности |
|
Сотрудник Фирмы |
Фирма в целом |
самоопределение к работе в этой конкретной фирме, имеющей свои традиции, корпоративную культуру, условия труда и пр. |
|
Исполнитель |
Менеджер |
Самоопределение к исполнительским нормам |
|
Коллега |
Коллега (работник вспомогательной службы и т.п.) |
Самоопределение к конструктивному взаимодействию с коллегами |
|
Рационализатор |
Заинтересованный в нормативной организации труда (НОТ) |
Заинтересованность во внесении рациональных предложений |
|
Член коллектива |
Коллектив |
Самоопределение к культурным нормам общения, к поддержанию здорового психологического климата |
|
Работник-пользователь оргтехникой, спецоборудованием и т.д. |
Технолог |
Готовность и способность к технологически правильному использованию оборудования, оргтехники и т.п. |
Ключевым пунктом в данной методике является обеспечение позитивного отношения работника к кругу своих обязанностей и к предложенным «правилам игры», для чего необходимо культивирование и поощрение правильного самоопределения работника. Самоопределение означает не только адекватное понимание, но и осознанное принятие работником нормативных условий его труда и жизни в организации.
Проведенное журналом «Управление персоналом» исследование «Системы и методы мотивации» среди подписчиков показало, что наибольший вес среди форм мотивации имеет оклад (4,25 баллов по пятибалльной шкале) и индивидуальная надбавка 3,82), а затем уже следуют различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь (см. Табл. 2). Махорт Н.В. Проблема мотивации в трудовой деятельности // Управление персоналом. - 2012. - № 6. - С. 38.
Таблица 2 - Оценка факторов мотивации по данным социологического исследования журнала «Управление персоналом»
Причина |
Оценка по 5-балльной шкале |
|
Оклад |
4,25 |
|
Индивидуальная надбавка |
3,82 |
|
Премии по итогам работы отдела, фирмы |
3,53 |
|
Кредиты |
3,53 |
|
% от продаж |
3,50 |
|
Медицинское страхование |
3,48 |
|
Квартальные |
3,28 |
|
Обучение |
3,20 |
|
Материальная помощь |
3,09 |
|
Оплаченные обеды |
3,06 |
|
Оплата временной нетрудоспособности |
3,02 |
|
Пособие по беременности и родам |
2,90 |
|
Пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет |
2,81 |
|
Автомобиль |
2,56 |
|
Мобильные телефоны |
2,09 |
Как достаточно важные отмечены следующие мотивационные формы:
- хороший моральный климат в коллективе;
- карьера;
- хорошие условия труда;
- оплата путевок;
- социальные отпуска.
Определяющими причинами в ситуациях недобросовестного (криминального) отношения персонала к имуществу и финансам фирмы названы следующие (см. Табл. 3).
Таблица 3 - Причины недобросовестного (криминального) отношения персонала к имуществу и финансам предприятия
Причина |
Оценка по 5-балльной шкале |
|
Бесконтрольность |
3,81 |
|
Происхождение из соответствующей демографической среды |
3,36 |
|
Недостаток средств существования |
3,10 |
|
Подверженность всех людей к искушению |
2,88 |
|
Обида на компанию |
2,39 |
Среди наиболее возможных факторов демотивации в литературе называются:
- нарушение негласного контракта;
- неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит;
- игнорирование идей и инициативы;
- отсутствие чувства причастности к компании;
- отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста;
- отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег;
- отсутствие изменений в статусе сотрудника. Озерникова Т.А. Профессионализм и трудовая мотивация // Служба кадров. - 2012. - № 2. - С. 32.
Особе внимание в современных условиях, по мнению специалистов необходимо уделять такому фактору поведения сотрудников, как внутренняя мотивация, хотя именно он сегодня зачастую остается в стороне. Такое невнимание приводит к негативным последствиям, препятствуя эффективной работе сотрудников. Володин А.А., Назарук М.В. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии. - 2011. - № 10. - С. 29.
- Введение
- Глава 1. Теоретические подходы к изучению мотивации трудовой деятельности
- 1.1 Сущность понятия мотивация
- 1.2 Система мотивации персонала предприятия
- 1.3 Методы стимулирования персонала в торговле
- Глава 2. Анализ деятельности общества с ограниченной ответственностью «Крепторг»
- 2.1 Краткая характеристика
- 2.2 Анализ финансово-хозяйственной деятельности