Глава 3. Разработка программы адаптации к служебной деятельности должностных лиц и работников таможенных органов

Для того чтобы приступить к адаптации на рабочем месте, необходимо понять, какие индивидуальные особенности следует учитывать. Первоначально следует определить, первичная адаптация будет происходить или вторичная. От этого будет зависеть, какие акценты нужно ставить и на какие моменты в большей степени обращать внимание. Первичная адаптация молодых специалистов отчасти уже реализуется в таможенных органах благодаря Российской таможенной академии. В программе обучения студентов существует ряд дисциплин, направленных на ознакомление с работой в таможне, каждый год студенты проходят практику в таможенных органах, у выпускников формируется понимание того, с чем предстоит столкнуться в работе, происходит знакомство с будущими коллегами. Однако в таможенные органы поступают на службу не только выпускники РТА, но и других ВУЗов России, также как и не все попадают по распределению в те таможенные органы, где проходили практику. А при адаптации важно учитывать и коллектив, и психологический климат, и особенности деятельности, на что, в свою очередь, влияет напряженность и график работы, удаленность от дома и другие особенности[24].

Таким образом, если новый сотрудник таможенных органов не имеет опыта и пришел в таможенные органы впервые, то в данном случае применима Программа адаптации выпускников.

При вторичной адаптации (в случае, когда сотрудник перевелся из одного таможенного органа в другой, либо пришел в таможенные органы из коммерческой организации либо из другого государственного органа) оптимально использовать Программу адаптации для сотрудников с опытом работы либо для руководителей подразделений (адаптация данной категории сотрудников также имеет особенности).

Разработка программы адаптации также может основываться на основе разработанных профессиограмм – описания особенностей конкретной профессии, раскрывающих специфику профессионального труда и требований, которые предъявляются к человеку. Профессиограмма представляет собой идеальную модель специалиста того или иного профиля, которая отражает требования, предъявляемые к человеку характером профессиональной деятельности и условиями, сопутствующими этой деятельности. Такая модель должна заключать в себе информацию о том, какими способностями и потенциальными возможностями должен обладать человек, чтобы добиться определенных производственных результатов без ущерба для здоровья и успешной адаптации к условиям и характеру деятельности[25].

Выделяют следующие требования и особенности, которые должна содержать в себе профессиограмма [1]:

1. Социально-экономические особенности профессии (уровень образования, система профессионального обучения, квалификация, система оплаты труда и т. п.).

2. Характер работы (работа в ЦА ФТС России или на таможенном посту и т.д.).

3. Санитарно-гигиенические условия труда (температура окружающей среды, влажность, освещение, уровень шума, контактность с агрессивными средами и др.).

4. Режим труда и отдыха (продолжительность рабочего дня и недели, сменность, продолжительность отпуска).

5. Медицинские требования (противопоказания и др.).

6. Социально-психологические требования (преобладающий возраст; пол; особенности взаимоотношений по горизонтали и вертикали и т. п.).

7. Психологические требования (личностные качества — мотивы, цели, интересы, потребности и т. д.; способности общие и специальные).

8. Психофизиологические требования (способность сохранять внимание длительное время, к примеру, у сотрудников таможенных постов в аэропортах и т.п.).

Требования, предъявляемые человеку профессией, различны и поэтому основное, что необходимо учитывать при составлении профессиограммы — это максимальное отражение специфики этих требований. В профессиограмме, таким образом, должна заключаться информация, необходимая для исходного прогноза возможностей адаптации.

Профессиография призвана путем объективного исследования раскрыть всю сложность профессии, выявить ее содержание и структурные особенности. Профессиограммы для должностных лиц и работников таможенных органов разрабатывались неоднократно, поэтому с учетом особенностей данной профессии в индивидуальном порядке, но с единым комплексным подходом необходимо осуществлять процедуры по адаптации новых сотрудников [26].

Программа адаптации включает в себя четко обозначенные сроки, круг лиц, участвующих в каждом конкретном мероприятии, конкретные цели и задачи каждого из этапов. Дополнительно может прилагаться лист с вопросами и заданиями, как для сотрудников, так и для наставников и непосредственных руководителей. Важнейшая задача службы персонала – это отслеживание всех этапов адаптации на основе ведения программы адаптации в печатном и электронном виде. Она может выглядеть в виде таблицы, где предусмотрены графы с отметками о выполнении того или иного этапа и итоговый результат. Лучший показатель – это прохождение адаптации сотрудником за время испытательного срока, к такому результату следует стремиться всем заинтересованным лицам.

Процесс оценки прохождения новым сотрудником испытательного (адаптационного) срока должен контролироваться со стороны кадровой службы, при этом письменно, с участием наставника и непосредственного руководителя. Для оценки эффективности пройденных процедур можно предложить следующую шкалу измерения результативности адаптируемого

Таблица 2

Показатели эффективности адаптационных мероприятий

Показателями эффективности могут быть: средний балл по индивидуальному плану прохождения испытательного срока (в совокупности должен равняться единице, при этом каждому из проводимых мероприятий в программе адаптации должен быть присвоен удельный вес), средний балл оценки степени адаптивности и обучаемости (максимально равен единице, определяется в соответствии со шкалой, приведенной в таблице 1.), итоговый балл прохождения испытательного срока (суммарный показатель). Идеальное положение дел по завершении адаптационного периода – 2 балла суммарно, при показателе от 1 до 2 – принимается решения о переводе сотрудника на постоянную работу и успешном окончании испытательного срока, при этом необходимо провести беседу со всеми участниками, выявить слабые стороны и продолжить адаптацию сотрудника, учитывая сделанные выводы.

Если суммарный балл меньше единицы, то возможны два выхода: принятие решения о расставании с сотрудником (такое решение может быть инициировано как со стороны работодателя, так и работника, при условии неудовлетворенности им каким-либо из аспектов деятельности, препятствующим продолжению работы в данной организации либо перевод сотрудника в другое подразделение. Подобное решение может возникнуть после тщательного анализа каждого этапа адаптации, беседы с каждым участником, включая коллег по отделу, а также исходя из существующей организационной структуры и наличии подходящих свободных штатных единиц.