Заключение

Эффективное управление персоналом вышло в число практических задач, факторов, экономического успеха. Управление призвано обеспечить благоприятную атмосферу, в которой реализуется кадровый потенциал, открываются личные способности, сотрудники получают удовлетворение от выполненной ими работы и общественного признания своих достижений. Таким образом, в ближайшей перспективе в сфере управления кадрами должны произойти соответствующие смещения акцентов с технократических методов, которые регламентируются сущностью трудового процесса, к целостному методу, в основе которого - долгосрочное развитие трудового потенциала сотрудников. Это содержательно реформирует «управление персоналом»: от обычного оперативного решения образующихся проблем управление будет переходить к установлению будущих потребностей персонала и развитию его трудового потенциала.

Своевременное комплектование персоналом всех ключевых подразделений компании становится невозможным без точного планирования, разработки и осуществления кадровой политики.

Кадровое планирование направлено, как на удовлетворение запросов производства, так и на обеспечение интересов персонала и общества в целом. В настоящее время приходится в большей степени, чем раньше, искать возможности для координирования рыночных условий и интересов работников компании.

Планирование в кадровой службе является базовой частью управления организацией в целом, предполагает отслеживание перемен в профессионально-квалификационной структуре персонала и призвано выделять тенденции в развитии рабочей силы, вовремя определять качественные и количественные условия к ней. Все это значительно повышает эффективность использования кадрового потенциала.

Достоверность и обоснованность методов отбора являются основой соответствия кандидата должности и предъявляемым к нему требованиям. Недооценивание выбора форм и методов подбора сотрудников - наиболее распространенная ошибка руководителей организаций.

Необходимость перестройки работы кадровых служб связана и с тем, что кадровый состав, а также статус и уровень оплаты труда специалистов по учету кадров не соответствуют задачам осуществления активной кадровой политики.

Усиление материально-технического и научно-методического обеспечения кадровой работы является неотложной задачей для большинства компаний.

Службы управления персоналом необходимо укомплектовывать специалистами, способными благополучно решать широкий спектр вопросов деятельности организации и совместно с другими подразделениями активно влиять на эффективность работы компании.

Система управления в ООО «Остин» имеет авторитарный стиль руководства. Персонал опасается высказывать свое мнение, выражать несогласие и редко доверяют друг другу, имеется тенденция к централизации.

Главным залогом поддержания эффективности управления в компании является формирование кадрового резерва, повышение мотивации сотрудников и развитие руководящих навыков менеджеров по формированию культуры на рабочих местах, внедрению организационных мероприятий по повышению эффективности деятельности сотрудников и формированию позитивной организационной культуры в ООО «Остин». Проведенное исследование мотивационной системы в ООО «Остин» позволило дать ряд практических рекомендаций для менеджеров и сотрудников и рассчитать целесообразность и эффективность предложенных мероприятий по совершенствованию действующей системы управления персоналом. Построение эффективной системы управления персоналом в компании очень сложный вопрос, потому как для ее разработки понадобилось отобрать множество сведений не только о деятельности компании, но обобщить сведения о ее работниках. Предложенные в данной работе мероприятия и рекомендации повысят эффективность работы сотрудников компании «Остин».

Список литературы

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации. - М.: Норматика, 2012. - 192 с.

2. Устав ООО «Остин» от 2011 г. - 71 с.

3. Бабосов Е. М., Бабосова Е. С., Вайнилович Э. Г. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. - Минск: ТетраСистемс, 2012. - 288 с.

4. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала: Учеб. Пособие. - М.: Юнити-Дана, 2012. - 313 c.

5. Лигинчук Г. Г. Основы менеджмента: Учебно-методический комплекс. - Московский институт экономики, менеджмента и права

6. Папонова Н.Е. Обучение персонала компании. - М.: Финпресс, 2011. - 176 с.

7. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 304 с.

8. Могилевкин Е.В., Новгородов А.А. Организация системы деловой оценки персонала в компании на основе современных технологий // Управление человеческим потенциалом. 2009. №1. с. 84-85

9. Кибанов А.Я. Основы управление персоналом. - М.: Инфра-М, 2012. - 448 с.

10. Кошелев А.Н. Эффективная мотивация торгового персонала. - М.: Дашков и Ко, 2013. - 224 с.

11. Латфуллин Г.Р., Райченко А.В. Теория организации. - М.: Юрайт, 2013. - 448 с.

12. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации - М.: Центр, 2006. - 296с.

13. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение - М.: Дело, 2005. - 654с.

14. Савина Е.П. Искусство планировать развитие персонала // Справочник по управлению персоналом. 2008. №1. с. 9-14.