1.4 Использование тестирования при оценке кандидатов

Квалифицированный отбор персонала в современную компанию осуществляется новыми методами.

При этом активно используются центры оценки, различного рода опросы, и в частности тестирование.

Наиболее популярными при отборе на должности, например, менеджеров и руководителей отделов и оценке профессионально-личностных качеств претендентов стали тесты "на коэффициент интеллекта", "на агрессивность" и "на конфликтность".

Интеллектуальные способности, или IQ (коэффициент интеллекта, точнее - интеллектуальности), можно измерить при помощи ряда тестовых батарей: тестов Г. Айзенка, шкал Д. Векслера, тестов интеллекта Д.М. Кеттелла и др. Пакеты тестов для измерения интеллектуальных способностей имеют множество преимуществ.

Однако имеются множественные ограничения в применении тестов, и в частности тестов интеллектуальных способностей. Во-первых, тесты интеллектуальности дают адекватные результаты лишь при условии учета комплекса социокультурных факторов, повлиявших на развитие испытуемого, а также его хронологического возраста.

Во-вторых, результаты тестирования на интеллектуальность должны оцениваться лишь в соответствии со строго нормированными шкалами, разработанными на основе неоднократного (с интервалом в несколько лет) тестирования репрезентативных выборок популяции, к которой принадлежит оцениваемый субъект. Это означает, что, прежде чем применять какой-либо тест интеллектуальности, необходимо удостовериться в том, что данная версия теста как минимум дважды прошла апробацию в России в соответствии со всеми правилами выборочного исследования (в группах, отражающих возрастную, этнокультурную, сословную, образовательную, гендерную, имущественную и некоторые иные структуры современного российского общества).

В-третьих, успешное прохождение теста на интеллектуальность не может служить гарантией профессиональной пригодности и профессиональной успешности тестируемого. Оно может рассматриваться лишь в качестве простого преимущества в ряду прочих условий, да и то с известными оговорками (способности быстро находить ассоциации, сравнивать картинки и решать вербальные ребусы при определенных условиях могут выступать и в качестве помех управленческой деятельности). Более того, есть многолетние исследования результативности и успешности людей с различными коэффициентами интеллекта, свидетельствующие о том, что наиболее успешными являются как раз люди со средним коэффициентом интеллекта.

В-четвертых, успешное прохождение теста, в частности теста на интеллектуальность, есть не что иное, как успешное определение и угадывание замысла разработчиков теста, ориентированного на большинство. Данная способность требуется далеко не во всех управленческих областях. Наоборот, управленцам скорее необходимы творческие способности, самостоятельность мышления и замыслов.

Несколько иначе, но, по сути, столь же проблемно обстоит дело и с тестами "на агрессивность". Во многих компаниях для диагностики агрессивности применяется компьютерная версия теста цветовых различий, разработанного в 1948 г. швейцарским психологом М. Люшером (Luscher Farbwahl Test). Тест оригинальный, яркий, прост в применении, практически не затратен, убедителен, имеет "имя" и удобную компьютерную версию. Во вводной части к электронной версии теста размещена очень привлекательная информация о том, что данный тест за короткое время может дать "глубокую и обширную, свободную от сознательного контроля испытуемого характеристику его внутренних диспозиций", и утверждается, что "применение теста не ограничивается ни интеллектуальными, ни языковыми, ни возрастными рамками, ни состоянием, в котором находится испытуемый".

Однако с позиций современных принципов научного управления преимущества данного теста отнюдь не перекрывают его недостатков. Во-первых, компьютерная версия, к сожалению, кардинально меняет суть методики - в компьютерной версии отсутствует возможность наблюдения за сменой эмоциональных состояний испытуемого в процессе ручного оперирования предметами, имеющими только цветовые различия. На экране компьютера невозможно вручную расположить карточки подобно тому, как это происходит, когда испытуемый поочередно вытаскивает их из колоды "рубашками" вверх и, открывая, располагает их по своему усмотрению на столе. В компьютерном варианте нет ручного оперирования предметами, но есть мысленное перемещение "карточек" в весьма ограниченном виртуальном пространстве.

Во-вторых, индивидуальные цветовые предпочтения и установки на цветовые восприятия формируются на ранних стадиях развития личности, и в этом процессе велика роль конкретно-средовых факторов, которые не могут быть учтены в процессе интерпретации результатов теста (сам испытуемый может не иметь о них никакого представления, да и современными модификациями теста не предусмотрено никаких уточнений на этот счет). Например, огромную роль играют: климатическая зона, в которой родился и жил человек; экстремальные события жизни, устойчиво ассоциированные с тем или иным цветом; особенности цветового интерьера жилища в грудном возрасте; цветовые предпочтения значимых людей, прежде всего матери; особенности родного языка (например, количество слов в языке, обозначающих те или иные цвета и оттенки) и др.

Если же говорить о "врожденных" цветовых предпочтениях, то профессор экспериментальной психологии и педагогики Белфастского университета К. Валентайн уже во второй четверти прошлого века пришел к выводу, что положительная оценка цвета по ассоциации с приятным явлением того же цвета неправомерна, и указал на факторы вкуса, привычки, обученность, социальное влияние, которые "загрязняют" оценки испытуемых.

В-третьих, индивидуальные цветовые предпочтения и установки на цветовые восприятия во многом являются продуктом социального воздействия. Мотивация выбора цвета разворачивается на фоне множества мыслительных актов и во многом социально обусловлена. Из "основных" цветов мы едва ли найдем такой, который не имеет яркой социальной нагрузки, социального толкования, подтекста, более того, множественного социального подтекста (белый - свадебный, цвет чистоты, медицины; черный - цвет ночи, траура; желтый - солнца, золота, измены; красный - русской революции, СССР, крови и т.п.). Выбирая цвет, человек может не выходить за рамки своего типа апперцепции (восприятия). Согласно результатам экспериментальных исследований Э. Баллоу получается, что существует четыре типа апперцепции по поводу цвета: некоторые реагируют на произведения искусства как на вещь, материальный предмет (физиологический или объективный тип), другие - на эмоциональном уровне - как на повод для эмоционального отклика, переживания (субъективный тип); третьи проводят параллели с событиями прошлого и реагируют на свои воспоминания (ассоциативный тип); четвертые склонны реагировать по типу реакции на восприятие живого человека (тип "характера", назовем его "социальный тип"). В соответствии с типом восприятия формируется психологическая дистанция, которая, как полагал автор этого термина Э. Баллоу, возникает "в результате отделения объекта и его воздействия от собственного "я" путем вынесения его из сферы практических потребностей". У представителей физиологического типа восприятия нет психологической дистанции, у представителей ассоциативного типа есть некоторая дистанция, у субъективного типа она несколько преувеличена, у социального - наиболее ярко выражена.

В толковании смысла, значения, восприятия цвета как приятного или неприятного огромную роль играют также знания человека и шире - социокультурный контекст, в котором он пребывает, в том числе его вероисповедание и вообще верования, культурно-исторический кругозор, знание и учет современных модных тенденций, профессия и занятия художественным творчеством и др.

В-четвертых, на цветовосприятие оказывает влияние конкретный контекст жизнедеятельности: зона актуальных проблем и потребностей личности. Трудно не согласиться с тем, что человек, которому надоели красные обои, много лет мозолящие ему глаза в малогабаритной квартире, будет демонстрировать иное "цветовое поведение", нежели тот, кто ищет недостающие перчатки или галстук красного цвета.

Наконец, в-пятых, тест можно применить к каждому испытуемому лишь один раз: при повторном прохождении теста большинство людей демонстрируют полный успех, так как успевают ознакомиться с алгоритмом оценки результатов. Поскольку тест очень часто применяется при отборе персонала, неудивительно, что ему уделено много внимания в Интернете, где на различных сайтах и форумах можно встретить множество соображений по поводу его применения и массу рекомендаций и советов, как благополучно пройти тестирование. Валидность (от англ. valid - "пригодный") - это важный показатель и критерий качества опросника, указывающий на то, в какой мере данный инструмент позволяет измерить именно те свойства испытуемых, для измерения которых он разрабатывался. Чем валиднее тест, тем лучше он отображает свойства, для измерения которых он предназначен. Управленцам, работающим с тестовыми опросниками, необходимо различать, по крайней мере, три вида валидности (содержательную, критериальную, конструктную) и помнить, что условия валидизации (то есть проверки теста на валидность) должны быть точно указаны пользователю. Содержательная валидность обеспечивается прямой направленностью содержания заданий теста на диагностируемые при помощи теста характеристики испытуемых. Оценка содержательной валидности в основном применяется к тестам достижений, гораздо реже - к тестам способностей и тестам личности. Критериальная валидность выявляется в результате сопоставления результатов теста с независимой оценкой измеряемой характеристики, например измеряемой при помощи другого инструментария, либо параллельно с тестированием (диагностическая валидность), либо по истечении определенного времени (прогностическая валидность). Конструктная валидность свидетельствует о мере соответствия тестовых заданий исходным теоретическим конструктам (системе теоретических концептов и их следствий).

Проблема грамотного, профессионального применения тестовых методов тревожит многих тестологов. Почетный профессор медицинского факультета и Института психологии Парижского университета Пьер Пишо констатирует: "К сожалению, большое количество опубликованных тестов (это касается не только материалов в популярных журналах, в которых тесты зачастую предложены в качестве "социальных игр") не только не заслуживают названия "тесты", под которым они представлены, но и наносят ущерб самому методу. Настоящий тест - это интеллектуальная собственность, охраняемая законом. Созданные и разработанные конкретным индивидом, а чаще всего группой индивидов (университеты и пр.), эти тесты распространяются издателями, которые предоставляют право покупать тесты пользователям, обладающим адекватной профессиональной квалификацией, так как использование теста не заключается только в механическом применении, но помимо знания технических аспектов требует умения выбрать инструменты, подходящие к конкретной ситуации, а также интегрировать результаты теста в те сведения, которые уже собраны...".

Опросы и тестирование ни в коем случае не следует отменять, речь идет о том, что важнейшей задачей руководителей компаний и менеджеров по персоналу является грамотное их применение.

Многие элементы грамотного тестирования на практике реализовать не столь уж трудно, в большинстве организаций для этого есть все необходимое. В частности, важно научиться не пренебрегать следующими рекомендациями.

- Необходимо тщательнейшим образом подбирать тестовый инструментарий, обращая внимание на сведения об апробации, рекомендации по применению, показатели качества (прежде всего на валидность) теста. Руководителям организаций и служб персонала выполнение данной функции следует контролировать лично.

- В хорошо проработанном инструментарии, как правило, имеются готовые формы бланков для тестирования и часто - формы бланков ответов. Их можно несколько модифицировать с учетом потребностей организации, например включив в бланк сведения о стаже работы, должности, образовании тестируемого. Перед тиражированием бланков теста следует тщательно вычитать и исправить орфографические, синтаксические, стилистические ошибки и опечатки. Оправдания, что машинистка ошиблась, всегда выглядят неубедительными.