3. дать характеристику основных методов управления, способствующих процессу мотивации работников

4. проанализировать существующую систему мотивации в медицинском центре «Лотос» и определить наиболее эффективные методы управления ею.

Актуальность проблемы мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретных работников, но и конечные результаты деятельности предприятий различных форм собственности и сфер деятельности.

Глава 1. Общая характеристика методов управления как механизма мотивации работников фирмы

1.1 Понятие и сущность мотивации персонала

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека. Акулов В.Б., Рудаков М.Н Теория организации: Учебное пособие, Петрозаводск: ПетрГУ, 2002, с.69

Самым первым из применяемых приемов воздействия на людей для успешного выполнения задач организации был метод кнута и пряника.

Предпринимались попытки применить в управлении и психологические мотивы. Но только с появлением работы Элтона Мэйо стало ясно, какие потенциальные выгоды это сулит, а также то, что мотивация по типу кнута и пряника является недостаточной.

Начало исследованию мотивации деятельности положил знаменитый Хоторнский эксперимент - ряд исследований, проведенных в 1924-1932 годах на Хоторнских предприятиях в Чикаго (США) под руководством Э.Мэйо и Ф.Ретлисбергера. Целью экспериментов являлось выяснение существования зависимости трудового поведения от условий труда. Однако, основным итогом исследований стало открытие сложной неформальной организации производственного коллектива, включающего в себя различные социальные группы, каждая из которых имела собственную систему ценностей и норм поведения. Именно такие "неформальные" группы оказывают решающее влияние на трудовую мотивацию рабочих. Исследования положили начало в развитии теории "человеческих отношений", рассматривающей создание такого климата в организации, который стимулировал бы развитие "человеческих отношений". Задача менеджера состоит в изучении этих отношений и управлении людьми, базируясь на полученных знаниях.
Руководители Хоторнского эксперимента вывели теорию мотивации за рамки экономических представлений научного менеджмента. Идеи об индивидуальных различиях в мотивах деятельности индивидов привели к возникновению теорий, фокусирующихся на анализе внутренних качеств человека, побуждающих его к активной деятельности. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента / Пер. с англ.; под ред. Ю.Н. Кантуревского. СПб: Питер, 1999. с. 176

Однако эксперименты в Хоторне не дали модели мотивации, которая бы активно объяснила побудительные мотивы к труду. Психологические теории мотивации труда появились гораздо позднее. Они возникли в 1940-х гг. и развиваются в настоящее время.

Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследования поведения человека в труде дают некоторые общие объяснения мотивации и позволяют создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте.

На нынешнем этапе развития экономики для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника только с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний невозможно. Сотрудники, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут обеспечить получение как собственных высоких результатов, так и общего успеха компании. Формирование таких работников путем воздействия на мотивы трудового поведения -- задача мотивационного менеджмента.

Мотив поведения -- это конкретное объяснение, обоснование интереса, а также субъективное понимание личностью цели и возможного способа удовлетворения потребности, внутреннее объяснение желания действовать определенным образом в определенном направлении. Ведь интерес может быть общим, например, материальный, а мотивы поведения у разных людей свои.

Формирование мотива поведения -- процесс мотивации -- является сложным психологическим процессом. В нем существенную роль играют происходящая в сознании человека борьба различных потенциальных мотивов, оценка значимости потребностей, способность оценить последствия своих действий и другие факторы. У всех людей разные отпечатки пальцев, а характеры людей -- это соединение самых различных черт. Отсюда следует, что существует огромное количество разнообразных конкретных человеческих потребностей, тех целей, которые по разумению каждого человека приводят к удовлетворению его потребностей, а также типов поведения при достижении этих целей. Орлов А.И. Менеджмент - М.: Издательство "Изумруд", 2003, с. 35?

Современная философия управления исходит из того, что сотрудники организации, их потенциал являются самым ценным ресурсом предприятия. Именно поэтому одной из составляющих эффективного управления предприятием является разработка, внедрение и применение действенной системы мотивации персонала.

Применение рациональной системы мотивации персонала может обеспечить более высокую степень удовлетворенности сотрудников предприятия своим рабочим местом, своим руководством, своим компенсационным пакетом. Следствием этого станет повышение общей производительности труда и, соответственно, рост доходов предприятия.

Цели внедрения системы мотивации персонала:

создание в организации среды, способствующей развитию и усилению наиболее важных для компании индивидуальных качеств сотрудников;

концентрация усилий персонала для успешного достижения поставленных целей компании;

повышение удовлетворенности персонала своей работой, что позволит компании "закрепить" ценные кадры и избавиться от балласта.

Этапы выполняемой работы:

выявление отношения персонала к выполняемой работе;

формализация и анализ существующей схемы стимулирования персонала компании;

определение типа, силы и направленности индивидуальной мотивации трудовой деятельности сотрудников;

формирование направлений работы по мотивации трудовой деятельности (программа удовлетворения выявленных значимых потребностей персонала);

разработка и внедрение эффективных схем мотивации и стимулирования персонала;

разработка систем нематериальной мотивации персонала.

Результаты работ по разработке и внедрению системы мотивации персонала:

установление четких формализованных критериев и связей между результатами труда каждого работника и целями компании;

обеспечение эффективности в оплате труда при открытом объяснении механизма работы системы и использовании каналов обратной связи.

1.2 Основные виды мотивации

Внутренняя мотивация - это то, почему сотрудник вкладывает свои усилия, почему действует изо дня в день, создавая свою команду и свою организацию. Он делаете это ради изменения своей жизни и жизни других людей к лучшему.

Внутренняя мотивация - это "топливо", которое поддерживает и не дает потухнуть и остыть в момент преодоления трудностей и неудач. Внутренняя мотивация побуждает действовать.

Внутренняя мотивация:

· мечта, самореализация

· идеи, творчество

· самоутверждение

· убежденность

· любопытство

· здоровье

· нужность кому-то

· личностный рост

· потребность в общении

Внешняя мотивация - это устремление работника к достижениям в окружающем его социуме. Мотивация, при которой все факторы находятся во внешнем окружении.

Внешняя мотивация:

· деньги

· карьера

· статус

· признание

· престижные вещи (дом, квартира, машина)

· достойная эстетика быта

· возможность путешествовать

Ваша внешняя мотивация постоянно изменяется. Еще вчера Вы хотели зарабатывать только на то, чтобы активнее самому использовать продукцию Вашей компании. Затем Вы сделали первые шаги в бизнесе и захотели дать лучшее образование детям, новый дом, новую машину...

Внутренняя и внешняя мотивации наиболее эффективны в равновесии.

Мотивация достижения - может быть определена как попытка увеличить или сохранить максимально высокие способности человека ко всем видам деятельности. Такие люди предпочитают полагаться на собственные силы и стремиться к самосовершенствованию, склонны работать над сложными задачами. Чувствуют больше удовлетворения от своей работы тогда, когда сами могут ее планировать и самостоятельно определять свои цели. Любят получать положительные отзывы о своей работе.

Мотивация избегания - рассматривается как выраженный в психике механизм избегания ошибок, неудач любыми способами. Такие люди проявляют неуверенность в себе, тяготятся деятельностью. Результативность труда низкая. Склонны планировать свое будущее на короткие промежутки времени.

Ориентация на результат - люди, ориентирующиеся на результат - достигают результата в своей деятельности вопреки суете, помехам, неудачам. Они ориентированы на будущее. Им важна четкая измеримость цели и результата. Любят, когда в достижении результата им предоставлена максимальная самостоятельность. Любят овладевать новыми навыками. Стремятся завершить любое дело как можно скорее (иногда с ущербом для качества).

Ориентация на процесс - эти люди менее ориентированы на достижением результата, не ставят перед собой существенных целей. Они ориентированы на настоящее. Начав что-то делать, могут переделывать, улучшать свою работу до бесконечности, используют любые поводы, чтобы продлить деятельность. Любят стабильность и плавное течение жизни, отработанность процедур. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. Т.1,2. М., 2009, с.324 ?

Каждый человек в большей или меньшей степени ориентирован на процесс или на результат

Существуют также еще такие виды мотивации:

1. Денежная: А) Оклад Б) Процент В) Премии Г) Гратификация Д) Компенсации Е) Больничный Ж) Отпускные

2. Карьерная

А) Участие сотрудников компании в конкурсе на замещение того, или иного вакантного места на общих основаниях

Б) Конкретное продвижение по службе

В) Наличие символов служебного статуса (наименование должности, а/м, мобильная связь, отдельный кабинет и его месторасположение в офисе).

Г) Ощущение причастности (совещания, благодарность за помощь, грамоты) 3. Обучение

А) Регулярные тренинги и повышения квалификации Б) Курсы повышения квалификации, предусматривающие получение диплома

В) Второе высшее образование, получение научной степени
Г) Обучение и переобучение связанное с карьерным ростом (введение в должность)

4. Ценные именные подарки

А) За выслугу лет

Б) За выполнение планов компании

В) За большой личный вклад в развитие компании

Г) Дни рождения

5. Отдых

А) Отпуска (предлагать выбор турпутевок, заранее заключив договора с агентствами на льготное корпоративное обслуживание)

Б) Совместный корпоративный отдых

В) Поощрение за что-то (награждение конкретной путевкой)

6. Эротическая мотивация

По результатам многочисленных исследований, смешанные (по половому признаку) коллективы работают более продуктивно, нежели гомогенные. Но! Для женщин более важно само наличие сексуально привлекательных мужчин в коллективе и возможность «поиграть» с ними (имеется в виду, что стимулом является легкий флирт и самоосознание его самой женщиной)

Для мужчин более важны внешние признаки приязни и хорошего отношения, которые видны всем, и потому позволяют мужчине чувствовать себя в определенном смысле на высоте.

7. Медицинское страхование

Позволяет заботиться о здоровье сотрудников за достаточно минимальные деньги, экономит время сотрудников и руководителей.
Так же важно отметить, что договор со страховой компанией позволяет получить определенные льготы по налогообложению.
Сюда же можно отнести и договоренность с каким либо спортивным клубом, спортзалом и т.д. на абонементное посещение его сотрудниками.

8. Соревнование

Возможность цивилизованными способами выяснить кто «круче». (проведение регулярного конкурса «Лучший менеджер по продажам»)
С одной стороны способствует росту благосостояния фирмы, с другой удовлетворяет естественное стремление человека быть первым. Кох но П. А., Микрюков В. А. Менеджмент. - М.: Финансы и статистика, 2003, с.378

Для мотивации группы можно использовать ту же типологию, что и для мотивации отдельного работника, с учетом следующих моментов:

1) Групповая норма численности не должна превышать 8 человек

2) Лидер группы обязательно должен быть авторитетен

3) Группа должна иметь определенный имидж престижности

4) Цели, стоящие перед группой, должны быть реальны и выполнимы.