Тема 11. Конфликты в трудовых коллективах

1. Трудовые конфликты: подходы, типы, функции.

2. Забастовка и ее социальные характеристики.

3. Методы разрешения производственных конфликтов: типы и формы.

1. Трудовой конфликт – противоречия организационно-трудовых отношений, принимающих характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами людей.

В современной научной литературе сложились две концепции, объясняющие возникновение конфликтов в трудовых организациях. Согласно одной из них, конфликты возникают в следствие структурно-организационных и социально-психологическиъх причин, причем типичной психологической причиной является неудовлетворенность работника и фрустрация по поводу нереализованности ожиданий, связанных с общественным производством. К конфликтным фактором также относятся: непривлекательность труда, экономическое положение отрасли, норма прибыли, размер предприятия и перспективы его развития, способность руководителей компетентно выполнять свои функции.

Другая концепция «коллективного договора» исходит из понимания того, что конфликт вызывает не только разрушительный эффект, но и интегративный, усиливает внутригрупповое единство.

Особенности концепция коллективного договора заключаются в том, что:

1. главной ценностью является соперничество и компромиссы между противоборствующими участниками производства;

2. социальные роли сторон четко дифференцированы;

3. доминирующий социальный процесс в рамках коллективного договора представляет собой торг между сторонами, интересы которых признаются в качестве различных, противоположных. Каждая из сторон стремится к получению большей выгоды, опираясь на переговорный потенциал;

4. запрещается уничтожение или полное выведение из «игры» своего противника;

5. запланированы специальные механизмы реализации договора: смешанные комитеты и процедура обжалования.

Конфликт внутри системы коллективного договора (на примере США) ослабляют следующие факторы:

- традиционные ценности американской идеологии, сокращающие возможности притязания одной из сторон на полную ликвидацию противника (ценности другой группы нельзя подавлять);

- реалистическое и прагматическое отношение к массовым трудовым конфликтам;

- четкость сформулированных сторонами своих требований;

- использование переговорного процесса, который упорядочивает поведение сторон, удерживая конфликт в оговоренных рамках;

- механизмы и процедуры выполнения договора способствуют рассасыванию конфликтных ситуаций.

Среди факторов, провоцирующих конфликты, выделяются конкуренция и непродуманное распределение благ в организации.

Трудовой конфликт возникает, если: 1) противоречия сторон взаимоисключающие; 2) степень противоречий достигает наивысшего накала; 3) присутствуют длительные латентные формы протекания конфликтов.

Среди причин трудовых конфликтов выделяются:

1. недостаточная согласованность и противоречивость целей;

2. устарелость организационной структуры;

3. чрезмерная загруженность работой работников и необходимость выполнять при этом разнообразные функции;

4. отсутствие достаточной детализации и конкретного описания задач работника;

5. противоречия между функциями, входящими в круг должностных обязанностей работника и теми, которые ему навязываются;

6. ограниченная профессиональная подготовка, неопределенность профессионального, социального роста;

7. неблагоприятные условия труда, недоброжелательные отношения;

8. необоснованность претензий отдельных личностей на получение льгот и т.д.

В качестве причин трудовых конфликтов также могут выступать взаимозависимость участников трудового процесса; различия в манере поведения и жизненном опыте; неудовлетворительная система коммуникаций и многое другое.

Социологи выделяют следующие функции трудового конфликта:

1. функция интеграции социальной организации предприятия;

2. функция сигнализации о сложившейся ситуации на предприятии;

3. инновационная функция (конфликт стимулирует изменения: через конфликт официально признается какая- то проблема);

4. функция изменения социально- психологического климата в организации (сплоченность);

5. информационная функция (только через конфликт становится открытой информация, которая необходима всем или многим). Должны иметь достоверную информацию, которая должна позволить сделать вывод о действиях противника;

6. функция стабилизации – предотвращение наименьшего конфликта, чтобы не произошел более серьезный;

7. функция познания и изучения конфликтующими сторонами друг друга (слабый противник учится у сильного);

8. функция социализации индивида (в результате конфликта индивиды получают социальный опыт, знания, которые недоступны в обычных условиях).

2. Забастовка в научной литературе чаще всего понимается как открытый отказ от труда со стороны отдельной рабочей группы.

М. Вотерс определяет забастовку как коллективный и полный отказ от работы, сделанный группой рабочих в целях оказания давления на личность, группу или на другую организацию.

По мнению Р. Хаймана, забастовка - это временная остановка работы группой работников в целях выражения недовольства или реализации требований.

Современная забастовка – заранее подготовленная, предварительно обсужденная коллективом акция, опирающаяся на признанных лидеров, возглавляющих органы руководства и пользующаяся поддержкой населения, разных социальных групп и СМИ. По форме организации забастовки бывают:

1. «Забастовка по правилам» или итальянская забастовка. Работники не прекращают работу, а начинают выполнять свои должностные обязанности строго в соответствии с технологическими требованиями. Как следствие - блокирование нормального темпа производства и чаще всего его прекращение из-за возникновения различного рода незапланированных расстыковок. Суть данного вида забастовки - в существующих противоречиях между формальной и неформальной организаций функционирования предприятия. Забастовки практически не регулируется законом, ибо предъявление претензий к работающим не имеет оснований.

2. «Сидячие забастовки» - забастовки, когда работники прекращают работу, но остаются на рабочих местах и отказываются покинуть помещение предприятия.

3. Забастовки «замедленной работы». Ее можно назвать половинчатой по сравнению с обычной забастовкой, т.к. выпуск продукции сокращается, но не прекращается окончательно. Разрешение конфликта обычно требует специальных переговоров с профсоюзом или стачечным комитетом.

4. «Пульсирующие забастовки» реализуются через частичное прекращение работы, например, на один час в смену.

5. «Оккупационные забастовки» - прекращение работы и выдвижение требований, но работники при этом остаются на рабочих местах. Такая забастовка требует очень высокой степени организованности профсоюза или стачечного комитета и самих участников, так как возникает необходимость наладить питание и санитарно-гигиеническое обслуживание участников, продумать меры по обеспечению безопасности, по организации сна и пр.

В Японии бывают символические забастовки. Схема их обычно следующая. Профсоюзы по согласованию с администрацией предприятия сдвигают начало рабочего дня и в течение часа проводят митинг или демонстрацию с выдвижением определенных требований к работодателям. Цель – продемонстрировать организованность работников и оказать давление на работодателей. Далее работники возвращаются на свои места, а время работы продляется.

Если рассматривать забастовку как социальный процесс, то можно выделить несколько стадий: а) частичная или полная остановка производства; б) взаимные действия противоборствующих сил; в) переговоры; г) возможное обострение конфликта; д) достижение урегулирования поставленных забастовкой вопросов; прекращение забастовки и возвращение работников на свои рабочие места.

Современные забастовки имеют следующие особенности:

• каждый работник информирован; конфликт имеет массовый и кратковременный характер;

• действия осуществляются одновременно и организованно людьми разных социальных групп;

• на конфликт оказывает влияние общественное мнение;

• бастующие предъявляют широкий спектр требований.

Поскольку забастовки чаще всего влекут за собой отрицательные последствия, например, приносят убытки предприятию, необходимо уделять серьезное внимание протекающим в трудовом коллективе процессам, чтобы вовремя примять меры для урегулирования конфликтных настроений и отношений.

3. В практической деятельности часто используются следующие типы разрешения конфликта:

1. автономный, когда конфликтующие в процессе социально- трудовых отношений способны снять проблемы самостоятельно, в границах собственных задач и функций;

2. общеорганизационный, если трудовой конфликт разрешается только в результате организационных изменений;

3. самостоятельный, когда конфликтующие стороны сами решают проблему, опираясь на собственные возможности, желания, способности;

4. публичный, если в разрешении конфликта участвуют окружающие, которые сочувствуют, советуют, одобряют или осуждают;

5. административный, когда урегулирование происходит только в результате вмешательства и соответствующих решений администрации.

Среди форм разрешения трудового конфликта выделяют следующие:

1. реорганизация - изменение организационно- трудового порядка, вызвавшего конфликт, а не борьба и уговоры в отношении конфликтующих сторон;

2. информирование - социально-психологическая регуляция, направленная на перестройку образа ситуации в сознании конфликтующих сторон, достижение правильного взгляда на конфликт, пропаганда выгоды мира в данном конкретном случае;

3. трансформация - перевод конфликта из состояния бесполезной вражды в состояние переговоров;

4. отвлечение - перенос внимания конфликтующих сторон на другие проблемы или позитивные стороны их отношений; ориентация внимания на что-либо общее, что способствует сплочению;

5. дистанцирование - исключение конфликтующих сторон из общего организационно- трудовых отношений путем, например, перевода на другие рабочие места, в другие подразделения, кадровые замены;

6. игнорирование - умышленное невнимание к конфликту с тем, чтобы он разрешился сам или чтобы акцентирование внимания на конфликте не способствовало его обострению;

7. подавление - это ситуация, при которой причины конфликта не снимаются, но всякое конфликтное поведение запрещается под угрозой административных санкций для одной или обеих сторон;

8. комфортное предпочтение - решение в пользу большинства, удовлетворение интересов более сильной в социальном отношении стороны. Разрешимость и разрешение трудового конфликта во многом определяются особенностями поведения индивидов и групп в определенных условиях.

В современной научной литературе рассматриваются следующие стили разрешения конфликтов:

1) стиль конкуренции. При этом стиле поведения противники и после разрешения конфликта сохраняют настрой на борьбу с соперником, однако эта борьба преобразуется в деловое соперничество - отдельные члены организации или ее подразделения стремятся опередить или отстранить соперника, избегая прямых конфликтных взаимодействий. Очевидно, что при установке на конкуренцию после разрешения конфликта весьма велика вероятность возобновления конфликта, поскольку основные противоречия и причины конфликта остаются в противодействии просто переводится в более спокойное русло. Вместе с тем при таком стиле поведения у участников конфликта сохраняется высокая степень мобилизации на выполненной деятельности, которая позволяет им опередить соперника и биться за вознаграждения.

2) стиль уклонения. При уклонении участников от конфликтных взаимодействий конфликт очень часто приходит к разрешению или угасанию. При таком стиле поведения на определенной стадии конфликта его участники прекращают активно отстаивать свои права и уклоняются от активных конфликтных взаимодействий.

Стиль уклонения наиболее характерен для следующих ситуаций: 1) когда один из соперников обладает ресурсами, значительно превосходящими ресурсы другой стороны конфликта; 2) причина конфликта не столь значительна, чтобы из-за нее вступать в жесткое конфликтное противостояние; в) одному или обоим соперникам невыгодна сама конфликтная ситуация (например, конфликт может нанести ущерб престижу или имиджу одного из участников конфликта).

Разрешение конфликта через уклонение – двойственный и весьма опасный результат. С одной стороны, соперники отказываются от прямых конфликтных взаимодействий, что позволяет руководству организации управлять конфликтной ситуацией, но с другой стороны, соперники могут лишь подавить конфликт, который будет «тлеть», если осталась без изменения установка на продолжение противоборства. При наличии такой установки сохраняется возможность для появления нового, более разрушительного и болезненного конфликта.

Кроме того, отсутствие открытых форм конфликтных взаимодействий при уклонении вовсе не исключает использования скрытых, латентных форм воздействия на соперника (провокации, обман, создание ложного видения ситуации и т.д.). Разрешение конфликта через уклонение относится к пассивным способам поведения в конфликтных ситуациях, которые в целом мало приближают соперников к полному устранению противоречий.

3) стиль приспособления. Разрешение конфликта через приспособление к ситуации изначально предполагает, что, по крайней мере, одна из сторон будет подчиняться другой стороне. Без этого невозможен сам процесс приспособления. В этом случае разрешение конфликта основано на принижении (нередко временном) одной из конфликтующих сторон, которая приносит в жертву свои интересы в пользу другой стороны конфликтного взаимодействия. Таким образом, разрешаются конфликты при значительном доминировании одной из сторон, недостатке ресурсов или усталости от конфликта. Нередко приспосабливающаяся сторона теряет интерес к конфликту или руководствуется известным лозунгом: «Плохой мир лучше успешной войны».

4) стиль сотрудничества. Разрешение конфликтов через сотрудничество представляет собой наилучший способ. При этом после прекращения конфликтных взаимодействий и изменения конфликтной ситуации стороны по прежнему отстаивают свои интересы, но они стремятся к их достижению, способствуя достижению целей другой стороны. Разобщенность сторон в ходе протекания конфликта сменяется сплоченностью при реализации совместных интересов, что возможно только в случае рациональных конфликтов, когда эмоциональная составляющая поведения членов организации не заслоняет причины конфликта, когда озлобление и неприязнь не мешают сотрудничеству. В связи с этим ясно, что если конфликт приобретает эмоциональную окраску, нужно изменить установки конфликтующих сторон в отношении личностных особенностей участников конфликта, провести коррекцию отрицательных групповых стереотипов.

5) стиль компромисса является наиболее распространенным при разрешении конфликтных ситуаций, поскольку конфликтующим сторонам трудно полностью отказаться от своих притязаний. Следуя данному стилю, стороны конфликта должны согласиться на частные уступки. При этом конфликт может быть погашен или даже разрешен, поскольку причина конфликта перестает казаться непреодолимым препятствием. Однако необходимо учитывать следующее:

• ориентация на компромисс предполагает либо частичное разрешение конфликта, либо прекращение конфликтных взаимодействий переходом в состояние неустойчивого равновесия;

• компромисс возможен только при относительном равенстве ресурсов (властных, информационных, материальных, престижных) сторон или при формировании отношений взаимной зависимости. Если в конфликте одна из сторон доминирует, то у нее нет никакой выгоды ущемлять собственные интересы.

В целом можно сказать, что стиль разрешения конфликта во многом зависит от ситуации и воли руководителей организации. Кроме того, важно, как оцениваются возможности конфликтующей стороны с точки зрения будущих взаимодействий.

Вопросы для контроля и обсуждения

1. Назовите основные причины трудового конфликта.

2. Какие функции выполняет трудовой конфликт?

3. Дайте характеристику основных видов забастовки.

4. Проанализируйте типы и формы разрешения трудовых конфликтов. Какие из них наиболее успешно используются в современной России?

5. Сравните забастовочную практику в западных странах и России.