Тема 7. Адаптация в трудовом коллективе

1. Сущность, структура и факторы трудовой адаптации.

2. Организация эффективного управления адаптацией.

3. Зарубежный и отечественный опыт трудовой адаптации.

1. Понятие адаптация происходит от лат. adapto приспособляю и заимствовано из биологии, что означает приспособление к окружающей среде. Сегодня термин «адаптация» применяется в различных науках.

В психологии изучается психологическая адаптация, под которой понимается процесс установления оптимального соответствия личности и окружающей среды в ходе осуществления свойственной человеку деятельности. Психологическая адаптация позволяет индивидууму удовлетворять актуальные потребности и реализовывать связанные с ними значимые цели, обеспечивая в то же время соответствие максимальной деятельности человека и его поведения с требованиями среды.

В социологии адаптация интерпретируется (в самом общем виде) как процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды.

Э. Штейн определяет адаптацию как «процесс познания нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях».

В организациях для руководителя информация о том, как организован на предприятии процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития взаимоотношений в коллективе, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

Трудовая адаптация — это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами.

Адаптация сотрудника в трудовом коллективе преследует следующие цели:

1. уменьшение стартовых издержек;

2. снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;

3. сокращение текучести рабочей силы: если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

4. экономия времени руководителя и сотрудников: реализация программы по адаптации сотрудников помогает экономить время и руководителя, и самого сотрудника;

5. развитие позитивного отношения к работе и удовлетворенности работой.

Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами организации (трудового коллектива), тем самым, подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения.

Однако при поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации, в соответствии с которыми формирует свои требования к предприятию, а оно, исходя из своих целей и задач, предъявляет собственные требования к работнику и его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и предприятие взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации. Таким образом, трудовая адаптация - двусторонний процесс между личностью и новой для нее социальной средой.

Адаптированность человека к конкретной трудовой среде проявляется в его реальном поведении, в конкретных показателях трудовой деятельности: эффективности труда; усвоении социальной информации и ее практической реализации; росте всех видов активности; удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности.

В научной литературе выделяются различные квалифицирующие признаки видов и подвидов адаптации.

1. По отношениям «субъект-объект» выделяются:

• активная адаптация - когда индивид стремится воздействовать на среду с целью изменения ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

• пассивная адаптация - когда индивид не стремится к такому воздействию и изменению.

2. В зависимости от воздействия на работника адаптация бывает:

• прогрессивная - благоприятно воздействующая на работника;

• регрессивная - пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

3. По уровню выделяют:

• первичную адаптацию - при первоначальном вхождении работника в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;

• вторичную адаптацию - при смене рабочего места без смены и со сменой профессии или при существенных изменениях среды.

4. По критерию «карьерная лестница» можно выделить:

• адаптацию работника в новой должности;

• адаптацию работника к понижению в должности;

• адаптацию после увольнения работника.

5. В зависимости от направления адаптации можно говорить о производственной и непроизводственной адаптации.

Трудовая адаптация имеет сложную структуру и представляет собой единство профессиональной, социально-психологической, общественно-организационной, культурно-бытовой и психофизической адаптации.

Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности.

Социально-психологическая адаптация заключается в освоении социально-психологических особенностей трудовой организации (коллектива), вхождении в сложившуюся в нем систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с его членами, и предполагает включение работника в систему взаимоотношений трудовой организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.

В процессе социально-психологической адаптация работник постепенно получает информацию о своей трудовой организации, ее нормах, ценностях, системе деловых и личных взаимоотношений в группе, соци­ально-психологической позиции отдельных членов группы в структуре взаимоотношений, групповых лидерах. Эта информация не усваивается работником пассивно, а соотносится с его прошлым социальным опытом, с его ценностными ориентациями и оценивается им.

При соответствии информации прошлому опыту работника, его ориентациям она оценивается им положительно, работник начинает принимать групповые нормы, тем самым, идентифицируя себя с конкретной трудовой организацией. В процессе социально-психологической адаптации могут возникнуть проблемы, связанные с обманутыми ожиданиями быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций.

Общественно-организационная адаптация означает освоение организационной структуры предприятия (коллектива), системы управления и обслуживания производственного процесса, режим труда и отдыха.

Культурно-бытовая адаптация - это освоение личностью особенностей быта и традиций проведения свободного времени в трудовой организации. Характер данного вида адаптации определяется уровнем культуры производства, общего развития членов организации, спецификой и особенностями использования свободного от работы времени. Быстро и безболезненно происходит культурно-бытовая адаптация в тех трудовых организациях, члены которых связаны не только отношениями по работе, но и вместе проводят досуг, свободное время, используя его для разностороннего развития личности.

Психофизиологическая адаптация - процесс приспособления организма работника условиям труда. В современном производстве морально стареют не только техника и технология, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки. Улучшение санитарно-гигиенических условий труда и быта работников, появление все большего количества удобных и современных квартир, одежды, предметов туалета не могут не сказаться на производственной деятельности. Современный работник чутко относится к отклонениям от субъективно воспринимаемых им норм санитарно-гигиенического комфорта, ритмов труда, удобства рабочего места.

В научной литературе выделяются несколько этапов трудовой адаптации:

Этап 1. Ориентация: практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации, получение информации о критериях оценки различных действий, об эталонах, нормах поведения.

Этап 2. Действенная адаптация: приспособление работника к своему новому статусу, включение в межличностные отношения с коллегами. Работник переориентируется, признавая новую для него систему ценностей, но при этом продолжая сохранять многие свои установки. В рамках данного этапа важно оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно проводить оценку эффективности его деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Этап 3. Функционирование. Данный этап характеризуется постепенным преодолением работником производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев.

Этап 4. Ассимиляции и идентификация с новой группой. Идентификация - отождествление личных целей работника с целями трудовой организации, предприятия, фирмы. По характеру идентификации различают три категории работников: безразличные, частично идентифицированные и полностью идентифицированные. Ядро любой трудовой организации составляют полностью идентифицированные работники. Скорость адаптации зависит от многих факторов. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от 1 года до 3 лет.

Смена этапов вызывает трудности, так называемые «адаптационные кризисы», в результате которых у работника возникает состояние тревоги, сопротивляемости, стресса, появляется потребность в более активном освоении новой трудовой среды.

В процессе адаптации значительную роль играют факторы трудовой адаптации - это условия, влияющие на течение, сроки, темны и результаты этого процесса. Среди факторов можно выделить объективные и субъективные.

Объективные (в трудовой организации - это факторы, связанные с производственным процессом) - факторы, которые в меньшей степени зависят от работника (уровень организации труда, механизации и автоматизации производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива, расположение предприятия, отраслевая специализация).

К субъективным (личностным) факторам относятся:

1. социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение);

2. социально-психологические характеристики (уровень притязаний, готовность трудиться, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, способности самоконтроля и умения распределять свои движения и действия во времени, коммуникабельность);

3. социологические характеристики (степень профессионального интереса, материальной и моральной заинтересованности в эффективности и качестве труда).

Интегрированным субъективным показателем успешной трудовой адаптации можно считать общую удовлетворенность работника трудом, морально-психологическим климатом в коллективе.

В процессе производственной адаптации не последнее место занимает личностный потенциал работника, т.е. совокупность черт и качеств работника, которые формируют определенный тип поведения: уверенность в себе, общительность, способность к самоутверждению, уравновешенность, объективность. Наряду с перечисленными характеристиками важное место занимают знания, образование, опыт.

2. Под управлением процессом адаптации понимается воздействие на ход, сроки, факторы адаптации, снижение неблагоприятных последствий.

Необходимость управления адаптацией определяется созданием благоприятных условий для работников, что будет способствовать их стремлению к качественной работе.

Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает изучение субъективных и объективных факторов адаптации. Поэтому при оптимизации процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей предприятия и возможностей самого работника. Для оптимизации процесса адаптации также необходимо учитывать различия нового и старого места работы, особенности новой и прежней профессий. Подобные различия и особенности могут быть существенными и оказаться серьезным барьером для профессиональной мобильности и проведения кадровой политики предприятия.

Эффективное управление процессов адаптации требует большой организационной работы, поэтому на многих предприятиях, организациях, фирмах создаются специализированные службы адаптации кадров.

Службы адаптации работника могут выступать как самостоятельные структурные подразделения (отдел, лаборатория) или же могут входить в состав других функциональных подразделений (как бюро, группа и отдельные работники) - в отдел кадров, социологическую лабораторию, отдел труда и заработной платы.

Службы адаптации работника разрабатывают программы адаптации персонала, представляющие собой набор конкретных действий. Большинство авторов разделяют программу на общую и специальную (специализированную).

Общая программа адаптации касается в целом всей организации, в нее включаются от шести до девяти основных вопросов, например: общее представление о компании; политика организации; оплата труда; дополнительные льготы; охрана труда и соблюдение техники безопасности; работник и его отношения с профсоюзом; служба быта; экономические факторы.

После осуществления общей программы переходят к специальной (специализированной) программе, которая охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом, и осуществляется как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим). В нее должны быть включены следующие вопросы: 1) функции подразделения; 2) рабочие обязанности и ответственность; 3) требуемая отчетность; 4) процедуры, правила, предписания; 5) представление сотрудников подразделения.

Общие и специальные программы используются как для первичной, так и для вторичной адаптации, поскольку адаптация молодых работников, которые еще не имеют профессионального опыта, отличается тем, что она заключается не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой работе, поэтому в программу адаптации обязательно должно входить обучение.

Особые потребности в адаптации испытывают сотрудники старшего возраста, инвалиды; сотрудники, вернувшиеся после прохождения учебных курсов. Особо следует отметить адаптацию женщин, выходящих на работу после отпуска по уходу за ребенком. Все это нельзя оставлять без внимания и необходимо учитывать при составлении программ по адаптации.

3. В Японии система подготовки кадров отличается своей спецификой. Учащиеся японской школы до перехода на вторую ступень среднего образования (10-12 классы) практически не могут получить какой-либо профессиональной подготовки. Большая часть японской молодежи, имея среднее образование, выходит на рынок труда профессионально не подготовленной, без свидетельства о присвоении квалификации.

Однако это обстоятельство не смущает руководство японских компаний. Профессиональная подготовка в фирмах - неотъемлемая часть японской системы управления кадрами. Руководство компаний стремится привлечь молодых людей непосредственно со школьной скамьи, потому что отсутствие трудовых навыков свидетельствует об отсутствии стороннего влияния, готовности воспринять правила поведения, принятые в данной корпорации. Поступившая на работу молодежь проходит обязательный курс начальной подготовки – адаптацию - в течение двух месяцев.

Особое внимание в социальной и профессиональной адаптации в японских фирмах отводится программам воспитания корпоративной культуры организации, ее имиджу, воспитанию гордости за свою компанию или корпорацию. «Корпоративный дух» компании воспитывается через систему приобщения работника к делам фирмы, ее атмосфере, задачам и миссии. Каждая компания имеет свою форму рабочей одежды, девиз, нередко гимн. Постоянно внедряются целенаправленные ритуалы, всевозможные собрания, конференции; заметную роль в этом играют ветераны компаний, умельцы, воспитатели.

В Японии во время адаптации большинство новых рабочих и служащих несколько месяцев проходят подготовку по специально разработанной фирмой программе. Обучение построено таким образом, чтобы развивать мощный корпоративный дух уже на этапе специального обучения и участвовать в обсуждении проблем и задач подразделения.

Углубленные программы адаптации работников применяются на средних и крупных фирмах США. В процессе их проведения участвуют менеджеры по управлению персоналом. На предприятиях используются различные программы: от программ, предусматривающих, в основном, устную информацию, до формализованных процедур, связывающих устные представления с письменными и графическими установками.

В Германии существует «Закон о правовом режиме предприятия», который требует от работодателя ознакомления нового сотрудника с условиями работы и с будущей сферой его деятельности, а также представление его будущим коллегам по работе. Для того, чтобы работник познакомился с режимом работы, условиями труда и своими обязанностями, используются собеседования. Также новичок знакомиться с правилами, процедурами, получает наставления со стороны старших по должности.

В российских организациях процессу адаптации работников уделяется недостаточно внимания часто по причине того, что большинство руководителей не до конца понимают значение адаптации. Однако на некоторых предприятиях руководители все же предпринимают шаги к созданию отделов, подразделений или должностей, которые могут контролировать, направлять и способствовать процессу адаптации сотрудников.

Вопросы для контроля и обсуждения

1. Что представляет собой процесс трудовой адаптации? Какие цели в организации он реализует?

2. Дайте характеристику видов адаптации.

3. Как вы понимаете, что такое эффективное управление адаптацией? Назовите объективные и субъективные факторы эффективного управления адаптации.

4. Сравните зарубежные и отечественные практики организации процесса трудовой адаптации работника.

5. Почему многие отечественные руководители не обращают внимания на проблемы, связанные с адаптацией сотрудников?