Отличия традиционной практики "отдела кадров" от экономики человеческих ресурсов в банке*(74)
┌─────────────────────────────┬─────────────────────────────────────────┐
│Традиционная практика "отдела│ Экономика человеческих ресурсов │
│ кадров" │ │
├─────────────────────────────┼─────────────────────────────────────────┤
│Функция экономики персонала│Децентрализованная функция экономики│
│сосредоточена в отделе│персонала. Руководитель подразделения│
│кадров, а функция управления│отвечает за управление всеми ресурсами│
│персоналом реализуется│подразделения и достижение целей.│
│руководителями подразделений.│Специалисты по работе с персоналом│
│ │(психологи, социологи, кадровики)│
│ │оказывают поддержку менеджменту│
│ │(руководителям подразделений и банка в│
│ │целом). │
├─────────────────────────────┼─────────────────────────────────────────┤
│Кадровое планирование -│Планирование человеческих ресурсов│
│следствие бизнес-плана банка│полностью интегрировано в│
│и реакция на него; связь│бизнес-планирование; связь двусторонняя. │
│односторонняя. │ │
├─────────────────────────────┼─────────────────────────────────────────┤
│Цель - обеспечить наличие│Цель - совмещение имеющихся человеческих│
│нужных людей в нужных местах│ресурсов, квалификации и потенциалов│
│в нужное время и освобождение│людей со стратегией и целями компании.│
│от ненужных людей. Сотрудники│Сотрудники - это, наряду с ресурсом│
│- это ресурс бизнеса и объект│бизнеса, фактор преимущества в│
│затрат. │конкурентной борьбе и объект инвестиций. │
├─────────────────────────────┼─────────────────────────────────────────┤
│Кадровая политика банка│Политика человеческих ресурсов банка│
│нацелена на достижение│нацелена на развитие целостной сильной│
│экономического компромисса│корпоративной культуры и балансирование│
│между владельцами и│текущих потребностей банка с окружающей│
│персоналом банка. │деловой средой │
└─────────────────────────────┴─────────────────────────────────────────┘
Работа с кадрами как традиционная функция экономики персонала имеет следующие особенности:
фрагментарность, эпизодичность или, по меньшей мере, непостоянство в работе с каждым отдельным сотрудником. Службы кадров занимаются отдельными работниками не каждодневно, а в основном по мере необходимости, начиная с маркетинга и найма и заканчивая увольнением или оформлением ухода на пенсию;
преимущественно вспомогательный характер деятельности. Работа с кадрами заключается в отборе, обучении, консультировании и т.п. персонала, но не в непосредственном руководстве им;
сравнительная ограниченность властных полномочий. Руководители отдела кадров в целом обладают меньшим объемом власти, чем руководители подразделений.
Задачами департамента по работе с персоналом банка при реализации функций экономики человеческих ресурсов являются:
участие в разработке стратегии банка;
подбор, наем и расстановка сотрудников;
мотивация и вознаграждение сотрудников;
аттестация, оценка результатов труда сотрудников;
формирование корпоративного климата;
тренинг и развитие человеческих ресурсов;
повышение квалификации работников.
Трансформация "кадровой функции экономики персоналом" в "функцию экономики человеческих ресурсов" обусловлена объективными экономическими процессами: резко возросла конкуренция, усилилось давление на снижение издержек, изменились организационные структуры, возросла не только децентрализация, но и необходимость горизонтальной интеграции (последней способствовали успехи в информационной технологии), резко возросла роль знаний и борьба за профессионалов высокой квалификации.
Среди причин повышенного внимания к экономике человеческих ресурсов в последнее время особенно выделяются такие, как объективная связь процессов развития персонала со стратегией банка, трудности в найме квалифицированных менеджеров, необходимость более гибкой, легко адаптируемой к новым задачам квалификации сотрудников, тесной связи персонала с целями банковского бизнеса, больший акцент на оценку результатов и их влияния на вознаграждение, необходимость в более совершенной методологии и практике планирования персонала.
Для оценки эволюции практики "работы с кадрами" и трансформации ее в функции экономики человеческих ресурсов Бэйрд и Мешолам предложили*(75) разбить развитие компании на пять основных стадий, и описали взаимосвязи между этими стадиями, структурными характеристиками компании и экономикой персонала*(76). Результаты адаптации этого подхода к практике развития банков и изменения в них функций экономики персонала представлены в табл. 7.
Если сделать попытку наиболее общего сравнения уровня развития банков западных и российских, грань можно провести где-то между II и III стадиями. Большая часть эффективных западных банков находится сейчас между III и V стадиями; российские банки - в основном между I и III стадиями.
Практика экономически эффективных компаний позволила предложить ряд важных принципов, которые легли в основу экономики человеческих ресурсов*(77): эффективная система подбора, найма и расстановки сотрудников;
Таблица 7
- Экономика банка. Разработка по управлению финансовой деятельностью банка
- Оглавление
- Глава 1. Методические и информационные основы идентификации экономики коммерческого банка 8
- Глава 2. Характеристика составных частей экономики коммерческого банка 31
- Предисловие
- Введение
- 1.1. Коммерческий банк: природа, особенности деятельности
- 1.2. Клиентская база коммерческого банка
- Перечень функциональных статусов клиента
- Модель денежного потока клиента в банке
- Методика оценки доходности клиента для банка
- Методика прогнозирования доходности клиента для банка
- 1.3. Структура и позиционирование экономики банка
- Классификация и определения атрибутов понятия "банковский менеджмент"
- Организационное устройство коммерческого банка
- Система бухгалтерского учета в банке
- Система юридического обеспечения банка
- Автоматизированная система обработки данных
- 1.4. Модели и определения фундаментальных понятий
- 1.5. Реинжиниринг бизнес-процессов и инжиниринг банковских продуктов
- 1.6. Рыночная среда экономики банка
- Содержание различных трактовок понятий "рынок" и "товар"
- 1.7. Коммерческий банк в расчетно-платежной системе рф
- Глава 2. Характеристика составных частей экономики коммерческого банка
- 2.1. Производство банка
- 2.1.1. Состав и структура банковских операций
- Классификация расчетных операций*(43)
- 2.1.2. Разработка банковских продуктов
- Базовые услуги (примерные)
- Дополнительные (сопровождающие) услуги
- 2.1.3. Технологии и организация банковского производства
- Положениеоб Управлении пластиковых карт
- 1. Общие положения
- 2. Основные задачи и функции
- 3. Взаимодействие с подразделениями Банка
- 4. Взаимодействие с внешними организациями
- 5. Организация работы
- 6. Нормативные документы
- 2.2. Маркетинг банка
- 2.2.1. Маркетинговый комплекс банка
- 2.2.2. Структура маркетинговой среды банка
- 2.2.3. Задачи и функции службы маркетинга банка
- 2.2.4. Рынок клиентов-потребителей Специфика покупательского поведения
- Сегментирование и выбор целевых рынков
- Характеристики маркетинговых стратегий банка
- 2.2.5. Рынок корпоративных клиентов Характеристики взаимоотношений банка с корпоративным клиентом
- Классификация взаимоотношений банка с корпоративным клиентом
- 2.3. Финансы банка
- 2.3.1. Структура денежных потоков банка
- 2.3.2. Финансовая работа в коммерческом банке Определение процентных ставок
- Трансфертное ценообразование
- Формирование и использование целевых резервов
- Финансовое планирование на основе бюджетирования
- Характеристики бюджетов финансового плана банка
- 2.3.3. Финансовая аналитика коммерческого банка Роль финансового аналитика банка
- Анализ финансовой устойчивости банка
- Анализ рисков финансовой деятельности банка
- Анализ качества активов банка
- Фундаментальный анализ деятельности банка*(73)
- 2.4. Работа с персоналом банка
- 2.4.1. Предметная область работы с персоналом банка
- Отличия традиционной практики "отдела кадров" от экономики человеческих ресурсов в банке*(74)
- Взаимосвязь между стадиями развития банка и изменениями функции экономики персоналом
- Альтернативы трансформации экономики персонала банка 13 "практики отдела кадров" в "экономику человеческих ресурсов"
- 2.4.2. Цели, критерии эффективности, стратегии и планирование в управлении работой с персоналом банка
- Критерии эффективности достижения экономических целей управления работой с персоналом банка
- Критерии эффективности достижения социальных целей управления работой с персоналом банка
- Стратегии управления работой с персоналом банка
- Состав элементов стратегии управления работой с персоналом банка
- Планирование в управлении работой с персоналом банка
- Библиография
- Приложение 1. Основные положенияИнструкции по разработке и внедрению функционально-технологической и нормативной документации для продуктовых банковских бизнес-процессов
- 1. Общие положения. Классификация документов
- 2. Порядок разработки документов
- 3. Порядок согласования документов
- 4. Порядок ввода в действие и отмены (прекращения действия) документов
- 5. Структура функционально-технологического документа и порядок его оформления
- 6. Порядок внесения изменений в документы
- Приложение 2. Характеристики основных способов изменения существующих бизнес-процессов
- Приложение 3. Методика оценки качества активов банка
- Структура активов банка (рубли, валюта)
- Сравнительные оборачиваемость и срочность размещенных банком средств (рубли, валюта)
- Сравнительная доходность размещенных банком средств (рубли, валюта)
- Сравнительный рост доходов и размещенных банком средств (рубли, валюта)
- Ссудная задолженность по группам риска (рубли, валюта)
- Дополнительные показатели качества активов (рубли, валюта)
- Анализ рисков концентрации (рубли, валюта)
- Примечания