1.2 Определение понятия трудовой мотивации

Мотивация поведения личности в организации или, как она называется, мотивация труда - отдельный, довольно много изучаемый вид мотивации.

Любая деятельность окажется малоэффективной или вообще не эффективной, если у работника не будет заинтересованности в ее реализации. Эта заинтересованность выражается в мотивированности субъекта на соответствующую деятельность. Процесс побуждения работника к эффективной деятельности и есть трудовая мотивация. Мотивация выполняет оценочную и компенсирующую роль. Формирование деятельности начинается с принятия ее личностью. Возникает желание выполнить эту деятельность, которое стимулирует активность личности в соответствующем направлении. Мотивация побуждает трудовую активность и влияет на формирование цели и путей ее достижения. [12]

В истории исследования мотивации на производстве были периоды, когда в качестве объекта исследования выделялась какая-то одна группа мотивов, при этом ее влияние на эффективность деятельности преувеличивалось. Так было при исследовании роли так называемых «экономических» мотивов в парадигме Ф. Тейлора, а также при исследовании роли мотивов, связанных с групповым взаимодействием в парадигме Э. Мейо. Указанные концепции, как известно, подвергались - справедливой критике как у нас в стране, так и за рубежом [26,27,36].

На наш взгляд, все концепции «ведущего мотива» односторонни и недостаточны, так как не учитывают или недооценивают тот факт, что поведение и деятельность побуждаются не одном мотивом, а их совокупностью, точнее, в той или иной степени организованной структурой мотивов. При этом структурообразующим фактором является социальная среда, в которой находится данный человек.

Подтверждением сказанному служат результаты ряда советских и зарубежных исследований. Судя по материалам, в структуре мотивов работника капиталистического предприятия в актуальной форме зачастую выступает мотивация, связанная с гарантией занятости [31, 32]. Между тем данный мотив вообще не фигурирует в структуре производственной мотивации работника социалистического предприятия. Эти и некоторые другие различия мотивационных структур работников социалистического и капиталистического предприятий связаны с различиями в социальной макроструктуре капиталистического и социалистического обществ. Различия дифференцируют не только содержательную, но и формальную характеристику мотивационной структуры. Приведем примеры.

Основоположник одной из ставших наиболее популярными на Западе теорий мотивации Ф. Герцберг, изучая мотивацию в производственных условиях, выделил следующие мотивы: достижения, признания, продвижения, ответственности, интереса к работе как таковой; мотивы, связанные с надзором, условиями труда, зарплатой, взаимоотношениями между работниками и некоторые другие [33]. Один из его последователей, Э. Гомерсол, выделил около 30 потребностей, лежащих в основе мотивации человека. Сюда вошли потребности, связанные с зарплатой, социальной безопасностью, справедливостью, дружбой, свободой действовать и делать ошибки, с условиями труда, участием в доходах фирмы, доступом к информации, возможностью продолжения образования и др. [32].

Анализируя работы ряда исследователей, Браун выделяет в качестве важнейших на производстве, следующие мотивы: гарантия занятости, содержание работы, значимость работы для общества, возможности роста, условия труда, престиж фирмы, зарплата и др. [31].

Для сравнения приведем данные о мотивации на производстве из работ ряда советских авторов. Так, авторы коллективного труда «Человек и его работа» выявили, что основными мотивами трудовой деятельности рабочих являются следующие (в порядке убывания частоты встречаемости в качестве ведущих): содержание работы, размер заработка, возможности повышения квалификации [23]. Исследуя специфику мотивации в различных группах рабочих, авторы выявили также важную роль во влиянии на деятельность так называемых «моральных» мотивов (широких социальных, в вашей терминологии). Роль широких социальных мотивов во влиянии на деятельность, поведение показана также рядом других авторов [14, 36].

А.Г. Здравомыслов приводит следующую шкалу наиболее распространенных мотивов труда рабочих: хорошие отношения с товарищами, удобная сменность, разнообразная работа, высокая техника безопасности, соответствующий заработок, равномерное обеспечение работой, внимательное отношение администрации, важность выпускаемой продукции, хорошие санитарно-гигиенические условия [10].

Г.Л. Бадоев выделяет ведущие мотивы у работника промышленного предприятия (так называемое «ядро мотивации»): потребность в реализации индивидуальных особенностей, высокая организация трудовой деятельности и санитарно-гигиенических условий, хорошая заработная плата, благоустроенный быт и отдых работников [3].

Исследователи из ГДР (по данным А. Величко и В. Подмаркова) выделяют такие мотивы: равномерность (ритмичность) производства, хорошая организация труда, компетентное управление, правильное материальное и духовное стимулирование и др. [7].

Изучение мотивов труда молодых специалистов (инженеров и техников), проведенное в объединении «Волна» (Новгород), показало, что наиболее распространенными являются следующие мотивы: работа с близкими по духу коллегами, под началом технически высококвалифицированного и умеющего управлять людьми руководителя, хорошая зарплата, нормальная загрузка и ритмичность, работа по специальности и др. [16].

На наш взгляд, представления о жестко заданной, универсальной динамике мотивации сомнительны, так как подобная динамическая схема имеет ограниченную область реализации. Исследования Ковалева В.И. и Сырниковой Н.А., в частности, показали, что в условиях производства коллективистическая мотивация не обязательно связана с процессуальной. В социальной психологии и социологии давно известны факты относительной автономности коллективистической мотивации от других ее видов. Кроме того, работник со сформировавшейся коллективистической мотивацией нередко начинает благожелательно оценивать содержательные аспекты работы - возникает необходимая процессуально-деятельностная мотивация. Иначе говоря, коллективистическая мотивация здесь генетически связана с процессуальной. Это происходит, например, в том случае, как показали

исследования Ковалева В.И. и Сырниковой Н.А. [16], если в качестве исходного мотива деятельности выступает такой мотив, как «здесь работают мои родственники». В этом случае на базе данного мотива формируется процессуальная мотивация. Следует также отметить роль широкой социальной мотивации в динамических метаморфозах мотивации, происходящих в процессе труда. Широкая социальная мотивация (желание трудиться на благо общества) зачастую выступает главнейшим из «базовых» мотивационных образований, на основе которых формируются мотивационные структуры, обеспечивающие дальнейшую успешность деятельности. В целом можно отметить, что характер динамики мотивационной сферы является также следствием взаимоотношений «человек -- социальное окружение». [16].

Как говорилось выше, мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общим у них является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью.

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы. [29, 30]

Мотивы труда можно разделить на биологические (о них говорилось выше) и духовные. К духовным мотивам труда можно отнести следующие: коллективизм - потребность быть в коллективе; личностная аффирмация или самоутверждение; мотив самостоятельности; мотив надежности; мотив приобретения нового (знаний, вещей); мотив справедливости; мотив состязательности. [11]

Тип мотивации - преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей. В соответствии с данным утверждением, можно выделить следующие типы мотивации работников:

1. работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;

2. работники, преимущественно ориентированные на оплату труда и другие материальные ценности;

3. работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.[12]

Существует и другая классификация типов трудовой мотивации:

1. «Инструментально» мотивированный работник ориентирован на голый заработок, желательно наличными и незамедлительно. Индифферентен к форме собственности, работодателю, другим поощрениям.

2. Профессионально мотивированный работник считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей.

3. «Патриот». Основа его мотивации к труду - высокие идейные и человеческие ценности (социалистический тип).

4. «Хозяйская мотивация» основана на достижении и приумножении богатства, собственности. Потребности таких работников практически не ограничены.

5. Люмпенизированный работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ в обществе. Они не любят ответственности, индивидуальных форм труда и распределения.

В работах, посвященных изучению трудовой мотивации, довольно большое внимание уделяется факторной структуре мотивации труда.

При выделении факторной структуры мотивационного пространства трудовой деятельности мы опирались на три независимых источника. Первый из них - наиболее известные концепции мотивации труда: иерархическая теория потребностей А.Маслоу, двухфакторная теория Г. Херцберга, трехфакторные теории К. Альдерфера и МакКлелланда, теория «ожиданий» В.Врума, теория «справедливости» Д. Адамса, теория целеполагания Э.Локки, теория значимостной регуляции В.Г. Асеева; второй - практические исследования мотивации труда и способов финансовых и нефинансовых вознаграждений сотрудников[10]; третий источник - некоторые психодиагностические методики: методика психодиагностики трудовой мотивации И.Г. Кокуриной [18], тест структуры трудовой мотивации (СТМ), разработанный А.Г. Шмелевым с соавторами, и модифицированная версия теста юмористических фраз. Получившаяся интегральная факторная структура, предложенная Е.А. Куприяновым, выглядит следующим образом.

Включенность (фактор 1). Под включенностью понимается интерес сотрудника к работе в конкретном коллективе, ощущение себя частью целого (группы сотрудников), удовлетворёние от работы с коллегами, от атмосферы в организации, ощущение себя полноправным членом сплоченной группы друзей и единомышленников, сильной команды, которая может взяться за любое дело и добиться успеха благодаря спайке.

Материальное благосостояние (фактор 2). Значение этого фактора, очевидно, прежде всего, имеется в виду заработная плата сотрудника Первоначально задумывалось, что в этот фактор войдут и различные виды нефинансовых вознаграждений (в первую очередь материальные, но не финансовые поощрения), однако при детальном анализе первого варианта личностного опросника выяснилось, что один из вопросов на эту шкалу (“для меня важны нематериальные льготы, которые предоставляет мне компания”) имеет отрицательную корреляцию с суммарным баллом по шкале. Этот феномен был объяснен тем, что в сознании отечественных работников фактор величины зарплаты исключительно важен сам по себе, а различные дополнительные льготы рассматриваются как бы независимо от нее.

Интерес (фактор 3). Этот фактор в англоязычной литературе называют “job itself”. Под этим подразумевается интерес сотрудника к самому процессу работы, т.е. к содержанию своего труда. Так, например, для режиссера это будет интерес к постановке спектаклей, проведению репетиций и т.д. Заметим, что это практически единственный фактор, непосредственно касающийся сути деятельности. Кроме того, сюда же относится разнообразие работы и отсутствие монотонности.

Самореализация (фактор 4). Это один из самых важных факторов. Под самореализацией понимается стремление человека реализоваться в рамках своей работы, создать что-либо новое, выйти на новый профессиональный уровень.

Власть (фактор 5). Этот фактор применим не только к сотрудникам, занимающим руководящие посты: всем известно, какое удовольствие зачастую получают продавец, учитель, линейный контролер, обретая на несколько минут практически безграничную власть над человеком. Однако при оценке этого фактора исследователь в первую очередь получает информацию об амбициях к руководству.

Общественная польза (фактор 6). Очень часто причиной того, что человек работает на том или ином месте (особенно это относится к государственным учреждениям с недостаточным финансированием), становится осознание того, что выполняемая им работа важна и нужна другим людям. Пожалуй, наиболее показательна в этом плане профессия учителя, традиционно считающаяся одной из самых важных в обществе.

Независимость (фактор 7). Этот фактор отражает степень свободы сотрудника от своего начальства. Понятно, что практически любой труд в той или иной степени контролируется начальниками разного уровня, однако в зависимости от типа выполняемой работы, личностных характеристик всех участников взаимодействия, а также от типа корпоративной культуры частота и уровень этого контроля могут существенно меняться.

Привычка (фактор 8). Для многих людей важнейшей привлекающей характеристикой работы является стабильность. Очень часто выбор места работы определяется банальным нежеланием менять что-либо в сложившемся образе жизни (т.е. фактически человек может предпочесть гораздо менее выгодную и интересную работу только потому, что привык работать в этом месте).

Условия работы (фактор 9). Сюда входят: 1) условия труда непосредственно на рабочем месте; 2) факторы, которые можно назвать “темпоральными” (график работы, праздничных и выходных дней, вопросы, связанные с отпуском); 3) пространственные факторы (например, удаленности места работы от дома или то, насколько легко до него добраться общественным транспортом). Для многих людей условия работы играют важнейшую роль в мотивационной структуре.

Карьера (фактор 10). Для многих людей (особенно молодых) при выборе работы весьма значима возможность дальнейшего карьерного роста в рамках данной организации, равно как и в рамках данной профессии.

Признание (фактор 11). Этот фактор включает в себя желание стать известным человеком (если не в рамках общества, то хотя бы в рамках профессии, организации), добиться уважения и признания со стороны начальства, авторитетов в рамках выбранной профессии или организации.

Здоровье и безопасность (фактор 12). Под этим фактором понимается желание сохранить здоровье в процессе работы, негативное отношение к опасностям, которые могут возникнуть в процессе труда, избегание риска.