logo
5курс / этика / этика

Корпоративная этика как инструмент социального менеджмента

Дубинина М.В.Опубликовано в номере:Менеджмент в России и за рубежом№4 / 2002

В последнюю четверть ХХ века произошли важные изменения в экономике промышленно развитых стран, обусловившие сущностную трансформацию корпоративногоуправления.

Долгое время в управленческойидеологии господствовало понимание конкурентоспособности предприятия, связанное исключительно с его экономической эффективностью, которая в свою очередь рассматривалась как функция углубляющегося разделения труда. Такое понимание было подробно изложено еще А. Смитом в «Богатстве народов», а наиболее полную реализацию принцип разделения труда получил в концепциях иуправленческойпрактике  Ф. Тейлора и Г.Форда. Главной задачейуправленияони считали развитие каждого работника до максимально доступной ему степени производительности в пределах естественных способностей. При этом подобная задача рассматривалась как чисто техническая, решаемая с помощью рационализации трудового процесса, научного поиска наиболее эффективного способа выполнения тех или иных работ. Решать же ее должныменеджеры, которые на деле рассматривались как единственный активный субъект трудовой организации, в то время как рабочие превратились в чистый объектуправления.

Ключевым элементом зрелых индустриальных экономик стала иерархичная, вертикально интегрированная крупная промышленная корпорация. Приоритетными сферами управленияв ее рамках являлись вопросы рационального построения организации, финансы и производственная техника. Этот факт нашел отражение в целом ряде популярных научных теорий. А. Файоль уделял первостепенное внимание организационной иерархии и принципу единоначалия. М. Вебер предсказывал дальнейшее развитие бюрократии как рациональной системыуправления. Т. Веблен и Дж. Гэлбрейт отмечали центральное место «технократии» или «техноструктуры» в индустриальном обществе.

Нельзя сказать, что человеческому фактору в системе управления не уделяли никакого внимания. Об обратном говорит хотя бы то, что Г.Форд создал при своих заводах специальный «социологический» департамент, который должен был отслеживать жизнь рабочих за пределами фабрики, их быт и стиль жизни. Однако человеческая природа понималась совершенно определенным образом в духе радикального экономизма: человек ленив, эгоистичен и асоциален. Подразумевалось, что наемные рабочие нацелены преимущественно на извлечение материальных выгод, не заботятся об улучшениях, не стремятся к ответственности и склонны к оппортунистическому поведению. Так, Г. Форд был уверен, что «для большинства людей наказанием является необходимость мыслить», а «средний работник ищет работы, при которой он не должен напрягаться ни физически, ни особенно духовно», и утверждал, что «решение вопроса о заработной плате устраняет девять десятых психических вопросов, а конструкционная техника решает остальные»[1]. Эти высказывания ярко характеризуют социальную философию управления в индустриальной корпорации, включающую в себя в качестве основных элементов:

Рыночная ситуация в индустриальном обществе формировала совершенно определенный тип конкурентоспособности. В условиях недостаточной удовлетворенности базовых потребностей населения ее основой становилась возможность поставить на рынок как можно большее количество товаров. Эта задача осуществлялась благодаря стандартизации продукции и наращивания масштабов производства. При этом потребитель довольствовался однотипными товарами по умеренной цене и такого же качества. Сложившаяся олигополистическая структура массовых рынков поддерживала эту тенденцию и в дальнейшем, несколько крупных производителей просто навязывали потребителям свою волю.

Однако со временем ситуация менялась. Анализируя процесс социально-экономического развития, первостепенную роль как правило отводят технологиям. В этом отношении уместно привести слова американского экономиста Дж. Гэлбрейта: «Мое личное убеждение состоит в том, что мы превозносим роль технологии главным образом по той причине, что формы ее проявления весьма заметны и, более того, очевидны. При этом, я полагаю, мы принижаем внутреннее значение развития (человека) в области образования, искусства, культуры. Последнее не столь заметно. Между тем в течение нынешнего столетия мы проделали путь от общества, в котором большая часть населения была неграмотной или же обладала весьма скромным уровнем образования, до такого, где большинство граждан имеют хорошее образование, а многие получили даже высшее или специализированное образование... И те изменения, те социальные и культурные достижения, которые последовали за этим, те потребности, которые вызвали к жизни широкое распространение образования, я считаю намного более важным, нежели любой продукт технического прогресса»[2].

Соглашаясь с мнением Дж. Гэлбрейта, отметим следующие обстоятельства. Вкусы людей стали значительно более дифференцированными, сегодня их уже в полной мере не удовлетворяют грубые стандартизированные товары. Каждый человек стремится в большей степени проявить свою индивидуальность, в том числе и в потреблении. Это желание подкрепляется значительно возросшей покупательной силой типичного потребителя, являющегося представителем так называемых «средних слоев», составляющих в развитых западных странах 60—70% населения. Эти факторы действуют в направлении снижения спроса на продукцию массового производства и в то же время стимулируют рост большого количества малых и средних предприятий, специализирующихся на выпуске широкого ассортимента более качественных товаров. Таким образом, конкуренция усложнилась и стала еще более жесткой. Стремительное развитие технологий, многообразие предлагаемых товаров и услуг, сокращение их жизненного цикла, рост числа конкурентов, повышение требований потребителя в значительной мере определяют характер внешней среды предприятия, все более изменчивой и малопредсказуемой.

Однако изменения в структуре и формах современной корпорации продиктованы необходимостью учитывать не только внешние, но и внутренние аспекты деятельности, не только приоритеты потребителей, но и запросы и достоинства работников. Сегодня наблюдается все более активный и явный отход от чисто экономической мотивации человеческой деятельности[3]. Современные высококвалифицированные работники традиционным экономическим стимулам предпочитают возможность повышать свой интеллектуальный и культурный уровень и стремятся воплотить в ходе производственного процесса свою индивидуальность, обогатить свои способности и качества.

Поэтому в последние годы взгляд на понятие «эффективность» деятельности предприятия существенно изменился. Наряду с традиционным термином «экономическая эффективность» появилось понятие «социальная эффективность». Если экономическая эффективность означает реализацию персоналом целей организации (производительность труда, рентабельность, высокая гибкость и адаптивность к непрерывно меняющейся среде и т. п.) за счет экономичного использования ограниченных ресурсов, то социальная эффективность проявляется в степени достижения индивидуальных целей работников и характеризует удовлетворение в процессе руководства ожиданий, желаний, потребностей и интересов сотрудников (оплата и содержание труда, возможность личностной самореализации, удовлетворенность общением в коллективе и т. п.)[4].

Таким образом, новые условия предполагают качественно иные отношения предпринимателя с наемными работниками, которые становятся все более активными и творческими участниками производственного процесса. Все это означает, что успех современной корпорации в решающей степени зависит от характера трудовых отношений, способного в полной мере реализовать интеллектуальный и творческий потенциал работников, получив преимущества в жесткой конкурентной борьбе.

Трудовые отношения на предприятии как объект управления имеют свои особенности. Во-первых, речь идет об особом виде управления, получившем название «социальное управление» или «социальный менеджмент», при котором мы имеем дело не с физическими объектами, а с социальной реальностью, отношениями между людьми[5]. Во-вторых, трудовые отношения являются частью культуры корпорации. Ведь предприятие — это не только совокупность процессов, набор продуктов и услуг, оно является также человеческим сообществом. Как и все сообщества, оно взращивает специфические формы культуры — в данном случае корпоративную культуру, которая может быть определена как совокупность устойчивых для данной организации ценностей, норм, ожиданий, регулирующих поведение ее членов.

Достаточно продолжительное время ценностные компоненты в мотивации трудовой деятельности оценивались как второстепенный ресурс, а воспроизводство культурной среды на предприятии происходило большей частью стихийно, хотя внимание к ней со стороны управленцев и ученых постоянно возрастало. Однако начиная с 70-х годов прошлого века, воздействие на культурные составляющие жизнедеятельности организаций становится непрерывным и из единичного — массовым, приобретая черты хорошо скоординированной и приоритетной стратегии их руководства по формированию корпоративной этики[6].

В целом характер трудовых отношений на предприятии обусловлен двумя ключевыми элементами:

Эти элементы тесно взаимосвязаны. Когда производственные структуры антигуманны, намерения руководителя, стремящегося создать на производстве здоровый социальный климат, скорее всего, потерпят неудачу. Вспомним основные принципы управления, которые проповедовали Ф. Тейлор и Г. Форд, базирующиеся на крайнем разделении труда, превращающем простого работника в придаток машин. Не удивительно, что и трудовые отношения на предприятии носили антагонистический характер, а основная часть рабочих рассматривала предприятие как место «эксплуатации и отчуждения труда».

С другой стороны, развитые гуманные производственные структуры могут оказаться неэффективными, если людям не удаются хорошие контакты. В результате необходимы не только методы организации труда, не умаляющие человеческое достоинство, но и здоровый социально-психологический климат на предприятии, который представляет собой «преобладающий в коллективе относительно устойчивый психологический настрой его работников, проявляющийся в многообразных формах их деятельности»[7]. При этом эмоциональный накал неформальных взаимоотношений нередко достигает такого уровня, что они расцениваются людьми как более значимые, нежели взаимоотношения, основанные на базе выполнения официальных предписаний.

Вышеописанные факторы и являются объектами сознательного и целенаправленного воздействия в процессе управления трудовыми отношениями.

Что касается современных форм организации трудового процесса, то значительную роль играют участие наемных работников в управлении и внутрифирменное делегирование прав собственности. Развернувшаяся под флагом «управленческой революции» перестройка корпоративного менеджмента идет по пути децентрализации управления, расширения организаторских прав персонала в компании и повышения его предпринимательской дееспособности. В частности, растущее освоение работниками отдельных элементов предпринимательской деятельности получило отражение в новом научном термине «интрапренерство» или «внутрифирменное предпринимательство», — управленческой практике, связанной с культивированием предпринимательского духа в рамках компании, стимулированием творческой активности работников[8].

Широкое распространение получила автономизация, когда на рабочих и служащих распространяются гибкий график рабочего времени, свобода планирования и алгоритмизации трудовых операций, выбор программ и методов выполнения заданий, что смягчает регламентацию и стандартизацию труда, укрепляет статус работника и развивает его способности к рационализации своего труда и предвидению трудового процесса. Возник качественно новый тип организационной деятельности, за которым закрепился термин «команда», имеющий принципиальные преимущества в современных условиях. С одной стороны, наиболее полно используется стремление творческих работников к нововведениям и инициативам, процесс принятия ответственных решений переносится на максимально возможный низовой уровень. С другой стороны, небольшая мобильная группа представляется наиболее адекватной формой взаимодействия творческих личностей.

Не стоит забывать и о важной роли заработной платы. В течение многих десятилетий экономия на оплате труда и социальных расходах наемных работников являлась основным инструментом повышения конкурентоспособности предприятий и в то же время — одной из главных причин непримиримости (антагонизма) интересов работодателей и наемных работников. Сегодня изменившиеся объективные условия уже не позволяют предпринимателю экономить на оплате труда. Более того, высокая оплата квалифицированного и инновационного труда основного персонала становится гарантией обеспечения предпринимательского дохода.

В последние десятилетия в промышленно развитых странах быстро увеличивалось число предприятий с собственностью работников с помощью плана наделения работников акциями. Так, в США ИСОП (Employee Stock Ownership Plan — ESOP) представляет собой механизм передачи части или же всех акций предприятия в собственность ее активных работников. В 1974 году был принят Закон о гарантиях пенсионного обеспечения работников, первый федеральный закон, предоставлявший налоговые льготы компаниям, имеющим план ИСОП в качестве одного из утвержденных планов, обеспечивающих получение работниками дополнительных пособий и пенсий[9]. Другим примером коллективной формы собственности является так называемая «Мондрагонская система» — система кооперативов трудящихся, получившая название от города Мондрагона на севере Испании, в стране басков, и охватывающая в настоящее время производство, торговлю, банковскую систему, научно-исследовательские работы, бытовое обслуживание[10].

Однако в данной статье мы намерены более подробно остановиться на этике трудовых отношений как важном инструменте корпоративного управления. Корпоративная этика является ключевым элементом, объединяющим людей — участников производственного процесса на предприятии — в единый социальный организм (человеческое сообщество). Под воздействием корпоративной этики деятельность работников организуется не столько на основе приказов или компромиссов, сколько за счет внутренней согласованности ориентиров и стремлений сотрудников. Организация, построенная на единстве мировоззрения и ценностных установок ее членов становится наиболее гармоничной и динамичной формой производственного сообщества.

Корпоративная этика выступает как форма общественного сознания, присущая как предпринимателям, так и наемным работникам, которых объединяют общие цели их профессиональной деятельности. В этом понимании она существенно отличается от классовой интерпретации социальных отношений. Не случайно в конце XIX века она была выдвинута католической церковью как способ решения так называемого «рабочего вопроса» и возвращения корпоративной системе европейского средневековья, напоминавшей дружную, крепкую семью[11]. Она является результатом осознания профессиональных интересов как со стороны предпринимателей, менеджеров, так и со стороны наемных работников. Это стало возможным в условиях «диффузии» собственности, когда многие наемные работники являются одновременно и акционерами своей компании и напрямую заинтересованы в повышении эффективности производства. В конце XX века в развитых странах идеология корпоративизма стала вновь актуальной в связи с ужесточением конкуренции и необходимостью объединения усилий всех членов корпорации независимо от их статуса в борьбе за выживание и развитие.

Культура и этика корпорации не являются изолированным феноменом. В последнее время объектом пристального внимания стали межстрановые различия в характере трудовых отношений и корпоративной этике. Особенно успешной следует признать японскую практику. В США и европейских странах даже возник особый феномен, прозванный «японизацией (тойотизацией) менеджмента». И трудно найти такую развитую западную страну, где бы не пытались внедрить японские «кружки качества». Мода на японский стиль управления не прошла и по сей день. Но наступил период некоторого отрезвления, выявилась ограниченность механического перенесения форм организации трудовых отношений на инородную почву. Это в полной мере касается и России, имеющей свои цивилизационные особенности. Однако все же стоит остановиться на универсальных и общезначимых чертах корпоративной этики как инструмента управления трудовыми отношениями.

Прежде всего следует сказать о важной роли руководителей организации. Ее эволюция нашла отражение в следующем факте. Сначала высшие управленческие посты и лидирующее положение в разработке проблем управления занимали инженеры, стремившиеся максимально рационализировать и механизировать производство. На смену им пришли экономисты и финансисты, видевшие главную задачу в получении максимума прибыли за счет правильного использования экономических законов и эффективного управления капиталом. В настоящее время управляющими высшего ранга и разработчиками глобальных проблем социального управления становятся выходцы из структур кадрового менеджмента, т.е. «персоналоведы», ставящие в центр современной концепции управления человека[12].

Современное управление персоналом требует от руководителя новых качеств. Он одновременно должен быть дальновидным стратегом, авторитетным лидером, социальным партнером, смелым новатором, духовным наставником[13]. Поведение руководителя и стиль управления в значительной степени определяют мотивацию и достижения его подчиненных. На основе деятельности руководителя подчиненные делают выводы о том, какие достижения вознаграждаются, а какие — нет, и что следует из каждого способа деятельности. Очевидно, что именно ценностные представления самого руководителя в основном определяют этические нормы и организационную культуру предприятия.

Для того чтобы добиться максимальной отдачи от работников в процессе труда, современный руководитель должен предстать в их глазах как авторитетный лидер. Должность формально создает для руководителя необходимые предпосылки быть лидером коллектива, но автоматически таковым его не делает. Можно быть первым лицом в организации, но не являться фактическим лидером, так как он не утверждается приказом, а психологически признается окружающими как единственный, кто способен обеспечить удовлетворение их потребностей и показать выход из казалось бы безвыходных ситуаций. Характер действий лидера принципиально иной, чем у обычного менеджера-администратора. Он не управляет, не командует, а ведет за собой остальных, при этом они выступают по отношению к нему не подчиненными, а последователями[14].

В зарубежной управленческой практике выработан ряд специальных мероприятий и методов, направленных на формирование здоровой этической основы трудовых отношений[15]:

Следует отметить возрастающее значение общенациональных и международных регуляторов деловой этики и трудовых отношений. Международные своды правил ведения бизнеса приняты Организацией Объединенных Наций, Международной торговой палатой и Организацией экономического сотрудничества и развития. Прообраз мировой системы этических стандартов можно увидеть в «Принципах ведения бизнеса» «Круглого стола Ко». Они были приняты в 1994 году в швейцарском городке Ко лидерами бизнеса Японии, Западной Европы и Соединенных Штатов и к сегодняшнему дню завоевали всеобщее признание в международном деловом сообществе. В нем предпринята попытка выработать единый кодекс поведения для бизнесменов двух существенно различающихся систем делового поведения: западной и восточной (азиатской).

Декларация отстаивает следующие принципы отношения компании к своим сотрудникам: «Мы придаем большое значение уважению достоинства всех работников, серьезному отношению к их интересам. Следовательно, мы имеем перед ними следующие обязательства:

Существенное влияние на формирование корпоративной этики оказывают стандарты, выработанные Международной организацией труда (МОТ) и во многом воспринятые на национальном уровне государственным законодательством. Сейчас насчитывается около 200 международных конвенций и рекомендаций, которые в качестве международных трудовых норм нацелены на гуманизацию и демократизацию мира труда, социальную защищенность и создание благоприятных условий труда. В Европе соответствующие основные демократические нормы зафиксированы в виде «Хартии основных социальных прав трудящихся» («Социальная хартия ЕС»).

Обращение к вопросам корпоративной этики в современной России особенно актуально. Ни для кого не секрет, что в трудовой сфере широко распространены теневые отношения: найм без официального оформления, зарплата «в конвертах», несоответствие формальных условий найма фактическим и т.п.[18]Такие методы позволяют работодателю самым неприкрытым образом игнорировать социальные нормы трудоустройства и благодаря этому экономить на издержках, связанных с оплатой труда и соответствующими отчислениями в бюджет.

В качестве одного из объяснений такого положения выдвигается тезис о чрезмерной зарегулированности трудовой сферы действовавшим до самого последнего времени КЗОТом. Едва ли вызывает сомнение, что Кодекс законов о труде 1971 года, который изначально был призван регулировать трудовые отношения совершенно в иной системе, где существовал, по сути, один работодатель (государство) и один профсоюз (ВЦСПС), а само предприятие являлось не субъектом рыночных отношений, а объектом централизованного государственного планирования, был адекватен в корне изменившейся ситуации. Однако проблема, по нашему мнению, значительно сложнее, и вряд ли стоит строить иллюзии о выходе трудовой сферы из тени в результате принятия в декабре прошлого года нового Трудового кодекса.

Нет сомнения в том, что нормальный бизнес может развиваться только в правовом государстве, на основе развитого законодательства. Однако даже самое совершенное правовое государство не снимет проблемы этических основ бизнеса. Вряд ли можно согласиться с тезисом, что развитое законодательство решает и основные проблемы предпринимательской этики, так как именно закон четко определяет, что можно, а что нельзя. Закон и нравственность по своим социальным функциям близки, но тем не менее эти понятия неидентичны.

Более того, значение закона и морали как регуляторов человеческого поведения различаются от общества к обществу. Так, одной из характерных черт российского менталитета является приоритет духовного начала, своего рода «внутреннего закона» над нормами официального права. В этой связи формирование правового государства в российских условиях должно обязательно дополняться морально-этическими нормами, которые могут найти свое отражение в корпоративной этике. Тем более что в этой области в России существуют давние традиции.

В своей каждодневной деятельности руководитель любого уровня или наемный работник принимают решение не только исходя из правовых норм, но и руководствуясь принятой в данной организации системой ценностей и норм поведения. Так, новый Трудовой кодекс выводит значительное число положений старого КЗОТа в область соглашения между работодателем и наемным работником с целью придания трудовым отношениям большей гибкости, необходимой в новых условиях хозяйствования. Таким образом, в реальной жизни Трудовой кодекс играет роль закона-рамки. На конкретном предприятии характер трудовых отношений во многом будет определяться не только экономическими факторами и правовыми нормами, но и морально-этическими ценностями руководителя и персонала.

Работодатель и менеджер по-своему могут интерпретировать правовые нормы и пользоваться возможностью их применения. В результате именно от них зависит:

Кроме того, никакие правовые нормы не в состоянии определить степень доверия и уважения руководителя к своим подчиненным, признание за ними права на человеческое достоинство, собственное мнение по тому или иному вопросу.

Ситуация в области трудовой морали и этики в современной России имеет сегодня свои особенности. Старые нормы советской трудовой морали разрушены, в средствах массовой информации ведется широкая пропаганда западных ценностей либерального толка, широкое распространение получили нормы криминальной субкультуры. О существовании национальной идеи, которая объединила бы россиян и служила им ценностно-нормативным ориентиром, в том числе в хозяйственной жизни, пока говорить не приходится.

Существующее вокруг нас сегодня ценностное многообразие заставляет отдельные предприятия и предпринимательское сообщество в целом проявлять собственную инициативу в этическом плане. При этом ни в коем случае нельзя сказать, что формирование деловой этики начинается с нуля. В генетическом коде нации сохранились традиции дореволюционного предпринимательства. Общенациональные принципы ведения в виде морального кодекса российского предпринимателя были официально декларированы еще в 1912 году, а газета деловых кругов «Биржевые ведомости» выходила в дореволюционной России под лозунгом «Прибыль превыше всего, но честь превыше прибыли». Не следует забывать и о том, что в советское время существовала своеобразная этика предприятия, в которой существовали понятия «трудового коллектива», «социальной ответственности руководителя», «общественной значимости труда», «участия трудящихся в управлении» и т. п.

Первые ростки на поле деловой этики в современной России стали пробиваться в 90-х годах. Был принят ряд профессиональных этических кодексов, среди которых следует упомянуть: Кодекс чести банкира (1992), Правила добросовестной деятельности членов профессиональной ассоциации участников фондового рынка (1994), Кодекс чести членов Российской гильдии риэлторов (1994), Кодекс профессиональной этики членов российского общества оценщиков (1994). Сегодня профессиональные этические кодексы уже приняты или находятся в процессе обсуждения в большинстве сфер предпринимательства.

Проблема этики осознана и на уровне всего российского делового сообщества. Переломным здесь можно считать 1995 год, когда Второй Всероссийский конгресс промышленников и предпринимателей принял Хартию бизнеса России. Координационный комитет всероссийского объединения предпринимательских союзов и организаций, так называемый «Круглый стол бизнеса России», поставил одной из своих задач борьбу за соблюдение предпринимательской этики, обратившись к российскому деловому сообществу со следующими словами: «В российской деловой среде уже созрело понимание того факта, что отечественному бизнесу нужны некие этические рамки, за пределами которых — беззаконие, попрание прав личности и в конечном счете крах экономики как системы цивилизованного обмена товарами, услугами и информацией»[19]. В этой связи объединениям предпринимателей пришлось распрощаться с рядом своих бывших участников, не соблюдающих элементарные этические нормы. В том же 1995 году Торгово-промышленная палата России объявила развитие деловой культуры предпринимателей одним из приоритетных направлений своей деятельности и инициировало разработку проекта под общим названием «Российская деловая культура».

На уровне отдельных предприятий все большее распространение получает практика принятия корпоративных кодексов. Естественно, в авангарде идут крупные компании: в 1998 году приняла кодекс корпоративного управления Сибнефть, в 2000 — Ленэнерго, в 2001 — «ЮКОС»[20].

Отмечая уверенное поступательное развитие российской корпоративной этики, все же сделаем несколько важных замечаний.

Во-первых, большинство существующих корпоративных кодексов, особенно в крупных корпорациях, ориентировано скорее на нужды самой компании. Декларированная в кодексах ответственность предприятия сегодня направлена скорее вовне (по отношению к клиентам, подрядчикам и партнерам, обществу в целом), чем к собственному персоналу. В них много говорится об обязанностях служащих и их лояльности к компании и очень мало об обязанностях самой компании перед ее работниками. При такой постановке вопроса корпоративные кодексы вряд ли будут обладать высоким мотивирующим потенциалом и служить эффективным средством социального менеджмента. К сожалению, трудовые отношения российским менеджментом воспринимаются как менее значимый фактор в конкурентной борьбе по сравнению с имиджем в глазах клиентов и деловых партнеров, что свидетельствует о недооценке ведущей роли творческого высококвалифицированного работника в современном производстве.

Во-вторых, в формировании корпоративной этики ведущую роль играют ассоциации предпринимателей, в то время как роль профсоюзов трудящихся незначительна, что вряд ли можно признать положительным фактом. Вполне возможно, что в том числе и поэтому непосредственно проблемы трудовых отношений занимают такое скромное место в корпоративных кодексах. Во многом вина за такое положение дел лежит на самих профсоюзах, до сих пор озабоченных проблемами «классовой борьбы» и рассматривающих корпоративную этику исключительно как еще одно средство упрочения управленческого контроля над рабочими. На самом же деле развитие корпоративной этики могло бы значительно улучшить положение наемных работников и ограничить управленческий произвол. По-нашему мнению, профсоюзы не меньше предпринимателей заинтересованы в формировании корпоративной этики, являющейся действенным средством регуляции трудовых отношений на предприятии.

Теперь перейдем к практической стороне и отметим несколько важных принципов разработки этического кодекса российской корпорации:

Корпоративные кодексы могут быть различными по форме изложения и рубрикации. Это зависит от специфики конкретных отраслей, регионов, предприятий, предпочтений руководства и т.п. Однако в содержательном плане в них должен найти отражение ряд ключевых принципов и идей, которые следует рассматривать в качестве регулирующего начала в организации трудовых отношений на предприятии. Остановимся на некоторых из них подробнее.

Принцип открытости. Цели, задачи и другие аспекты деятельности корпорации должны быть открыты и ясны для сотрудников, которые должны понимать, что и зачем они делают. Только в этом случае возможно формирование эффективной мотивации труда. Этот принцип касается и положений самого этического кодекса, а также других важных корпоративных документов.

Принцип человеческого достоинства. Необходимо помнить, что хозяйственная деятельность в конечном счете осуществляется во имя человека, и в трудовом процессе не должно ущемляться его достоинство. Это касается как методов производства, так и практики непосредственных межличностных контактов в организации.

Принцип соучастия. Он касается принятия решений по важным вопросам, затрагивающим гарантии и условия занятости, благосостояние сотрудников и т.п. Руководству следует избегать односторонних силовых методов, «проталкивания» решений. В противном случае есть риск столкнуться с сопротивлением работников, которое может принимать весьма изощренные формы[21]. Кроме того, участие работников в принятии или согласовании решений создает чувство причастности и способствует укреплению идеи «общего дела».

Принцип субсидиарности (дополняемости). Он касается разграничения компетенции между различными уровнями управления и процедурных аспектов внутрифирменной деятельности. Принцип субсидиарности заключается в том, что решение какой-либо проблемы перемещается на другую, более высокую инстанцию только после исчерпания собственных регулирующих возможностей нижестоящего уровня. Это означает невмешательство вышестоящих структур, функционирование не по принципу их всесильности, а по принципу дополнения.

Корпоративный кодекс лишь первый, но очень важный шаг на пути формирования этики трудовых отношений на предприятии. Не стоит строить иллюзий, что сам факт его принятия создаст здоровый психологический климат и гармонизирует трудовые отношения. Действительно, сегодня многие корпоративные кодексы так и остаются декларациями и принимаются в определенные моменты: например, перед выходом компании на зарубежные рынки или в процессе привлечения западных инвесторов. Но в целом мы солидарны с мнением исполнительного директора Ассоциации менеджеров России А. Дынина: «Пусть даже компании не будут соблюдать в полном объеме свои кодексы. Но уже сам факт их существования будет цивилизовать рынок, формировать менталитет. Это как раз тот самый случай, когда от стократного повторения слова «сахар» должно стать сладко»[22].

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ КАЗАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ им. А.Н.Туполева Гуманитарный факультет Кафедра СПМ Доклад по современному менеджменту ДЕЛОВАЯ ЭТИКА И МЕНЕДЖМЕНТ: СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ Доклад выполнила студентка гр.7404 Помельцева И.Г. Проверила: Каткова Ю.В. Казань, 2005 год Деловая этика и менеджмент: современные подходы Этика бизнеса не может сводиться только к набору моральных норм, а должна служить инструментом для менеджера при принятии решений Для введения этического фактора в практику управления необходимо использовать разработанные специалистами стандартные приемы и рекомендации Деловая этика базируется на уважении интересов не только своей фирмы, но и партнеров, клиентов и общества в целом. Данное правило распространяется также на конкурентов - запрещается наносить им ущерб приемами, выходящими за рамки конкурентной борьбы. Этика выступает за получение благ максимальным числом участников рынка и равные возможности доступа к ним. Основа современной деловой этики - социальный контракт (неформальное соглашение компании и ее внешнего окружения о единых нормах поведения) и социальная ответственность фирмы (максимальное использование ее преимуществ и сведение к минимуму недостатков, которые затрагивают как участников бизнеса, так и общество в целом). Этика бизнеса действует на трех соподчиненных иерархических уровнях. Мировой уровень (гипернормы). Эти нормы основаны на общечеловеческих ценностях и зафиксированы в "Принципах международного бизнеса" - всемирном этическом кодексе, принятом в 1994 г. в Швейцарии представителями ведущих компаний и консультантами бизнеса из США, Западной Европы и Японии. В сжатом виде они сводятся к социальной ответственности бизнеса (создание общественных благ, рабочих мест, повышение уровня жизни клиентов, служащих, акционеров, а также населения в целом); модернизации технологий, методов производства, маркетинга и коммуникаций; повышению доверия к бизнесу; уважению правовых норм и обеспечению равных возможностей в конкуренции; признанию верховенства этических норм (некоторые сделки, разрешенные законом, могут быть неприемлемы с точки зрения морали); содействию свободе многосторонней торговли; уважительному отношению к окружающей среде; отказу от противозаконных действий (взяточничества, отмывания денег, продажи оружия террористам, наркоторговли). Особо выделяются моральные обязательства компаний и предпринимателей по отношению к следующим категориям лиц: Покупателям (высокое качество товаров и услуг, честность в рекламе, уважение человеческого достоинства); Работникам (достойная оплата и условия труда, охрана здоровья и трудоспособности); Владельцам и инвесторам (гарантирование справедливой прибыли на вложенный капитал, свободный доступ к информации); Поставщикам (справедливые и честные отношения с ними, включая ценообразование, лицензирование, отсутствие принуждения); Конкурентам (взаимное уважение, уважение прав собственности); Местному населению (соблюдение прав человека); Гипернормы являются главенствующими по отношению к национальным и корпоративным этическим кодексам и правилам. Макроуровень (в масштабе отрасли или национальной экономики). Это гипернормы и близкие к ним этические постулаты, реализуемые в отраслевых или национальных кодексах этики бизнеса (например, "Двенадцать принципов ведения дел в России"). Микроуровень (в масштабе отдельной фирмы и ее клиентов). Это принципы доверия и отсутствия дискриминации в отношениях между поставщиками и покупателями, персоналом и администрацией, менеджерами и акционерами и т. д. Этика и управленческие решения Идеальных управленческих решений, абсолютно приемлемых для всех заинтересованных сторон, практически не существует. Овладение же стандартными приемами позволяет менеджеру объяснить свое решение заинтересованным сторонам, а последним - оценить качество моральных аргументов. Имеются два наиболее распространенных принципа построения этической аргументации - принцип утилитаризма и принцип нравственного императива. Согласно принципу утилитаризма действие считается морально оправданным, если оно приносит или имеет тенденцию принести максимальную пользу максимальному числу лиц. Суммарная польза сопоставляется с объемом причиняемого ущерба, и если он перевешивает, решение является неэтичным. Если же все альтернативные действия причиняют ту или иную степень ущерба, то выбирается "наименьшее зло". В соответствии с принципом нравственного императива моральные решения не должны зависеть от конкретного результата (любая взятка есть зло, обман одного клиента так же аморален, как и многих). Применять же на практике оба эти принципа достаточно сложно. При возникновении конфликта между этическими нормами разных уровней его рекомендуется решать по принципу приоритетности. Современная этика бизнеса отдает приоритет тем локальным нормам, которые четко формулируются, поскольку в противном случае их трудно использовать для принятия решений. Неоднозначен, в частности, вопрос о занятости женщин на физических работах. В некоторых странах это широко практикуется, в то время как на Западе считается недопустимым. При разработке управленческих решений приходится рассматривать и взвешивать их экономические, технологические, политические, социальные и этические аспекты. Если учитываются все или большинство из них, решение оказывается наиболее обоснованным. Сами обоснования либо принимаются, либо используются для выработки альтернатив, либо отвергаются. Моральный аспект имеют многие решения, задевающие интересы других людей или организаций, но правильный выбор не всегда лежит в области этики. Например, для репутации фирмы важно выяснить, уменьшат ли выгоду от реконструкции моральные издержки, возникающие вследствие сокращения штатов, или, напротив, компания скорее выиграет, чем потеряет, скажем, в глазах инвесторов, а, быть может, сокращение штатов безальтернативно и не подлежит моральной оценке. Хотя для бизнеса экономическое обоснование принимаемых решений играет ведущую роль, это не значит, что этика уступает или препятствует экономической либо иной выгоде. Позиция менеджеров, нередко приписывающих этике "антиприбыльную" направленность и исключающих ее из рассмотрения, ошибочна. При выработке оптимального решения важно, чтобы этические соображения усиливали действие экономического или других факторов, а те в свою очередь усиливали действие этического. Этика не претендует на роль "судьи", скорее она направлена на принятие обоснованного решения, оправданного со всех точек зрения.

Для эффективного использования этики при принятии решений необходимы, по меньшей мере, два условия - внимание менеджеров к этим вопросам и высокая организационная культура. Первое характерно для тех компаний, руководители которых являются подлинными лидерами, весь персонал стоит на позициях, что "этичный бизнес - это хороший бизнес", стратегия и тактика подчинены удовлетворению запросов основных деловых участников, сложился гибкий механизм приспособления к меняющемуся внешнему окружению. В таких фирмах считают, что этика поддерживает корпоративную культуру на необходимом уровне, и это помогает укреплять бизнес. Согласно одной из принятых на Западе моделей этически обоснованных решений принимающие их менеджеры действуют по следующей схеме: Собирают информацию для всестороннего обоснования решения. Если оно затрагивает интересы основных участников бизнеса, менеджеры прогнозируют степень положительного и отрицательного воздействия. Подбирают соответствующие этические гипернормы и микронормы. Если между ними возникает конфликт, применяется правило приоритетности: доминируют первые, а из вторых предпочтение отдается тем, которые согласуются с первыми, выстраиваются с ними в логический ряд и формулируются четко и понятно. Так, одни компании соблюдают конфиденциальность переписки служащих по своей электронной почте, ссылаясь на неприкосновенность посланий, другие контролируют ее, мотивируя это своим правом собственности не компьютеры и сохранением служебной информации. Этическим решением является недвусмысленное, четкое и ясное заявление компании о своей политике в отношении использования ее компьютеров служащими (независимо от конкретного содержания такого заявления). После исключения неприемлемых вариантов готовятся два варианта этического обоснования - желательное и минимально приемлемое. Выясняется, возможно ли преобразовать (в силу внешнего давления или производственной необходимости) минимально приемлемое этическое обоснование в желательное.Например, на предприятии имеет место конфликт двух гипернорм - неприкосновенности частной жизни и моральной ответственности работодателя за жизнь и здоровье занятых. Последняя реализуется через правила техники безопасности, которые, в частности, требуют тестирования сотрудников на употребление наркотиков и алкоголя. Поскольку такие проверки, будучи абсолютно необходимыми, не приносят вреда, они этичны, а неприкосновенность частной жизни отходит на второй план. Однако работодатель несет ответственность за добросовестность тестирования, чтобы исключить увольнения из-за неправильно сделанного анализа. При недостаточности этического обоснования принимаемого решения следует руководствоваться другими обоснованиями - экономическими, технологическими, социальными. Так, сокращение штатов при реконверсии или модернизации производства, если оно диктуется производственной необходимостью, трудно оценивать с моральной точки зрения. Суммарный выигрыш от такого сокращения (экономический, технологический) перевешивает моральные соображения в пользу сохранения рабочих мест. Уволить же недисциплинированных сотрудников, пренебрегающих нормами морали, можно и по одним этическим мотивам. Гибкое применение деловой этики позволяет ведущим западным фирмам максимально использовать потенциал этического фактора, не создавая конфликта с остальными компонентами. Что касается российских компаний, то еще несколько лет назад существовала возможность быстрого успеха только благодаря отсутствию конкуренции, отмыванию денег, получению льгот, обману вкладчиков, уклонению от уплаты налогов. Сегодня ситуация меняется, и важным условием быстрого развития бизнеса становятся усвоение и соблюдение принятых в мировой практике этических норм, а также приемов их использования.